2019-11-07 更新 324次浏览
导入:
提出问题:公司如何应对恶劣的经济形势?员工如何应对裁员潮?——绩效管理帮助提升企业综合实力,提高员工素质
视频分析:《士兵突击》整理内务片段
讨论:通过视频共同分析内务管理(绩效管理)失效原因
结论:确保绩效管理有效实施所需的前提
第一篇:理论基础篇
第一讲:了解——绩效管理的本质
一、绩效管理的地位
二、绩效管理的原则
1.公平公正
2.合理和谐
3.激励最大多数
三、绩效管理的三大要素
1.绩效管理的职责
2.绩效管理的流程
1)P:目标设定
2)D:目标实施
3)C:绩效考核
4)A:反馈面谈
3.绩效管理的技能
第二篇:实际操作篇
第一讲:分解——绩效管理的目标
引言:通过类比说明目标在流程中的重要性
一、目标的定义
二、目标分解
1.目标分解流程
1)总目标分解
2)各级组织目标
3)岗位目标
2.依据部门职责分解组织目标及维度
1)部门职责
2)组织目标维度
3.依据岗位说明书分解员工绩效目标及维度
1)岗位说明书内容
2)界定岗位职责
3)岗位说明书内容与员工绩效目标维度对应关系
课堂练习:各组选择一个岗位并界定职责
三、三个容易混淆的概念
1.职责——做什么
2.计划——怎么做
3.目标——做到什么
案例展现:通过“我要结婚”等三个案例帮助理解三个概念
第二讲:量化——绩效考核的所有指标
一、选择——考核指标
1.确定KPI指标及权重
1)KPI指标定义
2)二八定律
3)KPI指标选择
4)指标权重
二、全量化——考核指标
1.量化指标的两种来源
1)承接量化指标
2)量化分解指标
2.全量化指标的步骤
1)承接量化指标——按照管理层级和职责分解直至员工
2)量化分解指标的四步法
第一步:按照五个维度分解
第二步:去掉非量化的
第三步:去掉过程性的
第四步:去掉影响小的
案例分析:如何按五个维度分解出七个指标,三个筛选过程,保留一个KPI量化考核指标?
共同演示:“组织落实中央八项规定精神”等四个案例
现场练习:两个学员提出的难以量化指标
三、设置——指标考核值
1.设置原则
2.设置方法
1)忍耐底限法
2)平均加和法
3)事后浮动法
3.单一重复性工作的量化
案例分析:如何量化薪酬管理岗位的单一重复性?
四、设定——考核标准
1.设定的原则
2.设定的四大步骤
第一步:设定三级指标
第二步:确定容忍底限
第三步:预算平衡
第四步:讨论确定
课堂练习:列出本岗位5项以上考核指标并分享讨论
第三讲:实施——过程管理与结果评价
一、监控——过程管理
二、评价——实施结果
1.评价的意义
2.评价的原则
3.评价的频次
注意事项:工作表现考评
4.评价的程序
5.评价的误区
第四讲:反馈——绩效实施的督导
1.绩效反馈意义
1)实现利益最大化的三种战略
a技术战略
b资金战略
c人力战略
2)激励更多员工的方法
3)90后员工的管理
2.过程反馈
3.结果反馈
4.反馈的原则
第五讲:兑现——绩效管理的结果
一、绩效兑现的范围
1.马斯洛需求层次
1)生理需求、安全需求——薪酬激励实现
2)社交需求、尊重需求——精神激励和岗位调整实现
3)自我实现需求——晋升实现
2.三种激励及统计——薪酬、岗位调整、晋升
3.应用的维度权重——业绩结果、工作表现、工作态度
二、如何兑现薪酬
1.绩效薪酬来源
2.绩效薪酬比例——KPI指标对应80%的绩效
3.绩效薪酬计算
1)计算公式
2)如何计算
练习(组织绩效):如何根据不同组织绩效得分,计算各组织绩效工资总额(10min)
练习(员工绩效):如何根据员工绩效得分,计算各员工绩效工资(30min)
4.绩效薪酬兑现误区
1)发不全
2)两极分化
3)标准不一
4)倒算结果
第三篇:持续提升篇
第一讲:持续——绩效管理的文化
一、绩效文化的意义
二、绩效文化的重要性
1.表面层——物质文化
2.中间层——制度文化
3.核心层——精神文化
案例分享:美国西南航空公司
三、绩效文化的建设的步骤
1.建立理念
2.公布理念
3.宣贯理念
4.实施检查
5.应用强化
课程标签:人力资源、绩效管理