在现代市场经济条件下,创造独特的客户体验是实现可持续增长的最佳方法之一。如果银行能创造高度差异化的客户体验，让客户感到愉快而非不满意或被漠视，就能获得一大群在网上和线下热心为你宣传的忠实客户，扩大市场份额和增加收入。
伴随着电子银行替代率的不断提升，银行网点的客户到访率不断降低，于是各家银行纷纷提出由“坐商”转变为“行商”，要求员工“张开嘴，迈开腿，走出去，引进来”。与此同时，却忽略了银行里沉睡的大把存量客户，可谓是“守着金饭碗讨饭吃”。也有些银行意识到要抓存量客户，明确要求客户经理每天要打多少个电话，而传统的保险公司式的电话推销，员工烦，客户厌。存量客户该如何经营提升，如何运用互联网工具批量去开发维护，如何做不讨人厌的客户经理，本课程将一一揭晓。
●随着资本运作、原材料价低、环境污染成本低、人口红利、市场需大于求、宽松政策等优势正在消失，企业拿什么来竞争？ ●面对全球经济低迷，同质化的低价恶性竞争，营收和利润巨滑，不知未来走向何方？ ●各类低端或低品质的传统产品严重过剩，大量企业倒闭，企业该怎么发展下去？ ●为什么在中国的绝大部分企业很难突破发展瓶颈？比如突破1个亿、10个亿、100个亿、1000个亿等营收大关。 ●面对当前经济环境带来的各种危机因素，随着移动互联网时代的带来，很多工作岗位消失，很多企业转型，我们该怎么办？ 面对当前外部严峻的市场环境和内部问题，大多数企业正面临亏损，甚至倒闭。为了让企业更好地发展，企业必须走出当前困境，得重新审视以下内容： ■企业发展的动因：业务定位、使命和愿景、战略方向、核心价值观、价……
当今时代，随着经济的不断发展，人们需求的不断提升和个性化要求越来越多，为了满足人们需求，导致制造产品的专业化分工和团队运作已成为主流，很多复杂的事情不是单靠一两个人能够搞定，需要一个团队去运作，个人英雄主义已成为过去，需要团队的智慧，需要团队的相互协作和分工，从而组建了各式各样的团队。但由于各方面的因素，导致团队运作出现这样那样的问题， 这些团队问题恰恰是管理者最头大的问题，据调查表明70%以上的问题是沟通不顺导致，而且70%以上的问题可以通过沟通得以解决的，因此沟通成了管理者最重要的工作，为了打造高效的团队，在同行领域中处于明显的竞争优势，就得让团队有清晰共同承诺的目标；积极开放的沟通氛围；有效持续改进的方法；大家愿意在团队工作；强大的团队凝聚力；坚定的团队自信心；高昂的团队士气；高效的……
●移动互联网时代，供求严重不平衡，企业如何转型升级？ ●同质化的恶性价格竞争，传统企业如何打造核心竞争力？ ●全球经济低迷，企业如何构建强大的独特商业生态系统？ ●移动互联网时代，供应、市场、销售、售后该如何创新？ ●随着中国经济下行，传统企业后劲乏力，如何创新创业？ ●人心不齐，消极抱怨，山头林立，执行不力，该怎么办？ ●绝大部分民营企业面临内外的各种困境，很难突破瓶颈去做大做强！比如突破1个亿、10个亿、100个亿、1000个亿等营收大关。 面对以上问题，众多企业急需变革创新，企业以产品为中心向以用户为中心转型，下图说明当前绝大多数企业处于行业发展中低端产品的供大于需阶段，急需转型升级和创新，因此，如何构建以用户价值为中心的企业经营模式成为必然。 传统企业转型升级过程中出……
您是否遇到以下问题： ●您是否被众多爆炸式知识信息搞得不知道该学什么？ ●您是否被各种互联网思维搞得不知道该怎么做？ ●您是否总是创造不出令人尖叫的好产品？ ●您是否觉得自己和团队的创新能力严重不足？ ●您是否被各类创新方法论搞得不知道怎么让自己更优秀？ 全球各行各业市场发展所处的阶段决定了企业变革创新的必然 在今天这个产品为王的移动互联网时代，以上问题是很正常的。由于大多数企业处于严重的供大于需阶段，急需转型升级和创新，企业最缺的是创新型人才，但提升人们的智慧需要漫长的过程与当今人们希望一下子搞定的浮躁心态之间存在严重的矛盾，因此“如何提升创新型人才”成为全球人力资源管理的难题，为此我们长达十多年的研究和实践发现：绝大多数人们培养创新型人才的思路错了，没有搞清楚创新型人才的核……
随着全球经济持续低迷，全球绝大多数企业的发展受到严重影响，除了大量企业倒闭外，很多企业不知道该往哪儿发展，尤为突出的是全球中大研发型企业的生存发展，具有一定的核心竞争力，包括企业经营能力和核心技术，但出现了严重的成长高原期，企业的核心竞争力不知道该如何提升，遇到前所未有的发展瓶颈。全球中大研发型企业缺乏一套系统性的方法论去支撑企业核心竞争力，那就是组织专业能力，企业核心竞争力是一系列的组织专业能力架构而成，可见，企业核心竞争力的基石就是组织专业能力。从企业总体来看，如果组织专业能力不行，对当前全球环境变化和市场需求变化出现不适应，自然严重制约企业经营绩效的进一步提升。可见，如何建设好组织专业能力成为中大研发型企业的当务之急。 企业来自市场带来的业绩压力很难逐层传递给基层员工，由于企业缺乏有……
你们公司有这些问题吗？ ●老员工能力强，但执行力不强，新员工执行力强，但能力不强； ●多数员工似乎执行力很强，但企业的组织执行力不强； ●大家都忙忙碌碌，各个部门叫人不够，但公司整体效率低下； ●横向跨团队沟通和协同执行困难重重，彼此互不认可； ●战略规划和战略目标的执行，不能按要求在基层一线得到贯彻落实。 ●公司的政策、愿景、文化要点和战略总是在各个层面没有有效落实； 面对以上问题，尤其是中国文化特色的企业，人治当家，组织执行力更是成问题，特别企业越大，组织执行力就越糟糕，很多大企业死于企业臃肿、四分五裂、各自为政所导致的协同执行不力，因此如何提升组织执行力是当前中国企业提升管理水平的关键。 为此我们对IBM、GE、微软、三星、松下、苹果、京瓷、亚马逊、思科、惠普、谷歌、丰……
你遇到过以下类似现象吗？ ●团队目标不清，而且没有共同承诺！ ●人心涣散、士气低下、四处抱怨！ ●员工拨一拨动一动，只为了完成上级交给任务！ ●工作效率低下、反应迟缓、执行不力，缺乏危机感！ ●团队绩效平平、员工流动性大、缺乏有效激励和培养！ ●管理者的官僚滋长、山头林立、勾心斗角、拉帮结派严重！ …… 针对以上存在的各种问题，恰恰是管理者最头大的问题。管理者要想打造卓越的团队，就得让团队有清晰共同承诺的目标；积极开放的沟通氛围；有效持续改进的方法；大家愿意在团队工作；强大的团队凝聚力；坚定的团队自信心；高昂的团队士气；高效的团队领导…… 该课程通过对国内100多家典型大型企业各业务领域的管理者全面的调查（共回收管理者调查问卷1565份，并针对116名大型企业优秀管理者进行……
随着企业的不断发展壮大，企业之间的竞争主要不是技术的竞争，也不是产品的竞争，更不是管理模式的竞争，而是企业文化之间的竞争，往往一个企业的文化氛围好坏直接影响整个企业的发展和竞争力，企业文化决定企业的命运，因此企业越来越重视企业文化的建设。 为什么众多企业总是叫缺人才，认为人才很难培养？为什么70%的咨询以失败而告终，90%的组织变革未达到预期效果？为什么中国很多企业忙忙碌碌，却做不大，做不久，做不好，无法突破瓶颈？ 为什么很多企业学习IBM、阿里巴巴、腾讯、华为等优秀企业，却没成为优秀？ 但是，为什么稻盛和夫就能够缔造出三个世界500强？ 为什么世界500强的企业，40%以上的CEO来自GE公司？ 为什么西点军校和抗大能培养出众多著名的军事家和政治家？ 为什么GE、华为、IBM、三星等多……
●你总是放不下技术，老是喜欢指点别人，甚至亲自去做技术； ●你总是想改变现状，但各种突发事件和琐碎事情让你越来越忙； ●面对事情越来越多，问题越来越糟，你总是控制不了自己的情绪； ●你感到团队到处都存在问题，就会推倒重来，结果问题越来越复杂； ●尽管自己很努力，但绩效并不理想，员工、客户、领导越来越不满意; ●你觉得员工能力不行，拨一拨动一动，很多事情非要亲自动手才能搞定。 以上这些问题都是没有很好地从技术转型到管理的原因。为了成功从技术走向管理，特地打造本课程。本课讲师是著名高科技公司从事技术工作，从研发人员、项目经理、一直做到公司的技术总工，然后成功转型做管理，做得非常成功，不到6年连升三级，成为硬件研究所副所长，后来成为公司副总裁，并培养出40多位公司中高层管理干部，是从技……
●随着资本运作、原材料价低、环境污染成本低、人口红利、市场需大于求、宽松政策等优势正在消失，企业拿什么来竞争？ ●面对全球经济低迷，同质化的低价恶性竞争，营收和利润巨滑，不知未来走向何方？ ● 各类低端或低品质的传统产品严重过剩，大量企业倒闭，企业该怎么发展下去？ ● 为什么在中国的绝大部分企业很难突破发展瓶颈？比如突破1个亿、10个亿、100个亿、1000个亿等营收大关。 ●面对当前经济环境带来的各种危机因素，随着移动互联网时代的带来，很多工作岗位消失，很多企业转型，我们该怎么办？ 面对当前外部严峻的市场环境和内部问题，大多数企业正面临亏损，甚至倒闭。为了让企业更好地发展，企业必须走出当前困境，得重新审视以下内容： ●企业发展的动因：业务定位、使命和愿景、战略方向、核心价值观……
●移动互联网时代，供求严重不平衡，企业如何转型升级？ ●同质化的恶性价格竞争，传统企业如何打造核心竞争力？ ●全球经济低迷，企业如何构建强大的独特商业生态系统？ ●移动互联网时代，供应、市场、销售、售后该如何创新？ ●随着中国经济下行，传统企业后劲乏力，如何创新创业？ ●人心不齐，消极抱怨，山头林立，执行不力，该怎么办？ ●绝大部分民营企业面临内外的各种困境，很难突破瓶颈去做大做强！比如突破1个亿、10个亿、100个亿、1000个亿等营收大关。 面对以上问题，众多企业急需变革创新，企业以产品为中心向以用户为中心转型，下图说明当前绝大多数企业处于行业发展中低端产品的供大于需阶段，急需转型升级和创新，因此，如何构建以用户价值为中心的企业经营模式成为必然。 传统企业转型升级过程中出……
在今天移动互联网时代，你遇到过以下类似的现象吗？ ●众多企业总叫缺人才，人才不能发挥岗位作用，流失率高，很难招聘，也很难培养； ●中国企业总叫缺创新型人才，叫了这么多年依然没有得到改善； ●人们参加了各种培训学习获得的内容，据调查只有5%得到应用； ●多年来企业业绩平平，产品质量问题和突发事件众多，能解决问题的人才缺乏； ●很多人学习成功学，模仿乔布斯、马云等，却鲜有人因此而成功。 可见，成功学的方法论无法让你成功，同时你也遇到极少数以下类似的现象吧？ ●GE、IBM、华为、阿里等企业从不缺人才；美国、以色列一直有大批量的创新型人才； ●稻盛和夫成功缔造了3个世界500强，褚时健从烤酒、糖厂、烟厂到种橙子都能成功； ● 曾经世界500强的企业中，有40%以上的CEO来自GE……
当今时代是全球市场化激烈竞争的移动互联网时代，绩效管理成为企业必然的选择，但企业开展绩效管理出现很多不良现象，比如： ●各个部门的绩效都很好，但公司整体绩效不好！ ●横向跨部门之间的沟通协调困难重重，互不认可！ ●为了达成考核目标有的部门会不择手段，弄虚作假！ ●员工忙忙碌碌，加班加点，但公司绩效没有明显改善！ ●相互扯皮，领导说员工执行不力，员工说领导战略不合理！ …… 企业实行绩效管理往往是把双刃剑，关键取决能否抓住绩效的本质和寻找利弊的最佳平衡度，做得好会使企业绩效倍增，高速发展；做得不好会使企业衰退，甚至倒闭。比如绩效做得好的公司GE持续保持世界卓越企业，但绩效做得差的索尼，差点儿毁了它。为此，我们对IBM、GE、微软、三星、苹果、京瓷、亚马逊、思科、惠普、谷歌、丰田、……
以往说到人才发展往往想到的是让员工去上什么样的课程、获取什么样的知识。然而，现代企业在知识快速更迭以及复杂多变的市场及经济环境下，企业管理者逐渐发现人才发展工作往往是需要靠一定的管理手段以及一定的方法和技能方能走向成功，且有效的降低企业在人才发展工作中的投入成本、优化资源，从而帮助企业实现战略发展目标。然而在实际过程中，您是否会遇到如下难题： ●培训人力成本、资金成本、时间成本投入很大，但效果甚微； ●培训形式单一，说到培训就是上课，企业及员工满意度较低； ●培训章程很重要，如何让领导快速了解培训项目的整体情况？ ●有没有好的工具与技巧助力培训管理者管理项目，确保项目成果？ ●领导说要做好项目规划，究竟什么是项目规划，从哪里入手？ 本课程从培训项目立项、项目规划、项目执行、项目复……
●培训没有实权，培训难以实施； ●课程结束不等于培训结束，到底后续该怎么做？； ●培训如何为战略、绩效服务？如何考核达成结果； ……… 越来越多的企业认识到，企业想要把内训做好，完美的培训结果非常重要。那么如何检验培训到底有没有用呢？本课程准从培训的准备、设计、跟踪、评估全流程、四维度进行分析，全流程的展示培训效果如何能够高效的转化，并为学员提供大量的工具和实战经验。有效提升培训人员培训行为转化的能力及技巧
●内训师台上口若悬河，学员座位上呼呼大睡； ●培训现场成为内训师的主场，跟学员没有关系； ●培训形式单一、照本宣科、枯燥乏味，不知道如何才能高质量的完成培训任务； ……… 越来越多的企业认识到，外来和尚会念经的时代已经一去不复返。企业想要把内训做好，除了培训专业人员对培训精准的对焦、策划以外，内部培训师的课堂培训能力也决定了培训任务是否能有效达成的关键因素。因此，提升内训师的核心能力，将成为提升培训质量的重要一环。 本课程围绕内训师课堂上所需要的表达能力、提问能力、控场能力、互动能力四个方面进行训练，从而提升内训师综合技能。
你是否曾经或正在遭遇以下问题： ●如何把老员工的经验和技能分享出来，复制给别人？ ●新业务、新产品、新客户经常变化，如何树立标杆并高效普及全员？ ●举办活动每次都有新的做法，找不到可以复制的经验？ ●老员工离职，带走大量的经验和技能，在企业内部没有得到传承？ 越来越多的企业逐渐认识到经验的重要性，并在逐步的尝试如何萃取这些优秀的经验。不管你在什么样的行业、企业中，员工沉淀下来的智慧都是企业最宝贵的财富。如果把其中最具有智慧性的东西提炼出来，并在企业中推广和复制，贯穿于整个人才培养中去，将大大提升企业经营效果并解决企业遇到的实际问题。
有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。企业人力资源管理者面对互联网时代人力资源如何进行思维创新，如何用互联网的技术和思维思考人力资源传统管理的迭代与创新？ ●人与社会，生态网，同一梦想凝聚，中国梦！ ●人与企业，关系网，同一使命召集，企业远景！ ●人和家庭，感情网，同一情感哺育，妈在家在！ ●人力资源管理体系网根本上是以人本和谐增值为核心！ 而互联网+hr，是在新常态下融通三网合一，用一种体验思维，打动情感,扛起责任，用一种认同和信任思维,激发使命，用一种社群运营思维,凝聚梦想! 互联……
现代企业组织是合理配置岗位生产力、顺利进行经营活动的必要手段，是维护和发展生产关系的必要工具，是实现企业使命和目标、提高企业经济效益的重要保证!只有组织机构合理，企业的员工胜任模型正确，才能得到有效的评估和激励;企业内不同部门间的分工与协作才能保持企业活动的高频率的运转;企业经营过程中不同层次间的信息交换才能顺利进行。而胜任力模型研究是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、社会角色、自我认知要求进行调查后并进行客观描述的过程，是将胜任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行为化、行为层级化。是当前人力资源从业者最基础也是最重要的工作。是企业人力资源管理体系建设的基础，是人力资源管理体系建设工程的核心。本课……
阿里、京东、摩拜、滴滴、等等新兴企业的发展无不证明，人才的重要，未来的企业的竞争，是渠道，是模式，是产品……其实，人品决定产品，最根本的属于人才的竞争，而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，却取决于企业各部门的管理者在人力资源管理方面的意识和作为，但是非人力资源经理往往因绩效或工龄得以晋升，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。我们经常遇到一下问题： ●我们部门缺人，你们怎么还没招到啊? ●人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦? ●90后的群体真的伤不起，有么有？ ●新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的? ●考核是你们人力资源部门的事儿，为啥……
企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，海量的简历筛选,初步筛选，到安排面试,谈判，复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。
今天，保持企业持续竞争力是所有企业和组织的共同追求。面对激烈的竞争环境，如何提升组织的竞争力和生存能力是共同的挑战。“人力资源业务伙伴如何才能创造高层期望的价值并有效服务于业务运营？ 人力资源业务伙伴（HRBP）的有关模型、职位、绩效还是其人物关系扮演的角色，一直都面临着诸多问题、争论和挑战。面临着“HRBP角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门和人力资源的不满，人力资源业务伙伴是专才、通才还是服务的提供者而已？人力资源业务伙伴如何才能从其目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？ 因此，通过对人力资源业务伙伴的自我修炼与体系构建，在新常态下成为人力资源所面临的一项重大挑战与变革。
对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何进行核心人才的培养及人才梯队建设，持续地为企业带来“人才红利”？ 本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才梯队建设的最佳实践——基于胜任素质的人才梯队建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才培养发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。通过培训为企业打造一批熟悉人才梯队，树立人才是企业第一战略资源的思维，建立重视人才、培养人才、用好人才的意识。
绩效考核，为什么业务团队总是不理解，领导总也不支持。 绩效考核，想说爱你不容易! 人力资源经理称绩效考核为“心中永远的痛”! 业务主管称绩效考核为“每季度或每月的填表”! 员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”! 很多HR说：绩效考核就是查漏补缺；绩效考核就是论资排队；绩效考核就是“分粥”；绩效考核就是打分；更有人说绩效考核就是效益。 你觉得到底绩效考核什么呢？kpi目标又是什么？ 我们要说绩效考核是公司投资回报率最高的投资!因为你考核什么，将得到什么!它能让企业做精、做强、做大，让整个企业迈向卓越!问题就在于： 您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？你的企业KPI考核目标又在何方呢？
孙子兵法云：道、天、地、将、法；而将者，智、信、仁、勇，严，五大因素齐全，可谓将，而今天企业，将者，领导也，三军易得，一将难求，企业立于不败之地，领导尤为重要，领导力更彰显其魅力，今天，我们将新经济时代领导力解读为六维领导力。
“在成为领导前，你的成功同自己的成长有关；在成为领导以后，你的成功都同别人的成长有关”——杰克 韦尔奇 韦尔奇的这句话说明企业的经营和发展只有优秀的领导是不够的，还需要培养、建设优秀的、高绩效的团队力量才能成就企业的经营目标。 作为一名经理人，你是不是为做了多年的管理却无法带出一支令人满意的团队而苦恼？你是不是因缺乏带领高绩效团队所需的能力而力不从心？你在提高团队绩效方面用尽了心思为什么总达不到预期的效果？如何才能快速地把握团队并带领团队创造出佳绩？如何对团队成员进行激励以鼓励士气？如何化解团队运行障碍顺利开展工作？
“在成为领导前，你的成功同自己的成长有关；在成为领导以后，你的成功都同别人的成长有关”————杰克.韦尔奇 韦尔奇的这句话说明企业的经营和发展只有优秀的领导是不够的，还需要培养、建设优秀的、高绩效的团队力量才能成就企业的经营目标。 作为一名经理人，你是不是为做了多年的管理却无法带出一支令人满意的团队而苦恼？你是不是因缺乏带领高绩效团队所需的能力而力不从心？你在提高团队绩效方面用尽了心思为什么总达不到预期的效果？如何才能快速地把握团队并带领团队创造出佳绩？如何对团队成员进行激励以鼓励士气？如何化解团队运行障碍顺利开展工作？
日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业人力资源的系统化管理，并使其与企业战略充分整合，关乎企业能否获得并维系竞争优势。 从片面单一岗位薪酬演变为全面系统的人力资源管理，已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立起支撑战略执行的岗位管理与薪酬激励机制的模块系统，也是当前很多企业面临的一个重大课题。
