一、适应性分配体系1、薪酬分配四个理念2、薪酬分配体系四个层次3、薪酬分配的九个依据4、适应性分配体系的四个标准二、分配体系问题诊断1、企业可能存在的十二个问题2、分配激励存在的四个问题3、分配激励的四个原则4、员工激励的三个层面三、工资体系设计1、薪酬设计流程九步法(JSC)2、岗位价值评估3、薪酬结构设计4、薪酬机制设计5、人力成本控制四、绩效改进与激励提纲1、多层级价值评价体系2、绩效管理的发展阶段3、绩效考核经典方法论4、绩效指标与机制设计5、绩效目标设计与激励五、激励机制设计1、主要薪酬激励方法2、激励“四先四后”原则3、研发人员的激励机制设计4、销售人员的激励机制设计5、项目人员的激励机制设计6、生产人员的激励机制设计六、长期激励1、高管团队激励机制设计2、合伙人激励机制设计3、……
企业在进行人才选拔和招聘面试的时候会发现:“员工与管理者的最显著差异体现在思维方面;而普通管理者与优秀管理者的最显著差异体现在情商方面。” 对于应聘管理岗位的候选人,用人部门管理者和HR面试官需要重点考察他们的思维、情商、性格、动机等方面的深层特质,从而判定候选人与企业在价值观、文化和理念方面是否匹配。 《金牌面试官》之“管理优选篇”是针对“如何精准识别中、高层管理者的思维和情商水平”的实践课程。
“凡事预则立,不预则废”, 面对自己即的职业生涯,你想有自己系统的人生规划吗? 面对众多企事业单位,您了解多少?知道他们运作的潜规则吗? 当您走进企业,是否能处理好自己的人际关系,获得上司的赏识呢? …… 面对这些问题,具有十多年人力资源管理经验的赵斌老师,曾亲临现场为康佳电子集团、格力集团合肥分公司、美的集团、祥源集团等多家上市公司,以及安徽大学同学、合肥工业大学同学、安徽农业大学同学、安徽医科大的同学们做职业生涯规划巡回讲座,赵老师依据自己多年人力资源工作经验,在对外资、民营、国企用人理念,企业潜规则深入了解的基础上,为员工量身定做《实战职业生涯规划》课程。以生动的企事业案例为依托,将实战的可操作技能融入案例。 先后为科大国祯、滁州中烟、中国电信安徽分公司等多家知名单位做过上……
现如今,新生代员工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代员工人群在企业员工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。作为生长于计算机时代,成长在互联网中的一代,他们的价值取向多元化,他们的思维也有着与其他时代生人完全不同的地方,新生代员工管理已经成了所有企事业单位不得不注重的管理难题,重不得、轻不得,打不得、骂不得,居高不下的离职率等问题都困扰着管理层。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题,新生代员工的培育与引导也是摆在管理层面前的一个重要课题。
进入二十一世纪以来,收入分配形式呈现了新的变化趋势和特点。如何围绕发展需求,唱好薪酬分配改革这台传统大戏,使薪酬满足各行业、各层级、各年龄、各类型人员的需求,发挥其在社会稳定、经济增长、技术提升、人才培养、效率提升的“压舱石”作用,是人力资源管理从业者和研究人员积极探索、研究的主题。 本课程结合收入分配改革的新形势,设计旨在通过案例分析,帮助组织如何建立以市场价位为参考、以岗位测评为依据、以绩效管理为抓手的岗位绩效薪酬体系,使薪酬水平在市场上具备竞争力,内部激励上绩效优先,增量调整上向管理要素和技术要素倾斜,在工资总额预算范围内,兼顾效率和公平,实现最大的激励作用。
在绩效管理引入中国近三十年的时间里,非常多的优秀组织诸如华为、联想、海尔等结合企业实际,运用绩效管理体系助推了企业的稳步健康快速发展。使得各类组织及管理者进一步认识到绩效管理契合中国人思想特质、有助于提高管理效能和竞争力。但如何运用绩效体系设计的理论,结合组织实际和特质,建立起适应本组织的体系并发挥作用,避免抵触现象、“两张皮”现象等,需要一定的技巧。 为提升绩效管理的实际效果,本课程设计旨在通过一些管理技巧和小工具,帮助组织如何以绩效管理的理论为依据,建立起适应组织特质的紧扣管理目标、体系结构简单、操作程序简便、指标全部量化、管理效能提升明显、员工接受度高的绩效管理体系。同时,对于已经实施、急需提升和改善现有绩效体系效能的各类组织也有很大的改善和指导意义。
第一部分 基础知识目标:通过案例分析对比,感受优秀PPT的特点,激发学员兴趣及自信。梳理PPT制作的流程以及PowerPoint 2010界面基本功能介绍。1.什么是PPT?1.1强调PPT应用的目标1.2莫“神化”PPT——“量身定做”2.常见PPT应用的几种错误2.1案例讨论与分析——作为听众的真实感受(思考:我们的PPT经常是什么样子)2.2PPT是把“双刃剑”2.3制作演示常见四方面错误制作流程不对逻辑结构不清视觉表现不力演示沟通不畅3.优秀PPT赏析3.1优秀作品赏析——作为听众的真实感受(思考:优秀PPT给我们的启发)3.2优秀PPT具备的基本特点(评价标准)3.3职场PPT的“白骨精”法则3.4使用PPT的好处是什么3.5转变思维,让PPT成为管理者的利器3.6如何成为演示高手……
企业的稳健发展,需要高效组织体系的支持,培训在组织文化建设中起到宣导、培育及维护的作用,高效的组织系统,需要组建一支强而有力的专业化内部培训师队伍,致力于组织系统建设,挖掘企业内部的隐性知识,服务组织力的提升。 很多讲师都已经掌握了基本的表达与呈现技巧,也了解了讲师在讲台上如何表现和控制现场的方法,如果单单从一个讲师的表达来看,学员已经是合格了;可是从课程开发的角度看,每个讲师如果都是凭自己的经验和感觉去实施每一次课程,不但课程质量无法评估,而且讲师自己也不知道如何系统地准备课程。 课程开发是内部讲师必备的技能,也是知识管理的基础。本课程融汇了TTT核心工具和理念、采用团队学习和行动学习方式,带领学员在课程中团队群策群力现场开发基于企业实际问题的课程,高效率处理管理者现实问题,在实践中掌……
开场篇:TTT职业导论◇暖场破冰:TTT学习小组组建竞聘组长、组建团队、团队士气展示(评分)◇TTT能力提升的四个阶段1、无意识的无能2、有意识的无能3、有意识的有能4、无意识的有能◇在职人员的学习特点分析与应用1、学而时忘之2、耐久力差3、经验主义者4、实用主义者◇培训师的职业角色1、课程设计者——编2、活动组织者——导3、内容表达者——演◇企业内训师常见的八大症状第一部分:TTT表达艺术一、言之有神:内训师专业表达风范◇培训师表达风范的三个层次◇从容不迫—气定神闲1、常见的“怯场”表现2、当众讲话胆怯忐忑的根源3、解决方案:当众表达从容不迫的八种方法4、现场气定神闲演练:站稳、眼定兼顾训练◇谈笑风生—眉飞色舞1、培训师的眼法:眉目传情,四“视”同堂:直视-虚视-环视-遥视眼神交流时注意事……
未来的企业的竞争,是渠道,是模式,是产品……其实,人品决定产品,最根本的属于人的竞争,而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏,在很大程度上讲,重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效,却取决于企业各部门的领导在人力资源管理方面的意识和作为,但是非人力资源经理往往因绩效或工龄得以晋升,所以,当他们面对人力资源管理问题时,往往不知所措,极易造成部门效率低下,甚至人才流失,影响企业的整体发展。我们经常遇到以下问题: 我们部门缺人,你们怎么还没招到啊? 人力资源部怎么选人的,刚来几天就走了,烦不烦? 新来的员工不胜任,人力资源部怎么培训的? 考核是你们人力资源部门的事儿,为啥老要我们张罗! 也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚,抱怨……那么 人力资源工作该谁干?人力资源工作是谁家的孩……
在习近平新时代中国特色社会主义思想的指导下,国家治理都必须“依法治国”,毫无疑问,企业治理也需要“有法可依”,才能“有法必依、执法必严、违法必究”!那么规章制度是企业内部的“法”,如何系统、全面、完整、依法、合规地制定规章制度、执行规章制度、修订规章制度就是至关重要的重大工程和基础保障。即依法保护劳动者的合法权益,又避免问题员工和恶意行为对用人单位的合法权益的侵害。 企业员工关系管理过程中,规章制度的制定程序合法、内容合法成为HR的关注重心,社保入税成为社会舆情和企业高层的关注焦点,相关法律法规的强制性、禁止性规范及规章制度体系的有效构建,成为劳动关系建立、履行、解除或终止合法、合规执行的重要保障。可见,要想理顺员工关系,真正实现员工关系管理的和谐、健康、稳定,建立于规章制度及业务表单与工……
任何企业的生存、发展、壮大,都离不开“人”,“人”是企业的核心资源和核心竞争能力,“人”是资源、成本还是资本?人才的“选”、“育”、“用”、“留”等等“以人为圆心、以事为半径”的各项工作的开展,都需要人力资源部门和非人力资源部门联袂打造,共同打磨! “有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”,人人耳熟能详,但企业人力资源管理要要如何制定“法”?如何执行“法”?这只是人力资源管理部门和人力资源专业人员的事?诸多理解和认知的误区较为普遍的存在与“非人力资源”的管理干部心中,而到底各非人力资源部门是否应该承担人力资源的职责和职能呢? 企业“非人力资源部门”及其管理干部,应该具备“人才战略”的思维,理解人才“以人为本”的精髓,掌握“选育用留”的工具,才能做好本部门的“人力资源”管理,做到“人尽其……
《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布后,又相继颁布实施条例及相关司法解释,劳动关系运行领域劳动和用人单位之间针对合法、合规的冲突、矛盾此起彼伏,全国各地的劳动争议仲裁及诉讼案件屡创新高,民营企业特别法律意识薄弱、系统规范能力低下的广大中小企业首当其冲,深陷劳动用工纠纷与冲突的旋涡之中。 企业员工关系管理过程中,企业与员工之间的劳动合同及其他各类协议、附件则明确了双方各自的权利义务,也是在劳动关系建立、履行、解除或终止期间的重要依据。可见,要想理顺员工关系,真正实现员工关系管理的和谐、健康、稳定,建立于规范劳动合同体系就至关重要,同时还应建立于规章制度及业务表单与工作流程的有机衔接。然而,实践中,很多用人单位依然存在没有完善的劳动合同体系,不及时签订、续签劳动合同,劳动合同条款不合理、甚至不……
我国的劳动法律法规体系自1995年《中华人民共和国劳动法》颁布实施后,十余年来均处在立法和实施的稳定区间,但随着2007年6月11日、6月19日、6月24日对《中华人民共和国劳动合同法》实施三稿审议期间,社会反响异常激烈,反对的声浪此起彼伏。时至今日,新法颁布又达十余年,后续还出台了一系列配套法律和法规,全国各地的劳动争议持续急剧递增,传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验! 绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到,解除劳动合同是劳动关系管理中最复杂、最敏感、最脆弱的环节,稍有不慎即会激化劳资矛盾,引起劳动争议仲裁与诉讼。据不完全统计,企业在劳动争议仲裁与诉讼中胜诉率不足30%。究其原因,一方面是近年来劳动法律法规调整使企业难以全面把握政策另一方面,企业在劳动合同……
2008年以来,国家先后出台并实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《最高法院劳动争议司法解释一、二、三、四》等法律法规全国各地的劳动争议持续急剧递增,传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验! 绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到,广大用人单位必须尽快构建合法、合理、牢固且全面的劳动风险防控体系,企业管理层及HR专业部门应该积极应对以减少或杜绝劳动争议的发生及发生后败诉的概率!然而劳动争议风险隐藏在企业人力资源管理各个流程、环节之中,如果不能把劳动法律法规与人力资源管理全方位有机结合,那么所谓的劳动争议防范体系将是一纸空文。 以法律为基础,以实现企业战略目标和控制法律风险为目的,紧密结合企业劳动合同体系、……
知识经济时代,劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。“人”作为企业最核心的资产,是企业核心竞争力的体现,人力资本增值也是企业效益的最终来源。对企业来讲,人力资源开发的战略与管理离不开系统化的企业培训体系。现代企业,方兴未艾的企业大学建设更加的系统化,机制化,社会化,互联网化,但是企业培训体系的基础是企业发展最基础的竞争力; 企业培训体系的建立必须以企业的经营战略和员工的职业发展为核心,立足于公司的运营、制度、资源三个层面,从培训讲师、培训学员、培训教材、培训环境四个方面规划,从而提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的“学习型组织”氛围,实现公司和员工共同发展。
内训师队伍作为一个重要的岗位群体,在企业内部发挥着传承价值的重要作用。随着企业内部培训师越来越多,培训管理者面临着诸多内训师队伍的运营管理问题:如何选拔、如何培养、如何激励、如何晋级管理、如何宣传推广与活动运营。由此,本门课程旨在帮助培训管理者全面、系统的学习内训师体系构建与运营的方式方法,实现内部师资体系管理的科学化、规范化。
销售经理首先必须明白,别人衡量你是否是一名合格的销售经理,主要是看你的销售业绩。业绩不好,自己再累再苦,也是只有苦劳,没有功劳。 研究发现:一般医药企业当中20%的优秀代表带来了80%的销售业绩贡献。对销售经理而言,如果把工作着眼点仅仅放在只提升前20%的销售代表的业绩,这样要想大幅提升区域整体的销售业绩通常不太现实。因此,在“指标年年涨,费用年年降”的情况下,如果能有效提升那80%的业绩不佳的员工的销售结果,才能最终实现区域业绩大幅攀升的可能!本课程将帮助销售经理熟练掌握针对不同类型下属医药代表的绩效管理技能,从而达成销售业绩大幅提升的目标!
TTT课程设计与开发培训班,满足内部培训师成长的需要。通过精简训练,让培训师了解课程设计与开发技巧 、授课技巧及课件的设计理念。掌握培训评估与辅助工具的运用,制定学员的行动指引,将课堂效果转化为行动和实际授课综合能力。
松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任,一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节,直接参与人力资源管理。因此,系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力,并进而发挥公司整体人力资源价值。
第一部分:大学生角色改变与职业化心态塑造第一单元:大学生角色转变:从学生转变成职场人1、案例互动:小王的问题出在哪里?2、学校,家庭、职场的区别3、校园人到职场人的转变方法首先要让自己沉下来浮躁、急躁的结果是---你什么也学不到沉下去才是真正融入“企业”融入企业的核心是融入企业的“文化”把你的“人生目标”融入到“企业的发展目标”中去工作之初的五年会很关键,会有一个适应期4、互动思考:面对职场,我们应从哪里开始?怎么开始?第二单元、、职场人士必备的五大心态1、职场心态之----积极主动心态1)什么是积极心态?----积极心态的力量!2)心理测评:职场中的我表现是积极还是消极3)剖析员工不主动的根本原因4)角度比距离重要:通过三个角度的阐述让你变得积极主动2、职场心态之----100%责任心态1……
第一部分:培训师职业导论:培训成人要有三把刷子内训师常见症状成人学习的特点培训师的职业角色1、课程设计者——编2、活动组织者——导3、内容表达者——演培训师的讲台6棱镜:亲和、热情、幽默、接纳、尊重、赞美第二部分:TTT表达艺术神采飞扬——遇见最好的自己讲师授课的种种紧张现象、原因:环境是结果,思想是原因!心理学原理:墨菲定律激情满满,轻装上阵:激情、轻松做最好自己的四种方法理直气壮——内训师专业语言声音表达技巧气息发音法:胸腹腔共鸣、气沉丹田气息控制训练:吸气、呼气、换气方法:高气场“纸动”呼吸练习法+一口气打枣训练法培训师魅力声音的四项训练1声音穿透力强、2吐字清晰有力、3节奏抑扬顿挫、4语调声情并茂方法+训练:最佳练习方式——朗诵绕口令语言魅力修炼:逻辑清晰:坚持总分总结构语言精炼:精……
我是谁?我应当是谁?谁是我?是我又该怎样面对我的人生?这是很多职业人士所困惑的问题。而对于企业,最不愿意看到的就是员工与企业的发展处于不同的轨道之上。如何认识自我并做好职业生涯规划,如何在特定企业背景下规划自我以做好自我管理,无论对职业人士个人,还是企业都有着同等重要的意义。那么,企业应该如何去进行员工的职业生涯开发与管理,使企业目标与个人目标渐趋一致,员工自我价值得到实现,企业获得长足的人力资本并实现目标。
为什么有的人能成功,而有的人则一生平平?人的性格在哪些方面有影响?如何对自己进行性格分析并确定自己的职业兴趣?如何通过以上问题的解答来实现自我?职业价值关系有哪些?如何做自己的职业定位规划? 本课程通过调动学员积极的投入和参与,在学习氛围中创造收获和价值,例如:发掘职业素养的基本要素,了解如何在工作中产生创造力,跨越思维障碍,缩短行为与目标的差距。此外,学员有机会亲身体验过去限制个人或企业发展的固有态度和习惯,检视自己的信念和行为模式,提升自我职业素质。课程将引领学员做一个有契约精神的员工,首先要树立契约规则意识,因为只有遵守规则才能够享有权利;其次要诚信自律,遵守职业道德;第三对自己的工作要做到尽职尽责尽心尽力尽善尽美;第四要创造出好的工作结果,没有结果的工作是徒劳无功的,没有结果的契约……
研发人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一,高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题: 1.如何通过绩效管理的方法引导开发人员为公司市场目标的达成而努力? 2.研发体系是否应该有严格的考核制度,这样会不会挫伤研发人员的积极性? 3.研发的KPI指标体系如何进行分解,KPI指标如何进行量化和过程跟踪? 4.技术工作如何进行量化,不能量化的工作是否可以考核? 5.绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通? 6.研发绩效管理中如何处理好考核的结果与过程并重的特点? 7.如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系? 8.在激励不足的情况下如何达到预期目标并不至产生负面作用? 9.研发内部如何针对不同的职位进行分……
“绩效管理是建设一个伟大组织的全部秘密。” ——杰克·韦尔奇,"最受尊敬的CEO","全球第一CEO" 绩效管理是管理者最有效的管理手段。 ——彼得·德鲁克(Peter F·Drucker),现代管理学之父 然而,在相当多数企业中,“绩效管理”工作开展现状却不尽人意,原本用于促进企业发展、推动经营目标达成的“绩效管理”,非但没有发挥出应有的作用,反而成了“新问题”。员工绩效管理工作的改善与提升是各级管理者关心的话题,更是本课程将要化解的问题。
薪酬,企业关心,员工更关心。于企业:挣钱是本事,分钱更是本事!企业分钱,是为了挣到更多的钱。于员工:天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往。然而,在企业薪酬管理工作中,总是或多或少存在着这样或那样的难题: 如何提升薪酬的内部公平性? 如何解决薪酬的外部竞争性? 如何有效控制薪资成本? 如何使薪酬更好地服务企业经营与运营管理? 如何通过薪酬有效地调动员工的积极性? 如何高效而安全地开展调资工作? 如何解决新老员工“薪资水平倒挂”的问题? 如何化解“小富即安”的现象? …… 如何构建科学、公平的薪酬体系? 在人口红利逐渐消失、人力成本飙升的今天,如何有效解决上述问题与困惑,是企业管理者与HR非常关心的话题,也是本课程要化解的问题。
“如何使员工的绩效目标与企业经营目标充分链接?” “如何提取各个岗位的KPI(关键业绩指标)?” “BSC、KRA、KSF、OKR……到底是怎么回事?如何应用?” “怎样判断各项考核指标的轻重缓急,有效设定权重?” “如何考核职能类岗位?如何考核事务性工作?如何考核软性指标?……” …… “如何将企业战略转化为每一位员工的日常行动计划?” “如何设计出一份实效的《员工绩效考核表》?” 在培训课堂上,在提供顾问服务过程中,在实施咨询项目时,总能听到类似的声音。
多数企业人力资源管理工作貌似完善、规范,但实际却由于多种原因,成效往往欠佳,“责权利”界定模糊、新人招聘难、薪酬激励不见效、人力成本飙升、培训不落地、考核难推进、人才流失严重…… 伴随着社会、经济、技术、法律等外部因素的持续调整与变化,同时人力资源管理的各种新理念、新观点、新方法层出不穷,令广大HR管理者眼花缭乱。加之,多数企业人力资源部人数受限、资源投入不足,如何在新形势下,厘清头绪繁杂的日常工作,还能够找准重点、化解难点、扫除盲点,高质高效开展人力资源管理工作,为企业提供强大的人力资源保障,已成为众多企业迫在眉睫关注与需要解决的问题。
企业人力资源管理工作的品质不仅仅取决于人力资源部,同时也取决于用人部门。人才选用育留的主体是用人部门,每一位直线经理(用人部门经理)都必须成为一名合格的“人力资源(HR)经理”。