人力资源培训专家

  • 擅长领域:
  • 主讲课程:
    《全流程培训效果评估》® 《高效课程设计与执行》® 《培训质量管控与效果评估》® 《基于战略的培训需求分析与课程开发》® 《心理学在企业培训中的应用》® 《新员工培训体系设计与高效实施》® 《行动学习工作坊》 《教练式培训师培训(TTT)》 《敏捷迭代开发SAM》 《培训管理者学习地图》
  • 邀请费用:
    10000元/天(参考价格)
培训管理者学习地图V2.0---行动学习训练营

2020-08-04 更新 292次浏览

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  • 所属领域
    人力资源
  • 适合行业
    电力能源行业 政府机关部门 教育培训行业 通信行业 其他
  • 课程背景
  • 课程目标
  • 课程时长
    一天
  • 适合对象
  • 课程大纲

    培训管理者学习地图®(V2.0

                       ---行动学习训练营

     

    【重要意义】

    在VUCA 时代下,培训和人才发展无时无刻不在面临着组织与业务方的考验:培训存在的价值之一是支持组织战略、甚至引领组织战略落地,培训能不能做到?面对突如其来的业务问题,培训能不能帮助解决?随着“人口红利”的逐渐消逝以及人才“技能缺口(Skill Mismatch)”,培训能否做到“人才随需到位(Talent On Demand)”?

    近年来,中国培训行业里出现的培训概念以及学习技术也可谓是“琳琅满目、眼花缭乱”。例如,混合式学习、数字化学习、轻量化学习、虚拟现实技术、增强现实技术、人工智能、游戏化学习、移动学习…… 哪种才是适合企业的?哪种才是有效的?哪种才能得到业务的肯定?企业培训方应该如何选择、如何匹配、如何应用才是最合适的?只有“打牢根基”才能“行以致远”。具有远见卓识的培训人已经认识到这一切,也正在努力应对这种趋势和挑战。做好培训,我们需要回归学习的本质!

    在针对企业培训的认知看法中,企业培训管理者自身以及企业里的培训利益攸关方对培训管理者的角色定位一直处于模糊不清的状态,或者存在观点不一的情况。总体来看,培训管理者承载着两大角色:设计者和赋能者。在赋能这个角色功能上,具体划分为三种角色形式出现:培训师、引导者、咨询师。当培训管理者针对企业业务问题,以咨询师角色身份参与问题分析诊断和问题解决时,培训方与业务方的协作关系往往以助手、专家、合作伙伴三种角色关系中的一种或者多种形式存在。但是绝大多数培训管理者还只是做着培训助理的工作:制定培训计划、下发培训通知、培训课程现场支持、统计培训报表等内容。距离赋能者和设计者的工作还有一段距离。

    数据统计显示,在中国大陆地区,88.8%的企业实施培训效果一级(反应)评估68.2%的企业实施了二级评估学习),只有32.3%的企业做三级评估(行为改变),11.5%的企业开展了四级评估(业务)。培训效果评估足的要原因是:培训评估投入不足培训评估不够全面培训评估方法单一培训评估缺乏系统管理。最重要的原因就是缺乏掌握培训效果评估方法论的专业人士,这是目前困扰企业的瓶颈。

    通过本课程的学习,企业能够加速培训管理者培养,更好得满足企业战略与业绩要求,开发设计实施好培训项目,取得培训主管领导、培训学员等相关人员的满意,真正体现培训工作的价值,达到预期的培训目标。

     

    【理论模型】

    l 学习地图

    学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动,是员工企业内学习发展路径的直接体现。在这些学习活动中,可能包括传统的课程培训也可能包括其他的诸多新兴学习方式,如行动学习在线学习等。

    通过学习地图,员工可以找到其从一名最底层的新员工进入企业开始,直至成为公司最高领导人的学习发展路径。如图所示,学习地图中拥有不同的学习路径,如业务线条学习路径、管理线条学习路径等。

     

    l 行动学习工作坊

    行动学习法(Action learning),英国管理思想家雷格·瑞文斯(Reg. Revans) 于1940年发明,因此,雷格·瑞文斯也被尊称为“行动学习之父”。

    所谓行动学习法培训,就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目的的背景环境中,以组织面临的重要问题为载体,学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理,从而达到开发人力资源和发展组织能力的目的。

    AL = P + Q + R + I

    行动学习=结构化的知识+洞见性问题+深刻反思+执行应用

     

    l 全流程评估模型

    全流程培训效果评估是指在培训实施的所有环节都要密切关注培训目标和评估目标,制定合理的评估计划和数据收集计划,运用适当的方法收集、分离、统计数据,撰写评估报告并向利益干系人汇报成果。培训评估的全流程包括培训前、培训中和培训后的所有环节。

    l ADDIE模型

    1975年,美国著名教育家R.M.加涅在其著作《教学设计原理》中提出了项目设计与开发模型ADDIE模型,得到了广大学者和企业界的认可。ADDIE的五个字母分别表示:Analysis分析、Design设计、Develop开发、Implement实施、Evaluate评价。ADDIE模型为确定培训需求、设计开发培训项目,实施和评估培训提供了一种系统化的流程。

    【培训收益

    企业人力资源部或培训中心负责人通过为期六个月、三个阶段的基于行动学习训练,能够获得如下好处:

    l 缩短企业培训管理者培养周期,从2-3年缩短至1年;

    l 打造人才梯队,有效支撑公司战略实施和业务开拓;

    l 建立适合企业的培训项目设计、开发、实施与评估流程;

    l 获得企业人才发展的真实数据,体现培训工作的价值;

    l 开发4-6个满足战略转型、业绩提升、人员发展的创新性培训项目。

    课程的层级培训目标如下:

    一级评估:反应目标。参加本次课程后,学员应该对下列目标给予较高评分:

    l 课程材料的有用性

    l 课程内容与工作的相关性

    l 课程内容对当前工作的重要性

    l 课程中与培训项目设计、开发、实施、评估的信息量

    l 将课程内容投入实际应用的意愿性

    l 向其它类似岗位人员推荐课程的主动性

    二级评估:学习目标。参加本次课程后,学员应该能够:

    l 确定是否需要加强培训项目设计、开发、实施与评估工作

    l 掌握培训项目设计开发理论、模型、流程

    l 掌握培训需求分析流程、工具、方法与调研方案

    l 掌握培训项目设计方法、工具,培训模块设计框架

    l 掌握敏捷迭代开发流程、方法;掌握几种培训方式及流程

    l 掌握培训项目营销、组织实施与质量管控流程

    l 掌握内部讲师培训流程和外部师资匹配流程

    l 掌握培训效果评估流程、数据收集、分析方法。

    三级评估:行为改变。回到工作之后,学员应该:

    l 为加强企业内部的培训项目开发,构建可信的业务案例

    l 运用新方法、新流程设计、实施与评估培训项目

    l 根据设计、开发、实施和评估要求,更新内容培训管理制度

    l 选择恰当的数据收集方法,对数据收集和整合进行统一管理

    l 通过令人信服的方式展示项目价值与评估数据

    四级评估:业务目标。如果完全实施课程内容,应该能够得到如下结果:

    l 提高培训项目的效果和效率

    l 扩大那些成功项目的实施范围

    l 重新设计或停止实施没有实际效果的项目

    l 与客户和管理层建立有成效的关系

    l 增加学习和发展职能部门的影响力

    l 增加学习和发展部门对组织的贡献,赢得更多尊重

     

    【培训体系】

        基于行动学习的培训管理者训练营,包括三个阶段:初级、中级和高级,每个阶段包括两天室内课+工作实践。每个阶段间隔2-3个月。具体实施流程如下:

    成长

    阶段

    项目名称

    培训内容或目标

    培训时长

    阶段Ⅰ

    锦毛鼠®-培训项目设计与高效实施

    1.能够实施简单有效的培训需求分析

    2.能够根据需求分析结果设计目标和模块

    3.能够根据模块设置培训课程及培训方式

    4.能够根据培训内容和大纲匹配师资

    5.能够有效宣传、营销培训项目

    6.进行学员筛选与培训前期准备

    7.进行培训效果一级评估及撰写报告

    8.督促和协助培训内容的转化和落地

    2天

    阶段Ⅱ

    加菲猫®-培训项目敏捷开发与设计

    1.根据战略转型和业务差距找到培训需求

    2.能够有效组织实施培训需求并分析结果

    3.优化设置培训目标、培训模块与课程

    4.根据学习场景,采用不同的培训模式

    5.掌握敏捷课程设计开发(SAM)流程工具

    6.掌握内部培训师资队伍管理办法

    7.有效营销、组织、实施培训项目

    8.掌握培训效果一级、二级评估方法,并撰写培训评估报告

    9.督促和协助培训内容的转化和落地

    2天

    阶段Ⅲ

    霹雳虎®-培训效果转化与评估

    1.掌握培训效果评估的理论模型

    2.掌握培训效果评估计划制定流程

    3.掌握培训数据收集计划制定流程

    4.掌握培训效果一级评估方法与技巧

    5.掌握培训效果二级评估方法(知识、技能)

    6.掌握培训效果三级评估方法与流程

    7.掌握培训效果四级评估方法与流程

    8.撰写培训效果评估报告,向干系人汇报

    2天

     

    【课程特点】

    本课程将把行动学习的思想和理念融入到学习中,并非单纯的单向讲授。并在学习过程中,老师在讲授的同时,通过对学员的实际项目提出洞察性问题,帮助学员去思考,反思、复盘等从而深入掌握课程内容,并能加以实际应用。

     【实施流程】

    1. 需求调研

    培训开始之前三周,外部专家根据企业战略需求和业务差距,结合学员能力差异和生涯发展,定制化开发需求调研问卷,采用线上方式调研,根据调研分析结果有针对性的设置培训项目、了解学员现状、有针对性的准备课程。同时,也为课堂讨论、编制案例和行为清单做准备。

        外部专家需要根据培训需求反馈结果,跟主管领导进行沟通,了解主管领导对于本项目的期望和对学员的要求,从战略高度设计实施项目。

    2. 培训实施

    外部专家会帮忙培训管理者做好培训项目的策划、营销、准备与实施工作,充分调动学员参与的积极性,点燃学员激情,把学员的内在激励转化为外在行动。制定学员筛选标准,有针对性的选择优秀学员参加训练营。

    为了保证培训效果,训练营采取小班教学,每班最多不超过30人,分组教学,每组6-8人。各小组选择小组长,采用自我管理、自我激励模式。

    3. 课后辅导

        本训练营共三个模块,每个模块间隔2-3个月集中培训一次。模块培训完成之后,项目经理会组建班级微信群和小组微信群,方便大家交流,督促大家按照完成任务。

    外部专家及时回答学员在项目设计、实施过程中出现的问题,帮助大家共同进步。

    4. 效果评估

        外部专家可以帮助学员就其制定的培训项目进行培训效果评估,包括一级(满意度)、二级(知识、技能)、三级(行为改变)和四级(业绩提升),并撰写评估报告,向利益干系人汇报评估结果。针对重大、涉及学员多、预算大的项目可共同评估,亦可项目外包,费用单独核算。

     

    【课程大纲】

    大纲Ⅰ:锦毛鼠®-培训项目设计与高效实施

    1   前言

    1.1 课程目标

    1.2 支持工具

    1.3 调研总结

    1.4 团队建设:确定小组长,确定小组项目名称与目标

     课堂评测:培训业务敏感度测试

    2   培训需求分析

    2.1 培训需求难点问题

    2.2 需求分析流程

    需求分析计划、需求分析准备、确定绩效差距、分析决策、制定时间表

    2.3 李克特量表

              量表优缺点  问题顺序 提高回收率的方法

    2.4 调查问卷案例分享:某银行江苏分行“扬帆项目”调研问卷

     小组讨论:应用李克特量表对小组培训项目设计调查问卷

    3  培训项目设计

        3.1 培训项目模型

    加涅的ADDIE模型   敏捷设计模型(AGILE

    3.2 确定项目目标

          层级方法  ABCD  

    3.3 确定项目名称

        按照学员层级   按照培训主题  按照行业特点  按照时代特色

     小组讨论:制定小组项目的目标,确定项目名称

    3.4 确定内容模块

        3C”框架模型及案例分享

        “产品化”模型及案例分享

     小组讨论:确定培训项目内容模块

    3.5 课程体系设置

        学习方式匹配模型介绍

     小组讨论:确定项目课程和培训形式

    4 培训师资评估

    4.1 内部师资管理

        学习效果模型  内部师资管理案例(选拔、培养、激励、淘汰)

    4.2 外部师资管理

        外部师资分类   外部师资来源

    4.3 师资匹配流程

        筛选简历  观看视频  试听试讲   师资机构

    4.4 外部师资评估

        师资评估表单及注意事项

      案例讨论:请举例说明培训过程中遇到的奇葩老师

    4.5 教务工作准备

          培训桌椅布置  培训设备准备 教学教具准备 教室设备布置

      4.6 开班准备

          学员分组技巧  开班典礼注意事项  结业汇报与考评

    5  培训一级评估

    5.1 一级评估主要内容

    5.2 一级评估数据收集

          评估内容  问卷类型(高、中、低级问卷设计)

    5.3 评估注意事项与技巧

    5.4 迷惑性反馈循环

     案例讨论:一级评估结果数据分析与应用

    6  培训内容落地和转化

    6.1 IDP的完成

    6.2 落地和转化的主要方式

    7  课程总结与任务布置

      7.1 小组成果汇报 (以PPT方式,每组12-15分钟)

    7.2 总结前期培训内容

       7.3布置后续工作任务

     

    大纲Ⅱ:加菲猫®-培训项目敏捷开发与设计

    1   前言

    1.1 课程目标

    1.2 支持工具

    1.3 小组汇报:第一阶段实施情况及遇到的问题和解决方法

    1.4 团队建设:确定小组长,确定小组培训项目。

    按照战略支持、业绩差距、能力差异和员工发展四个类型

    2   培训需求分析

    2.1 培训需求分析难点问题

    2.2 需求分析准备

    心理准备、问题准备、过程准备

    2.3 培训需求来源

        战略支撑  绩效差距  胜任能力  学习发展

     案例分享:西南航空基于战略地图的培训需求分析

     案例分享:国家电网基于胜任素质的新员工培养体系

    2.4 区分思维与差异思维

           决策矩阵  审查矩阵

    2.5 数据收集方法应用技巧

              提高回收率的方法    应用技巧

         2.6 深入解读调研结果及分享

     小组讨论:应用李克特量表编制需求分析问卷

    3  培训项目设计

    3.1 组建开发团队

        团队构成   角色分工

    3.2 项目启动流程

        启动流程  启动表单

    3.3 确定项目目标

          层级方法  ABCD  

    3.4 确定项目名称

        按照学员层级   按照培训主题  按照行业特点  按照时代特色

     小组讨论:制定小组项目的目标,确定项目名称

    3.5 确定内容模块

        3C”框架模型及案例分享

        “产品化”模型及案例分享

     小组讨论:确定培训项目内容模块

    3.6 课程体系设置

        学习方式匹配模型介绍

    3.7 撰写项目方案

     小组讨论:完成项目方案初稿

     4. 培训课程开发

    4.1 培训开发模型介绍 

    敏捷迭代开发模型(SAM或AGILE

    4.2 课程开发流程

        准备阶段  设计迭代阶段   课程迭代阶段

    4.3 翻转课堂

        课程特点   开发流程   

    4.4 行动学习

      课程特点   课程要素  成员角色  

    4.5 游戏化课程

      开发流程   开发工具  结果汇总   关键经验提炼

    4.6 教练技术

      课程特点   教练途径  三种类型

    4.7 微课视频

       微课类型  微课制造流程  

     案例分享:某企业微课视频分享

     

    5 培训学员评估

    5.1  素质模型的定义、概念与意义

    5.2  模型构建流程

    5.3  行为事件访谈法(BEI)定义、流程及STAR工具应用技巧

    5.4  案例研究:某企业新员工素质模型

     课堂体验:运用评估宝针对学员进行素质测评

     案例讨论:对小组培训项目的学员建立素质模型及题库

    6 师资队伍建设

    6.1 内部师资队伍建设

        选拔流程  培养流程  激励与淘汰

      案例分享:某企业内训师管理办法

    6.2 外部师资队伍建设

        外部师资库   外部供应商选择  外部师资评估

    6.3 师资匹配流程

        师资匹配度

    7. 培训项目实施

    7.1 有效营销培训项目

    7.2  教务与学员组织

    7.3  培训项目实施与管控

    8.课程总结与任务布置

     8.1 小组成果汇报 (以PPT方式,每组12-15分钟)

    8.2 总结前期培训内容

     8.3布置后续工作任务

     

    大纲Ⅲ:霹雳虎®-培训效果转化与评估

    1  前言

    1.1 课程目标

    1.2 支持工具

    1.3 小组汇报:第一阶段实施情况及遇到的问题和解决方法

    2  培训评估理论

    2.1 评估理论

    柯氏四级模型、投资回报率模型和全流程评估模型

        2.2 制定评估计划

              四级评估比重   四级评估项目选择标准

         2.3  评估指导原则

      课堂练习:培训评估的十项原则

     2.4 学习价值链

      案例讨论:学习价值链的应用

     3 培训一级评估

    3.1  一级评估数据收集

          评估内容  问卷分类

    3.2  高、中、低级问卷设计

    3.3  迷惑性反馈循环

     案例讨论:一级评估结果数据分析与应用

    4 培训二级评估

    4.1 模块目标

    4.2 项目选取标准

    4.3 二级评估问题:有效性 可靠性

    4.4 数据收集方法

       客观性测验步骤、原则、数量

     案例讨论:某学院考试试卷的失败案例

    4.5 绩效测验

     案例讨论:制定本小组选定项目的二级评估方案

    5  培训三级评估

    5.1 模块目标

    5.2 评估目标和制定原则

    5.3 数据收集方法

    5.4 数据来源与时间安排

    5.5 数据收集方法解读

       调查问卷  访谈  焦点小组  现场观察法 绩效合同

    5.6 提高数据回收的方法

       数据迁移

     案例讨论:制定本小组选定项目的三级评估方案

     6  培训四级评估

    6.1 模块目标

    6.2 项目选择标准

    6.3 目标制定原则与分类

        硬指标  软指标

    6.4 数据收集方法:行动学习计划表

    6.5 数据分离技术

       对照组  趋势线  估测

     应用练习:应用数据分离技术对选定项目进行分析

     7 培训评估报告

    7.1 模块目标

    7.2 沟通原则与受众

    7.3 报告汇报方式

    7.4 评估报告纲要

    7.5 评估报告简版

    7.6 传递不利结果

    7.7 报告使用策略

    8  课程总结与任务布置

     8.1 小组成果汇报 (以PPT方式,每组12-15分钟)

     8.2 评选优秀小组

    8.3 总结项目总结


需求提交

  • 您可以在这里提交您的培训需求:
  • 您的企业想培训什么课题?有多少人参加?培训人员层次?

    提交培训需求后我们会和您取得联系,为您提供最适合您的培训课程方案!


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