盖洛普公司著名的Q12调研中显示：离职人员中有50%以上的人员离职都是因为上司的原因。因而衍生出一句经典的结论：加入公司，离开经理。 如果您的团队正面临着上述现状，您必须进行慎重思考了！因为：任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！ 我们必须：彻底解决“进人看公司，走人看上司”的管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！
企业竞争日益激烈，企业竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，那么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者招人、识人的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。
一方面企业对员工提出工作要求，另一方面员工对企业提出薪酬要求。如何体现岗位的价值，如何体现员工的能力，让企业和员工的要求达成一致，既降低人力成本，又让员工并满意薪酬，为帮助薪酬管理者提升薪酬设计管理能力，特开发本课程。 本课程从薪酬设计的薪酬策略到岗位评估，再到员工能力评估等六个步骤，来达成薪酬设计的公平性问题，薪酬对员工的激励作用，帮助企业薪酬管理水平的全面提升，最终实现企业战略。
企业都会引进各式各样的绩效管理体系来实现现代化管理的梦想，这是每一个企业都有的共识！但是据统计，80%实施过绩效考核的企业反映得不到很好的成效，企业做绩效考核只是为了发奖金，并给员工套一个金箍咒的做法。为帮助提升绩效管理水平，特开发本课程。 本课程解决企业在绩效管理实施过程中绩效考核不能落地。从进行指标设定，绩效辅导，绩效评估，绩效面谈，绩效激励的分析讲解，帮助企业推行绩效管理运营管理的全面提升，最终实现企业战略的有效达成。
人才是企业发展的关键，能否招聘到合适的人才对于企业来说是在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且长久发展的关键。为此很多企业不惜重金，通过各种途径来招聘企业员工，但是由于招聘面试技术的原因，导致有的岗位员工招不到，有的岗位员工留不住，为解决这一问题，开发本课程。 本课程从解决招聘岗位分析和定位，招聘简历筛选，面试过程中的细节把握和技巧掌握着手，通过课堂上的讲授、讨论、体验、情景模拟和多角度练习，并通过心理测评技术讲解，全面提升你的招聘与面试的准确度，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。而部门经理对于人员管理知识和管理技巧比较缺乏，很难有效提升团队工作效率。为帮助部门经理提升人员管理能力，特开发本课程。 本课程帮助部门经理从如何招聘人，到如何用人，从如何培育人到如何激励人。在人员管理工作中和人力资源部门的分工如何等，帮助部门经理提高所领导团队的工作表现和生产力，培养卓越的职业经理人，并进而发挥公司整体人力资源价值和管理水平。
一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。 如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀……
直线经理是企业发展的中坚力量，管理者的核心工作就是透过他人完成任务，所以，在企业中真正从事人力资源管理工作的其实正是各级经理人员。但是，很多非人力资源部门的直线经理往往存在一些关于人力资源管理观念上的误区 首先，直线经理往往忙于专业工作，而错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情，与自己无关。 其次，大多数直线经理由于缺乏必要的人员甄选、人员配置、绩效管理、有效激励、员工培育等相关的人力资源管理技能，从而造成某些岗位迟迟找不到合适的人员、员工技能普遍低下、部门与员工经常完不成绩效目标、人员流失严重、团队士气不高等各种各样的问题。 每当自己的部门出现上述问题时，很多直线经理会把责任推到人力资源部门身上，认识不到正是由于自己的人力资源管理的意识与技能不足而造成的结果。所以，掌握必要的人力……
目前，由于有关法律法规日趋严格，促进良好职业健康安全实践的经济政策和其他措施也日益强化，相关方越来越关注职业健康安全问题，因此，各类组织越来越重视依照其职业健康安全方针和目标控制职业健康安全风险，以实现并证实其良好职业健康安全绩效。 虽然许多组织为评价其职业健康安全绩效而推行职业健康安全“评审”或“审核”，但仅靠“评审”或“审核”本身可能仍不足以为组织提供保证，使组织确信其职业健康安全绩效不但现在而且将来都能一直持续满足法律法规和方针的要求。若要使得“评审”或“审核”行之有效，组织就必需将其纳入整合于组织中的结构化管理体系内实施。 本标准旨在为组织规定有效的职业健康安全管理体系所应具备的要素。这些要素可与其他管理要求相结合，并帮助组织实现其职业健康安全目标和经济目标。与其他标准一样，本标……
很多技术、销售类型职务上升到管理岗位的经理或总监，往往会发现自己面对的管理除了原来的业务外，还要面对各种不同类型的下属。管理下属人员与管理技术工作对象和销售客户是完全不同的事物，这导致很多人在管理岗位上很难适应，有些人在管理岗位上好几年了仍还有力不从心的感觉。而有些经理人，虽然对人的管理经验丰富，但在最近几年里发现很多管理手段突然不灵了：人才要求越来越高但素质似乎越来越低、制度越来越多但执行越来越难、培训越来越多但效果越来越差、考核越来越严但绩效越来越低、对员工的关心越来越多但冲突似乎也越来越多，在对人员的管理中忙得手忙脚乱也应付不过来…… 追根寻源，是我们所处的这个时代与过去的环境已经完全不同，每天都在发生着剧烈的变化，人的思维方式与传统有极大的距离，员工的需求日趋多元化，传统的管理方式……
最近一段时间，传说神一样的日本索尼因为过度绩效考核而衰落，国内一些著名企业也在反思绩效考核的弊端....“绩效考核已死”的口号纷纷扬扬地响起。过去，企业普遍都学KPI、BSC，但换来了员工的反感和HR的抱怨，认为绩效考核只是用来扣员工奖金的工具，对提升企业绩效完全没用。 是这样的吗？ 其实，那只是上述企业说到底是绩效考核体系建设中出了问题，没有根据企业发展情况建设维护绩效管理体系，以至于绩效考核中走偏了道路，没有正确使用绩效考核这个管理工具，才出现衰落的情况。 那么应该怎么样才能建立适合本企业实际情况的绩效管理体系呢？ 这是一个很复杂的问题，但只要我们抓住一个核心“绩效考核就是对人力资源的管理”，根据企业实际情况，设定绩效战略目标、战术目标，渐次完善绩效管理体系，持续改进，在千变万化……
通常，企业花了很多钱请老师来培训，可是大家都不买账，员工们觉得：“工作本身就很忙了，还要来培训，培训本身是好的，我们也需要学习提升，但是，培训内容和我们的需求不匹配，学了很快就忘了。”这造成了企业令人头痛的“工学矛盾”！ 从战争中学习战争，当我们向企业培训管理者和直线部门分享“岗位经验萃取与传承”的学习方式时，几乎所有管理者都“眼睛一亮”。他们非常认同，觉得这是一个能比较有效地解决问题的学习方法，并且渴望企业能快点引进“经验传承四化”项目。 “仗怎么打，兵就怎么练”，“训练不流汗，战场要流血”。“经验，制造一切未来；经验，是所有过去的成果。”任正非说：“我们提倡自觉地学习，特别是在实践中学习。你自觉地归纳和总结，就会很快地提升自己。”所以说，经验萃取这件事情本身就是企业在当今竞争态势下必……
通常，企业花了很多钱请老师来培训，可是大家都不买账，员工们觉得：“工作本身就很忙了，还要来培训，培训本身是好的，我们也需要学习提升，但是，培训内容和我们的需求不匹配，学了很快就忘了。”这造成了企业令人头痛的“工学矛盾”！ 从战争中学习战争，当我们向企业培训管理者和直线部门分享“岗位经验萃取与传承”的学习方式时，几乎所有管理者都“眼睛一亮”。他们非常认同，觉得这是一个能比较有效地解决问题的学习方法，并且渴望企业能快点引进“经验传承四化”项目。 “仗怎么打，兵就怎么练”，“训练不流汗，战场要流血”。“经验，制造一切未来；经验，是所有过去的成果。”任正非说：“我们提倡自觉地学习，特别是在实践中学习。你自觉地归纳和总结，就会很快地提升自己。”所以说，经验萃取这件事情本身就是企业在当今竞争态势下必……
你知道 ——如何解读与应对“试用期间被证明不符合录用条件”？ ——哪些人群不适用不胜任和裁员条款？ ——如何解读“营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？ ——如何界定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考？ ——违法解除的比支付经济赔偿金更为严重的后果是什么？ ——如何界定与处理双重劳动关系者、欺诈者及被追究刑责者？ ——如何界定与处理伤（非因公）病者及劳动合同无法履行者 ——老弱病残员工的界定与处理技巧有哪些？ ——泡病假的目的、表现形式和应对措施是什么？ ——何谓长期“两不找人员”与档案滞留人员的界定与处理技巧？ 以上问题，将由国内著名劳动法／劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方……
你知道 ——社会保险与住房公积金中的法律实务与风险应对策略有哪些？ ——什么是工伤保险待遇中的法律实务与风险应对策略？ ——经济性裁员的法定程序是什么？ ——何谓劳动关系、劳务关系、事实劳动关系、特殊劳动关系及双重劳动关系？ ——如何做到单方面的调薪能最大程度地降低企业的法律风险？ ——用工单位如何处理违纪违规的被派遣劳动者及应对劳动争议？ ——什么是集体合同中的法律实务与风险应对策略？ ——经济补偿金及经济赔偿金中的法律实务与风险应对策略是什么？ 以上问题，将由国内著名劳动法／劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
你知道 ——如何招用达到法定退休年龄人员、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产的放长假人员？ ——低于法定标准支付经济补偿金的法律风险是什么？ ——什么是民事诉讼八大证据材料的证明力排序与证据的创制、固定与留存？ ——何谓调岗调薪中的五个风险点及其规避措施？ ——如何应对“两不找人员”？ ——应对问题员工的八大手法是什么？ ——什么是沟通的1K／3S／6C技术？ ——怎样才能有效地说服他人？ ——如何激励员工？ ——员工关系管理中有哪些社会心理学的内容？ ——如何修炼行政公文写作中法务素养？ ——如何提高劳动仲裁与诉讼中的技巧与实操水平？ 以上问题，将由国内著名劳动法／劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老……
你知道 ——劳动者应聘期间／入职之后提供虚假资料／履历的风险及应对措施是什么？ ——劳动者恶意拖延或拒签劳动合同的风险是什么？ ——防止出现试用期违法解除劳动合同的三条基本措施是什么？ ——平日／周末／法定休假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？ ——年终奖是否应计入经济补偿金／经济赔偿金的基数中？ ——何谓劳动者违约中赔偿责任的三个构成要件？ ——规章制度不符合法律规定的后果有哪些？ ——低于法定标准支付经济补偿有无法律风险？ ——劳动合同的顺延、续订及无固定期限劳动合同管理中的疑点、难点、热点问题及其应对措施有哪些？ ——工会在劳动法律法规的实施程序中发挥了哪些重要甚至至关重要的作用？ 以上十大劳动争议疑点、难点、热点问题，将由国内著名劳动法／劳动关系管理实战专家……
你知道 ——招聘入职中的法律知识要点与风险防控有哪些？ ——什么是试用期中的法律知识要点与风险防控？ ——培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中的法律知识要点与风险防控是什么？ ——如何防控劳动报酬中的风险？ ——工伤保险待遇中的法律知识要点与风险防控有哪些？ ——什么是处理违规劳动者中的法律知识要点与风险防控？ ——调岗调薪中的法律知识要点与风险防控是什么？ ——协商一致解除劳动合同中的法律知识要点与风险防控有哪些？ ——经济补偿金／赔偿金中的法律知识要点与风险防控有哪些？ ——何谓劳动合同管理中的人力资源管理预防策略？ 以上问题，将由国内著名劳动法／劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业……
如要想成为一名卓越的管理者，除具备专业知识、管理技能、领导艺术外，还必须掌握招聘选拔、绩效管理、岗位职能设计等HR管理的技能。非人力资源部门经理如果能够在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助。 本课程案例丰富，使管理者在轻松愉快的气氛中掌握核心员工管理、人才选聘、绩效评估、薪酬激励等方面的知识，从而全方位的提升管理水平和团队的核心战斗力。如果企业经常碰到如下问题： 1.公司也逐渐在推出新的人事政策，部门主管能够很好地理解和落实吗？ 2.部门主管在人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度仍在沿用过去的思路，是否会导致公司官司缠身？ 3.企业的用人……
从18罗汉到3万员工，从50万起家到现在1000亿美元市值，由马云于1999年创立的阿里巴巴已经成为全球最大的电商平台，并且业务已经延申到金融、物流、云计算、文娱、社交、AI技术等众多领域，成为名副其实的互联网巨无霸。近20年的发展历程里，阿里巴巴通过独特的管理理念和方法，使整个团队做到“形散而神不散”、“聚是一团火，散是满天星”，本课程将重点解密阿里巴巴的绩效管理和员工辅导体系。
学习标杆，与巨人同行，从危局迈向重生、从平庸走向优秀，从优秀迈向卓越。华为不仅仅是世界500强企业，在短短的28年时间里从投资2万元到2016年实现销售收入达5200亿元的世界级通信企业，持续保持行业全球领先。近几年在全球经济衰退、国内经济增长低迷的复杂经济形式下，华为靠什么在如此激烈的竞争环境下逆袭发展，是什么管理基因推动企业的持续增长？正如任正非说：“管理第一，技术第二；我们正走在西方的路上；华为管理没有秘密，任何人都可以学，都可以学的会”。本课程主要内容是华为如何应用BLM模型，从战略制定与执行打造战略性高绩效管理系统，它的成功实践将给你带来全新的启发和思考。
第一部分：直线经理面临的人力资源管理挑战人力资源的含意从人事管理走向人力资源管理为什么越来越重视人力资源管理经理在人员管理角色转变中的障碍启示：－如何完成角色的转变－经理人的管理误区直线经理的主要职责直线经理的多重角色企业中高层经理对人力资源工作的分工第二部分：选择合适的人－组建高效团队部门如何做人力资源规划－部门人力盘点－部门能力盘点－人力资源净需求评估－业务性的人力资源计划招聘过程中部门经理和HR的职责划分部门经理在招聘流程中的关键责任选才的原则设计面试的围度面试前的准备工作面试访谈STAR技巧的使用结构化面试的后续工作第三部分：接受工作任务-正确地做事设立工作目标的意义接受任务应明确的三个问题制定目标的关键原则目标分解的原则和方法第四部分：工作规划的制定－共同发展的管理之道工作计划的定……
没有考核就没有管理，也就没有执行力。本课程从目标管理（MBO）的理论基础出发，对绩效管理的基本理念和原则、绩效管理基本过程、绩效考核方法、绩效管理中难点问题、绩效反馈等进行清晰、透彻的讲解与讨论，为企业提供简明、有效、具有可操作性的绩效管理方案，并最终达到提升企业竞争力的目标。
模块一导入部分导入部分绩效管理的常见误区绩效管理工具的发展演变及其分析双轮绩效管理系统介绍双轮绩效管理系统与传统绩效管理的不同高绩效员工的3C模型模块二组织绩效管理战略解码上年战略执行情况检视如何设定年度KPI目标如何设定年度战略重点如何将年度目标与重点、年度经营策略分解年度行动计划战略落地如何建立数据监控机制如何规范各业务单元/部门的管理报告体系如何建立战略落地的月度会议体系月度会议体系的组织管理月度会议体系的流程战略检视双差分析战略检视结果的应用模块三员工绩效管理绩效目标设定绩效指标的常见类型绩效指标从哪里来绩效指标如何自上而下分解绩效目标设定应遵循哪些原则如何签订绩效合约，形成承诺文化绩效辅导为什么需要绩效辅导绩效辅导如何选择合适的时机绩效辅导应如何准备绩效辅导的技巧绩效评估评分方法设……
二十一世纪企业的核心竞争力，在于企业人员的素质与能力，如何整合企业菁英的协作模式，而使工作效能发挥加乘而非相抵的效果，一直是企业经营努力学习的方向。团队运作中的共识与规范是需要被建立与实践的，唯有依循着共同的方向原则与目标，大家才能共同作出理想的决策，并愿意为决策与执行的结果共同承担责任。 团队共识建有六大指导原则，「塑造共同的愿景」、「建立团队的规范」、「加强信任与领导」、「组织专业的分工」、「有效沟通与协调」与「提升团队凝聚力」，每一项都是一个重大的企业课题，而其中最根本的核心就在于制度的设计与工作者对工作的认同、对组织的向心力与愿意持续学习的精神。制度是理性的，心态是抽象的，如何使工作者拥有持续正向思考的工作态度，而形成积极的团队工作意识，以面对所有竞争与波折，是企业工作者持续努力学……
近些年来各个企业都更加重视对员工的内部培训。但是在企业内训方面，仍有许多问题困扰企业的总经理、人力资源经理、培训经理们。比如，外请的师资能解决企业的问题吗？开展了这么多课程会有实际效果吗？这种效果在企业内部能够得到长期保障吗？好的课程能够在企业内部随时随地的开展吗？如何能以有限的培训预算实现更大成果的培训目标呢？ 企业的内训不断面临新的挑战，如何突破困扰的瓶颈呢？建立自己的内训师团队以及优化自己的培训体系是突破目前瓶颈的一个较佳选择！ 新员工入职需要培训，建立企业文化需要培训，客户需要培训，服务人员需要培训，晋职提升需要培训，个人学习需要培训，企业提高竞争力需要培训，掌握成人培训技能，是作为管理者和领导者必备技能，一个不懂得表达、沟通、鼓舞下属的管理者，不是一个优秀的管理者；“千军易得，……
企业的未来的发展依靠的是今天的人才培养，人才是企业的第一资源，也是最重要的资源，优秀的培训经理能够不断根据企业发展的需要为企业源源不断的培训高素质的人才，因此，优秀的培训经理为企业的发展做出了巨大的贡献。培训经理常年在为企业组织各种培训的过程中忙碌，谁来关注培训经理的培训呢?培训经理需要培训吗?企业有两类人必须首先培训，那就是企业的总经理和培训经理，我们的目光都过多的聚焦在企业总经理的身上，而忽略了培训经理的培训。长此以往，企业的培训工作怎么可以达到预期的目标?企业的怎么可能培养出真正的高素质人才?企业又以什么作为长期持续发展的资源?
第一单元角色认知：此时此刻，你是一个职业人研讨：何为职业人？从校园人到职业人的必经之路视频：《工作的价值》第二单元团队认知：企业是一支正规军，容不得员工是游击队企业和员工是什么关系？企业需要员工，但员工更需要企业90后职场新人的两个关键期第三单元合格职场人训练：互动体验改变或调整自己的心态——坚决执行、绝对服从改变或调整自己的状态——脚踏实地，积极主动改变或调整自己的习惯——当日事，当日毕，提前到办公室改变或调整自己做事的方式——系统思考，双赢思维改变或调整自己为人处事的方式——主动沟通，团队协作第四单元职业化素养：企业需要好员工，你准备好了吗？衡量优秀员工有几个指标优秀员工不是天生的，你也可以锻炼成长今天不是优秀员工没有关系，关键是要为成为优秀员工而全力准备无论世界如何巨变，对优秀员工的需……
一、人力资源管理系统介绍1、企业战略对人力资源管理的要求2、传统人事管理与人力资源管理的区别二、人员甄选与专业化面试1、招聘如何为企业带来竞争优势2、建立必备的招聘技能3、结构化面试的步骤及技巧4、员工的选聘工作流程三、培训助力员工和企业成长1、企业培训的流程及培训需求分析2、企业培训的设计和执行3、如何确保培训中的效果4、培训效果的追踪评估四、用人关键在于适才适岗1、员工的线形职业生涯规划2、如何使用和开发经理级的人才3、制订人才发展计划4、结果导向与行为导向五、目标管理和绩效管理1、目标管理的基本思想和原则2、绩效考核和绩效管理3、企业常见的绩效指标分析4、KPI体系在绩效考核中的作用5、企业绩效管理体系的建立六、激励与留住优秀员工1、激励留人模式2、有效的运用创新的薪酬、福利机制3、领……
企业没有绩效考核，做多做少一个样，做好做坏一个样，执行不执行一个样。绩效考核如此重要，以致所有管理者都认为管理需要绩效考核，但是考核真的能调动人的积极性，增强人的责任感吗？考核真的能提高员工绩效吗？考核真的能达到我们的预期目的吗？ 企业绩效考核问题很多，归纳起来常见的有：不知道为什么要考核、考核标准缺乏难以测量、考核偏重惩罚、考核导向不明确、考核指标设置不当、考核执行难度大、考核方式单一或选择不当、考核过程形式化、考核资源浪费、没有基于战略和目标开展绩效管理。
