第一讲：解读现状：企业培训的困惑1.企业培训的四项困惑2.企业培训常见的五大风险3.企业培训管理者的困惑4.企业培训效果与价值在哪里5.影响培训效果三个因素第二讲：把握关键：企业培训三问1.培训为了解决什么2.何为培训有效3.影响培训有效的关键点在哪4.培训运营体系中的责任与分工第三讲：系统运作：基于体系设计的培训系统一、培训需求与计划1、成人学习动机分析2、如何激发学员学习积极性3、培训需求分析依据与途径4、培训需求分析模型与工具5、培训需求调研方法与培训计划编制二、课程设计与师资甄选1、如何进行课程设计2、如何甄选合适内部师资3、如何构建具有激励的内部讲师氛围三、培训实施与过程管理1、如何选择培训方式2、培训内容的转化3、有效的课后辅导4、培训设计的案例分享5、培训管理与策略四、培训效果……
一、8090后员工引发的管理挑战1、员工流失严重2、团队管理难度增加3、情绪与态度的管理需求增大4、物本管理、人本管理遭遇尴尬二、8090后员工管理误区1、试图控制和改变8090后2、坚持过往的成功管理经验3、过分依赖制度的作用4、过分依赖技能教育与“激励”的作用三、解读8090后员工1、8090后员工的行为表现2、8090后员工的心理特征3、8090后员工的成长模式4、8090后员工职业价值观5、8090后员工的思维模式分析四、如何同8090后沟通和互动1、同8090后员工沟通的盲点2、与8090后员工沟通对话的三大障碍3、同8090后员工有效沟通的关键4、同8090后员工沟通对话的四项技巧5、改善沟通的原则和方法五、8090后员工辅导与激励技巧1、8090后员工的培养辅导技巧1)如何挖掘……
第一讲职业培训师之道1.培训师的职业定位2.职业培训师之道3.培训与教育的不同4.职业培训师的素质模型第二讲培训师的技能素养1.一分钟Mini课程演练与分析2.克服怯场的五项策略3.闪亮导入五种手法4.完美收结五项手法第三讲专业培训的风范塑造1.课堂必修的风范2.专业培训的手势3.风采展示演练与点评第四讲职业培训师专业教学方法1.讲授法2.演示教学法3.案例教学七项要领4.体验式教学法第五讲职业培训师现场教学的掌控之现场专业演练1.培训师的四种风格2.培训师风格确定的两个阶段3.培训师风格选型的小技巧4.现场应对控场的六项对策5.培训师点评学员时的注意事项第六讲培训师层级划分及培训课程设计步骤21.培训师的三个层级22.培训课程设计第一步：课题设计23.培训课程设计第二步：内容设计4.培训课……
一、对企业人力资源管理的认知1、人力资源管理的演进2、人力资源管理的发展趋势3、人力资源管理的最终目标与意义4、非人力资源部门经理的人力资源管理角色认知二、对企业人力资源管理的整体了解1、人力资源管理的常见问题与误区2、人力资源管理策略与任务3、企业、员工、部门主管、HR间人力资源职责关系三、选择比努力重要——人才甄选与面谈1、面试前的准备人力资源管理的正确的选才原则与要点人才测评的方法与工具2、面试过程面试失败的原因及面试的误区如何进行招聘面谈面谈技巧及注意事项3、基于情境的测试方法无领导小组讨论公文筐测试结构化面试四、确保过程比强调结果重要——绩效管理与面谈1、绩效管理的意义与作用2、绩效管理的误区3、从绩效考核到绩效管理---如何在过程中进行管理4、绩效面谈的方法与技巧5、绩效管理与激……
第一部分:职场中必备的价值观1、企业与个人发展的关系职场生存离不开企业是公司成就了我们自己了解企业的价值工作是我们获得个人成功的最佳途径你的身价永远和你的被使用价值画等号不要总是问企业能给予我什么，要问能给予企业什研讨;我能为企业做什么?我有什么能力?我需要在企业学到什么?第二部分：认清自我、摆正位置找准角色我们处在怎样的职业发展阶段我们处在怎样的压力年代;企业需要什么样职业化的人人生不同阶段该如何成长定位研讨：我现在在团队中的位置需要用什么心态什么是我下一步的工作目标和成长目标?第三部分：优秀员工职业化修炼-----树立正确的职业观1、重新审视职场竞争力---职业化职业化员工背后的成就与财富职业化员工的三个基础层次职场十不职业化现象2、职业化的“核”动力职业化的三大内容职业道德职业意识职业……
第一部：中基层管理的角色与职责认知：1.管理的基本概念2.管理的五项基本职能4.中基层管理在企业中应扮演的角色5.中基层管理的主要职责6.中基层管理应具备的特质7..现代企业对职业经理人的要求第二部：中基层管理工作目标的设定：1.工作计划及有效控制：2.日常工作的管理3.工作计划及其议定原则4.顺利推动工作计划的要点5.工作命令的下达及其有效方式6.控制的目的、原则及其方法第三部：中基层管理的时间管理1.中基层管理的时间都花到哪儿去了?2.是什么影响了我们的工作效率?3.以成效为中心的时间管理4.优先矩阵与工作的轻重缓急;5.有效授权管理第四部：中基层管理沟通的技巧：1.沟通方式的有效选用;2.表达和倾听的技巧;3.如何建立畅通的沟通渠道4.如何与上司沟通5.怎样进行积极的水平沟通6.如何与……
一、主管的角色认知---让个人准确定位1、好主管与坏主管2、角色误区与分析3、如何做一个好主管4、优秀主管应具备的心态5、主管的工作职责二、如何有效激励下属---让部属跑步前行1、下属为什么积极性不高2、部门绩效不高的分析3、激励的方法4、激励下属的八大技巧三、如何培养优秀的下属---让员工与企业一起成长1、为什么要培育部属2、基本培训概念3、如何帮助员或克服学习障碍4、上岗培训技巧及要点5、职场OJT常用方法四、高效沟通技能提升---激活部门内部的活力1、沟通的基础知识2、组织沟通的障碍3、高效沟通的技能4、沟通演练五、部门绩效管理---让执行力畅通的秘籍1、什么是目标2、什么是工作目标3、什么是好的工作目标4、目标设置的原则5、有效地进行目标管理六、打造高绩效团队---创建和谐的企业文化……
一、定位你的职业形象——让形象辅助您事业的发展案例：视频---生活行为纠错1.为什么要讲究礼仪2.职业形象对事业发展的影响3.让自己像个成功者——定位你的职业形象二、职业形象中的仪容――培养职业亲和力的技巧1.瞬间魅力的魔法——这是一个两分钟的世界2.仪容仪表的基础3.微笑的训练三、职业形象中的仪表(1)――视觉美学在形象塑造中的运用1.职业着装的基本原则：适宜原则/TPO原则/和谐原则/个性原则2.男士服饰的选择与搭配3.女士服饰的选择、色彩搭配与饰品搭配四、职业形象中的仪态――体现你的职业素养1.职业人的仪态要求2.职业人的仪态礼仪【现场训练与指导】迎接客户时的正确站姿/正确坐姿/低处取物的正确蹲姿常用的几种手势礼仪/微笑/眼神/别让小动作坏事3.职业人的仪态禁忌五、职场与商务礼仪---……
第一篇：你的邏輯有問題1.天下雨則馬路濕，可馬路濕未必天下雨(肯定後件)2.這世上唯一不變的真理就是會世界會改變(否定前提結論)3.前言不搭後語(否定前件)4.負負得負(互斥前提)5.喵皇都很高傲(存在謬誤)6.白馬非馬(假性轉換)7.房地產這行就是這樣子的囉(不當周延)8.睜眼說瞎話(否定前提得出肯定結論)9.飛機推著空氣前進(四詞謬誤)10.漏了點甚麼(中詞不周延)第二篇：辭不達意被誤解(言詞謬誤)11.口氣(語氣謬誤)12.把上帝拿出來給我看(實體化謬誤)13.偷樑換柱(雙關語)14.這句話不是用在這裡(語法歧義謬誤)15.你才中二，你們全家都中二(以偏蓋全)16.以全蓋偏(分稱謬誤)17.誰才是正統?(訴諸純潔)18.中國有5000年歷史...不對是5001年(假精確)第三篇：你少說……
一、薪酬管理总论：(洞悉薪酬本质，了解薪酬存在误区及薪酬管理发展趋势)1、什么是薪酬，薪酬的本质2、什么是薪酬，薪酬的本质3、薪酬管理的发展趋势二、薪酬体系：(了解薪酬构成，熟悉不同薪酬结构的不同作用及内涵)1、战略性薪酬管理体系及构成要素2、薪酬体系中各部分功能与作用3、不同职位序列通常采用的薪酬模式三、影响薪酬的因素(影响岗位薪酬的主要因素，了解不同公司的付薪策略)1、公司战略、文化等因素2、岗位价值因素3、绩效评价因素4、市场竞争因素四、薪酬制定的基本原则(薪酬制定需要考虑的主要因素)1、对外具有竞争力2、对内具有公正性3、对员工具有激励性4、对公司具有成本最优性五、价值薪酬设计：(价值薪酬设计方法与步骤)1、工作分析与职位评价;2、薪酬调查与薪酬定位;3、薪酬结构设计;4、定薪与薪酬……
一、绩效管理系统建设的工具与方法介绍1、绩效管理系统建设的4W1H;2、绩效管理的“图、库、卡、单、会”;二、绩效目标：绩效指标分解1、如何设计企业的战略地图2、如何提取公司级别KPI3、如何提取部门级别KPI4、绩效指标库与素质指标库的建立5、如何规划指标(六要素：权重、目标、评价标准、考核周期、计算公式、信息收集)案例：企业战略目标的分解—某知名企业战略地图的分解;三、绩效执行：绩效计划制定与检查反馈1、绩效执行的一书三表2、如何制定月度计划、周计划2、如何召开月度绩效会议、部门周质询会议四、绩效激励：绩效结果兑现与激励1、激励的本质;2、短期激励与绩效结果兑现;3、长期激励
一、关键绩效指标1、KPI的本质作用2、KPI的五个层面3、KPI的六个要素4、用CSF提炼KPI二、平衡记分卡1、平衡积分卡的内在逻辑2、用平衡积分卡管理战略3、平衡积分卡四维度解析三、战略地图1、绘制战略地图的三大好处2、如何绘制战略地图1)财务维度：实现财务目标的两种方式2)客户维度：四种通用客户价值战略3)内部流程维度：四个核心运营流程4)学习成长维度：三个无形资本3、案例：某生产企业战略地图4、实操：现场描绘企业战略地图6、用战略地图设计企业KPI四、胜任力模型1、为何要引入员工素质模型1)绩效和能力的内在联系2)好的员工和一般的员工有何区别3)企业的核心竞争力和素质模型4)员工素质对业绩影响的调查研究5)员工素质模型和企业人力资源管理体系2、什么是员工素质模型1)员工素质模型的定……
序号模块内容课程大纲授课方法时间一引言培训与教育的区别讲述——二绩效面谈面面观1、何谓绩效面谈2、绩效面谈≠绩效沟通3、企业绩效面谈的现状：1)现状一：只做考核，不做反馈?案例：王经理的绩效管理2)现状二：做过场，敷衍了事?案例二：刘经理的绩效面谈3)现状三：成立管理者独角戏?案例三：牛经理与小马的绩效面谈4)现状四：成了猜谜语的游戏?案例四：章经理的“填表游戏”讲述案例1小时三效果不佳原因分析1、绩效面谈效果不佳原因分析1)原因一：理念偏差?认为绩效考核等同于绩效管理2)原因二：技能不足?知道如何做有效的绩效面谈3)原因三：机制缺乏?没有制度保障2、绩效面谈成功的本质1)让绩效管理回归本质?案例：摩托罗拉公司的绩效面谈2)让管理者体现效能?盖洛普公司的“S”曲线?Q12检测您的管理能力?案……
前言：薪酬之痛第一部分：全面认识薪酬管理1、案例讨论：薪酬还是心愁2、薪酬在人力资源管理中的作用3、薪酬不等同于报酬4、薪酬设计的基础理论-马斯洛需求激励-ERG理论-双因子理论-期望理论-公平理论-强化理论6、薪酬管理的原则7、薪酬管理的目的8、薪酬构成与功能第二部分：企业薪酬的主要问题1、案例讨论：高薪为何没有高效2、无规范的薪酬制度3、有薪酬制度，但僵化4、激励不足5、与贡献无关6、职位无差异第三部分：薪酬分配框架设计1、拟定薪酬策略2、案例：IBM与微软的薪酬设计3、讨论：薪酬该向哪部分人倾斜4、案例：奇克菲力薪酬设计5、企业发展阶段的薪酬策略6、薪酬模式选择7、薪酬分配体系设计思维思路第四部分：薪酬调查1、薪酬调查的作用2、薪酬调查的内容3、薪酬市场调查的工作程序(外部调查、内部调……
一：选对人才能做对事1、招聘重要还是培养人重要2、著名企业的招聘观3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大4、选人的难度来源于哪里二：影响选人成功的因素分析1、影响招聘质量和效果的关键因素分析-招聘人员专业性-考核纬度-考核技术(工具与方法)、2、到底什么是招聘3、招聘成功的关键所在4、招聘需求确定5、招聘各环节人数规划——金字塔6、有效招聘流程7、招聘过程中的职责划分三：招聘准备是选人的基础1、招聘策略准备-人员策略-地点策略-时间策略2、招聘来源的分析-内部招聘优缺点及注意事项-外部招聘优缺点及注意事项3、各种招聘渠道分析与选择4、人才招聘的方法论：人岗匹配5、提出职位需求计划6、岗位说明书的编制7、任职资格的确立四、素质模型是选对人的前提1、案例讨论：该选谁?2、什么是素质?-素质洋……
课程大纲一，认识沟通1、我们为什么要沟通生理需求、认同需求、社交需求2、基于现代社交媒介基础上的沟通特点与新要求3、职场社交沟通原则和标准4、沟通能力的定义5、沟通高手的特质二、沟通模型解析1、线性沟通模式2、交流沟通模式3、沟通的三大要素——表达，接收，路径三、有效表达与展现1、语言沟通——障碍与桥梁1）、容易引起误解的语言2）、容易引燃“战火”的语言3）、拒绝暴力沟通2、非语言沟通——超越字词之外的信息1）所有行为都具有沟通的价值2）非语言沟通的类型（身体动作、声音、触碰、外貌……）3、合理管理情绪1）、正视情绪的存在2）、丰富你的情绪表达方式3）、对自己的感觉负责4）、非理性思考与无助益情绪四、360度倾听与理解1、倾听过程的元素（听到、专注、理解、回应、记忆）2、无效倾听3、正确倾听……
课程大纲一，关于时间1、电影片段赏析2、时间管理的表现和本质3、何为思维时间4、时间到底多珍贵——视频片段赏析5、时间管理实现的目标1）创造价值2）克服焦虑二、高效时间管理系统1、四代时间管理的演进2、时间管理矩阵3、横向管理工作流程的5个步骤1）收集2）清理3）整理4）回顾5）行动4、项目分割与进度监控5、日计划、周计划与月计划的利弊与选择6、时间维度的“断、舍、离”7、左右脑的博弈与相互作用8、正视“拖延症”1）为什么会拖延2）5招应对拖延症三、技巧和工具1、番茄钟（番茄工作法）2、清单1）备忘式清单2）检查式清单3）项目分解清单3、闹钟、计时器和日历4、便利的资料管理与检索
第一节执行力导论1.典型案例及其思考招商银行的客诉处理新招数摩擦盘变形如何解决下班前合格率下降怎么办愿望要求与制度流程有区别专业理论与行动方案有区别原则道理与具体措施有区别有制度流程配套的有执行力有行动方案的有执行力有具体措施的有执行力管理干部的十个为什么2.当前企业的现实不怕做不到就怕想不到策略思路同质化我们并不缺少想做大事的人缺少的是愿意把小事做细做透的人；并不缺少雄韬伟略的战略家缺少的是精益求精的执行者；并不缺少各种各样的规章制度缺少的是对规章制度不折不扣的有效执行。第二节执行力低下的主要表现1.执行力低下的种种表现2.执行力提升的基础工作第三节执行力的重要性1.从两大工作范畴看执行力2.从资源分配看执行力3.从竞争力的高度看执行力4.典型企业家对执行力马云:宁可一流执行力三流点子不要……
工作目标要达到成本路径要找到经营员工心何须加黄金1.1马氏理论的应用价值1.1.1不同的人有着不同的需要1.1.2同一个人在不同情境下有着不同的需要1.1.3同一个人在同样情境下有着多元化的需要1.1.4员工激励:差异化激励动态化激励多元化激励1.2连氏理论:□□对方的需要□□自己的需要□□对方的需要□□自己的需要1.2.1连氏理论的应用价值:建立员工分类手册建立员工需求分析表有时需要跳出工作谈工作2.1效价:符合激励对象需要的内容和方法2.2期望:实现效价的可能程度实际结果与主观期望的比值2.3时限:每一激励内容和方法的有效期2.激励的力量公式2.4时机:成本最低的时机与士气最高的时机2.激励的力量公式2.5公平值:公平的含义提高公平值的方法1）降低可比性2.激励的力量公式2.6激励的力量……
人力资源部工作之创新变革笔者思考这个问题已经有两年多了，最近通过与几家培训机构的交流，同时反思笔者前几年在“协同管理”机构担任顾问时的经历，以及笔者近几年对“知识管理”和“IT治理”的研究，到现在笔者对“人力资源部的创新和变革”之项目有了清晰的认识，渐渐形成了自己的管理体系。世间有句老话“破旧立新”，要想创新变革，就必须对传统“人力资源管理工作”有一个系统的梳理：●早期的“人事管理”以及功能;●现在的“人力资源管理”以及功能;●未来的“人力资源管理工作”的社会发展动态和方向;●社会“企业家”们对“人力资源部”的期望;●笔者对未来“人力资源部的创新和变革”之设想;
一.生产管理方面。课程中，陈老师以生产线《排线原则》，结合本企业《生产工艺》为主线，梳理生产《瓶颈》，挖掘《节拍》《效率》的提升和生产《潜能》，强调领导者关注《生产“瓶颈”》和《生产“要素”》，引出《班组建设》，提炼出《班组工作重点》，教授管理《方法与技巧》。陈老师创造性的提出了《以“瓶颈”节拍为目标的维检指标原则》。陈老师从事生产管理一线实践工作五年，咨询内训工作五年。该课程适合于流程型的生产企业的基层领导和生产管理高管。二.人力资源管理方面课程中，陈老师对德鲁克大师给人力资源管理的评语：“几十年来，人力资源管理在现代企业管理中的贡献几乎是零”，进行了全方位的诠释，与此同时，陈老师深入的批判了社会上不正确的《人才价值观》，批判了理论界和心理学界不正确的《绩效考核》、《人才评测》考核、《规章……
第一节培训与开发中的困惑和传言传言一：培训成果转化是可以通过加强培训管控管理工作轻松完成的。传言二：职业生涯管理对于企业和员工都是非常重要的。传言三：员工能到企业来上班就说明该员工已经接纳了该企业。传言四：一个员工到职业后期时，就应该调整心态，做一做后勤保障或辅助工作罢了。传言五：企业中应独立的建设培训系统。传言六：在企业中建设双通道理论是一种创新吗?传言七：很多企业认为;在企业中经常搞一些头脑风暴，就是创新培训或创新活动。传言八：企业应该独立的进行学习型组织建设?还是应该在活动中借势组建?传言九：在现代企业管理中符合实际的培训模式到底应该是什么?传言十：企业中的培训总监或称之为CLO的岗位在企业中到底起什么作用?寻找培训与开发计划中不实之传言一、一个企业要想建立起一个自己的培训系统，就必须……
第二讲招聘中的各种理论形成了实践者的障碍第一小节现代企业人员招聘工作中的困惑和传言传言一：出色的员工是可以预测的。传言二：把员工分为ABC级别做法是正确的。传言三：人岗必须匹配。传言四：什么样的性格才适合什么样的岗位。传言五：将应聘者进行排队，选出最优先的。传言六：优秀的人才，一定能担当组织的高绩效运营。传言七：提高员工满意度，就一定能带来组织绩效。传言八：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。传言九：高级人才是可以测量出来的。传言十：岗位和角色之间到底有哪些区别?这个问题的背后有没有更深入的管理变革在等待着我们去发现、实践、探索?第二小节从心理学应用到管理实践那天起，心理学带来了多少“管理障碍”招聘准备中的如何冲破理论障碍。“岗位胜任特征模型”是怎么来的?心理学中的“测量量表”在医学中，……
第一讲人力资源战略规划中存在诸多不实际的理论。第一小节人力资源战略规划中的困惑和不实传言传言一：继德鲁克批评人力资源近几年毫无发展之后，理论界就从国外东拼西凑出五种理论，并告知这是现代管理战略性人力资源管理之创新成果。传言二：所有的人力资源管理者，在企业中被理论家定义应该充当流程专家、精通业务专家、变革管理者、计划者、立法者、咨询员、监督员等角色，请环顾一下你的企业的人力资源工作者，觉得这事靠谱吗?传言三：在未来的现代企业管理运营中，人力资源到底应该是一个什么样的角色?现状如何?怎样做才能扭转现状局面?传言四：在当今各类企业中，战略性人力资源规划一般是怎样出台的?其实质性的作用有多大?传言五：战略性人力资源规划在企业中是一个“目标口号”?还是一个“思考源”?其形成过程是一个“节点”?还是一种……
第一阶段：自我揭露伤疤阶段首先企业的最高领导要自我反省，承认多年国企在管理运营上的失败和错误，而这个认识错误过程，光靠自己是完成不了的。长时期的固步自封，使得国企管理者丧失了学习能力和创新能力，要选择本行业的优秀管理者、它行业的优秀管理者、本行业上下游得优秀管理者、国外同行中的优秀管理者等给自己“揭伤疤”。这个阶段更多的请别人来批判自己，我们要学会站在别人角度看问题。1、引入合作竞争机制：与此同时，该阶段应引入外面的咨询机构和培训机构参与进来。2、范围：这个阶段应该仅限于中高层领导中进行。3、时间：时间应该在一到三个月内完成。4、目标特征：目标特征是完成菲佛所归纳的第一个问题：“第一，人们不满现状;”这个目标相对来说还是比较容易完成的，请别人来批判我们，更主要的目的在于清除我们“沾沾自喜”的……
事情发生在一家改制后的国有钢铁行业施工工程企业;改制后，由于人员没有经过什么改制的培训，或者是国企流毒残余的清除，仓促上阵，成立了有限股份公司。公司的高层管理从财务总监到各位副总办事永远是拖拖拉拉，办事效率极其低下。在这种情况下;为了提高公司的管理运营水平有人建议成立经营管理部，由原来的一两个人，扩编到现在的八九个人(补充进来的人员，大多数是财务部刚分来小姑娘)，并编制了完整的规章制度和岗位责任，本想这样一来经营管理一定会上一个新台阶。但是，实际运营状况却事与愿违;办事效率更加低下，倒是每个人都坚守自己的岗位职责，不去越雷池一步，不负责任的推辞、推托、无奈的等待和拒绝比比皆是;在这里讲八个又气人又好笑的事件供大家参考学习：在这个案例中我们应思考以下问题：1、企业出现以上现象，并不是一天两天的……
一、什么是执行力没有任何借口成果≠结果尽心尽力二、您的员工有什么资源为什么不执行以身作则长效机制三、我们对执行力的态度因人而异有效激励四、如何挑选有执行力的人追求完美坚持和公私分明五、如何提高部属的执行力回报指导反思没有执行力或执行力不理想谁的错改进措施和时间表
工作岗位分析，是整个人力资源管理中的基础性工作。它是人力资源规划的重要前提，为企业员工招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬设计等工作提供科学依据。可以说，在企业人力资源管理体系中，工作岗位分析显得尤为重要，应予高度重视。 工作岗位分析的成果-《岗位说明书》，则是人力资源部门和其他各部门在开展选、育、用、留人工作的基础性手册。
一、执行力与职业发展1、重新定义员工与企业的关系2、重新定义干部与下属的关系3、执行力——从规划到结果的推进器4、职业化——个人成才的必由之路二、高效率工作与执行力1、日常管理与职能管理2、执行的涟漪效应3、常见的执行障碍4、高效执行力的辅助工具三、提高个人执行力1、自我基础管理2、建立个人核心价值观3、必备的业绩能力4、个人SWOT分析5、培养个人的核心能力6、突破惰性和惯性7、从守时和守诺开始8、关注细节9、个人魅力和职务光环四、提高部门执行力1、部门责任人的角色定位2、发挥团队互补效应3、培养群体沟通习惯4、形成习惯前适当“催交”5、过程显现化6、预见性地把握执行障碍7、发挥部下的核心能力8、优先解决态度问题9、提供必要的培训10、做部下的助手11、让部下从内心洋溢微笑12、善用个人压……
一、什么是沟通1.沟通定义2.沟通过程3.沟通的形式和方法二、有话好好说—说话艺术1.人际沟通的特点2.说话要完整3.说话技巧要求1)内容2)声音3)语言4)幽默三、能说会道VS.能听会说—听的艺术1.说话听音,锣鼓听声……2.不良倾听习惯3.听的层次1)听而不闻Ignoring忽视2)-虚应了事Pretending假装3)-选择性地听Selective Listening选听4)-专注地听Attentive Listening聆听5)-设身处地地聆听Empathic Listening同理聆听4.倾听的步骤5.倾听的好处6.倾听的技巧四、双向沟通技能--问答&反馈1.问答技巧1)提问的作用2)提问的时间3)提问的方式4)问题的类型5)答问的策略2.反馈技巧1)有效反馈的原则2)给予……
