管理者每天都在解决问题，各种各样的问题占据了管理者的大部分时间，当我们被问题淹没时，已很少有时间静下心去思考何谓“问题“，问题产出的根源又是什么？我们怎样才能减少问题的发生？“凡事都从忙中错，无人知向静中修”，因此，我们有必要分析一下问题产生的根源，以及问题的类型，欲改之，需先懂之。现实与期望的落差构成了问题，问题可以分为三大类型，恢复原型状问题(Initial Type)、防范潜在型问题(Potential Type)和追求理想型问题(Ideal Type)，不同类型的问题产生的原因以及解决方案将有所不同。 实际工作中，我们许多人并不会描述问题(Problem Description)，只是粗略地说发生了什么问题，对问题的背景信息、周围的情况和相关事件描述的非常模糊，殊不知准确描述问题是……
随着环境的快速变化及企业竞争的加剧，提升员工队伍整体素质是增加竞争优势的必然途径。要想提升员工整体素质，企业必须要更加重视对员工的培训与培养。众多企业的实践已经证明，内部讲师在带动员工学习积极性、有效开展知识管理、降低培训开支、传承企业经验和文化等方面发挥着不可替代的作用。 TTT培训就是增加企业“造血功能”，培养内部讲师，挖掘内部潜力非常有实效的培训。TTT是英文“TrainingTheTrainertoTrain”的缩写，是一门培训师成长必修的经典课程。该课程将为企业培训师提供从理念到技能的全面训练。 课程设计与开发是整个培训的第一步，课程开发的质量决定着课堂呈现的效果，决定着学员的收获。分析学员，了解企业、学员需求，设计课程结构和内容，如何开场，如何收尾，如何编写案例，如何煽情造势……
阿米巴经营是由“经营之圣”稻盛和夫在经营实践中提炼出的经营管理系统，也是唯一由企业家而非学者创立的实践体系。稻盛先生白手起家，一生成就三家世界500强企业，这在世界范围内也是绝无仅有的，而造就这些奇迹的正是稻盛先生的经营哲学和阿米巴经营。阿米巴经营曾被美国《时代周刊》誉为“最先进、最有效、最人性化、最值得学习推广的经营管理模式。” 近年来，大量的中国企业都在学习实践阿米巴经营，其中包括：华为“铁三角”、海尔“自主经营体”、上汽“人人成为经营者”、美的“事业部分权体制”、韩都衣舍“小组制”等，本质上都是通过市场机制，通过组织创新，真正实现“激发人心，激活组织，释放潜能”。也因阿米巴经营符合中国当下的经营环境，能系统解决传统管理中的种种弊端，逐渐被越来越多的企业所探索实践。 何谓阿米巴经营：……
越来越多的企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入的精力不断增多，但在真正推动与执行时仍然存在这样或那样的问题与误区。尤其是大多数企业非常突显的三大问题： 行业特点：IT行业与生产制造业的绩效解决思路显然不同; 管理基础：国企与民营企业管理基础落差巨大，梳理难度也显而易见; 人员状况：劳动密集型与知识密集型、平均年龄、性别差异均导向不同的解决方案。 另外，不同的企业面临着不一样的挑战点：比如根据企业组织架构中人力资源部的定位，分辨其对人力资源管理的重视程度，关于重视程度包括意愿重视程度与组织架构表现重视程度;再比如业务经理惯性重业务轻管理的现状;再比如企业在绩效管理方面还是初级阶段、或框架形式化、或推行几年无效果…… 本产品根据现代企业全面绩效管理的思想，吸收世界……
你知道 ——劳动合同管理的第一和最后一道防线是什么 ——如何从战略高度对待招聘与离职（风控要点、操作步骤、文书设计） ——招聘、入职环节的法律风险控制及操作技巧有哪些 ——入职之初的法律风险防控有哪些 ——何为订立书面劳动合同的最佳时段 ——合同文本、工作地点的法律风险是什么 ——中高级人员入职前缺乏背景调查的风险是什么 ——不能二次约定试用期的5种情形有哪些 ——违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果是什么 ——非全日制用工中约定试用期的风险防控是什么 ——规章制度环节的法律风险控制及操作技巧是什么 ——违纪违规处理的风险控制及操作技巧是什么 ——劳动关系解除或终止的风险控制及操作技巧有哪些 ——三期妇女或工伤员工等特殊群体的合同协商解除技巧有哪些 ……
你知道 ——何谓劳资冲突的五大阶段 ——什么是团体的心理功能 ——什么是就业承诺 ——劳资冲突中HR沟通的技巧有哪些 ——沟通的三个方向是什么 ——什么是非正式沟通渠道及其产物 ——如何聆听 ——怎样才能有效地说服他人 ——冲突潜伏期员工的心理特点、行为模式与HR处理策略分别是什么 ——冲突孵化期员工的心理特点、行为模式与HR处理策略分别是什么 ——冲突爆发期员工的心理特点、行为模式与HR处理策略分别是什么 ——冲突处置期员工的心理特点、行为模式与HR处理策略分别是什么 ——冲突消解期员工的心理特点、行为模式与HR处理策略分别是什么 ——什么是“从众心理” ——什么是“去个体化”思维及“集体意识／集体无意识” ——怎样运用“羊群效应”化解群体性事件 ——如……
你知道 ——招聘广告、入职登记表的设计技巧与风险防范是什么 ——试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用是什么 ——何谓不能二次约定试用期的5种情形 ——何谓防止出现试用期违法解除的三条基本措施 ——关于试用期的12个认识误区是什么 ——可解除劳动合同的14种情形是什么 ——企业规章制度的制定与执行中的11个实操要点是什么 ——什么是合同期满，但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施 ——什么是6种特殊情形的合同解除风险及其管控 ——什么是劳动关系的解除或终止中的9个认识误区 ——加班工资成本控制实操要点有哪些 ——特殊用工中的风险管理有哪些 ——集体劳动合同的潜在影响及其风险管理有哪些 ——劳务派遣新规及其风险管理是什么 以上问题，将由国内著名劳……
很多时候，我们有很丰富实战经验，却“茶壶倒饺子”有货倒不出；很多时候，我们接到课题便想当然整出了课程，可到课堂却捉襟见肘、十分难堪。完美源于设计，乔布斯专注于设计追求终成就了苹果的轰动全球，同时也成就了自己。同理，精彩课程也必须经受完美设计。那么，我们应该遵循何种设计理念与逻辑；遵照何种设计程序与方法，来实现完美？我们该如何来回答培训与不培训，培训什么与不培训什么的问题呢？我们该如何设计我们的课程大纲与内容？本课程是有志于提升自己课程设计与开发能力人士的一本实战性指导手册。
课程大纲第一部分“绩效管理”对“绩效考核”理念的升华绩效考核与管理的定义，什么是绩效考核、绩效管理绩效考核的三大目的，公司为什么要进行绩效管理与考核，其重要性绩效管理在人力资源管理中的地位与作用绩效考核与人力资源管理其它模块的切合绩效考核流程各类人员在考核中的角色分工绩效考核周期的设计与期望理论第二部分：“平衡计分卡”考核工具（简要介绍）什么是KPI，KPI的价值平衡计分卡的引出和发展轨迹KPI指标如何提炼？平衡计分卡四类考核指标样例第三部分：关键任务的考核如何设定任务和选择目标如何对目标和任务进行分解如何做目标分解？如何实现公司到部门到个人的目标分解SMART第四部分：在业绩考核以外，如何对能力态度素质考核如何建立企业与岗位核心能力模型(cmpetencemdel)如何利用cmpetenc……
讲师以国内外研究最新理论为经，以培训师的丰富操作经验为纬，结合生动精彩案例和趣味横生的演练，使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握下列内容： 使部门经理了解人力资源管理的基本理念以及对部门工作的作用和价值 掌握如何挑选到我想要的人（选人） 业务部门绩效管理体系的建立与有效执行（用人） 部门经理如何有效激励下属员工（激励、薪酬等） 部门经理如何辅导和培养下属（育人、留人）
薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境，科学合理和一定激励性的薪酬体系的完善颇为重要。好的薪酬体系要实现三种均衡性和两个激励性，而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，缺乏对内的公平性，对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定，对个体均衡性的设定也有待提高，缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。因此，建立一套规范、公平、激励效果好的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。 张守春老师总结提出的“3E 薪资设计 ”的理念和方法，是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本，结好咨询公司的规范作法，适应大企业和中小企业的具体实践要求，而提炼形成的经典课程，具有灵活性、科学性和简单有效与实用。是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程……
在不确定性增加的VUCA时代，企业的经营越来越依赖人本身，如何管好人、用好人成为每个管理者最重要的必修课。但多数的职业经理人一直聚焦于业务本身，对于人才的管理一直处于模糊状态，没有形成体系化的概念。 仅靠人力资源部来管好每个部门的关键人才并不现实，并且调查表明，部门经理是保证企业人才供应最重要的核心人员。员工日常的工作都是在部门经理的管理下完成的，如果部门经理不懂得人员的选用育留将导致企业人才队伍的混乱。 本课程针对非人力资源部门的直线经理需要掌握的人力资源管理技能与方法入手，全模块进行培训，以使直线经理能够在“选”、“用”、“育”、“留”等几方面掌握人力资源的基本方法，提升人员的整体能力，促进企业组织能力的发展。
彼得.德鲁克曾经说过：“一名企业领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力”。21世纪注定是人力资源开发的世纪，在企业中真正从事人力资源开发管理工作的责任主体应该是各级主管，因此让各级主管了解和掌握人力资源管理的基本知识、方法工具和管理技巧，对提升公司组织的整体实力具有决定性意义。本课程通过详细的规划和设计，可以让参加培训的各级主管在较短的时间里掌握人力资源管理的基本概念、方法工具以及人力资源管理的选、育、用、留等实务技巧，从而提升各级管理者的人力资源管理水平，提升公司人力资源的开发效率，提升企业组织的战斗力和竞争力。
绩效管理是企业中层干部管理中的重要内容。但是，管理者往往会直接与绩效考核联系在一起，认为对员工进行严格的考核就是绩效管理，实则不然。《非绩效人员的绩效管理实战训练》是针对企业中层干部设计的非人力资源经理的全面绩效管理课程。该课程将带领大家认识绩效的三个来源、如何才能从根本上提升员工的绩效，并进行现场实战训练操作。 本课程将绩效管理拆分为干部用人、干部绩效和绩效考核三部分，教会中层干部如何用好人、如何进行自身绩效管理水平提升，以及如何对员工进行绩效考核。
一、了解80、90后员工：（60分钟）1、80、90后的心里特点和价值观；2、80、90后面临的机遇和挑战；3、80、90后的现实需求；二、高效沟通：（60分钟）1、有效沟通的4大要素；2、日常沟通的方式和工具；3、沟通的技巧；互动：10分钟演练三、如何高效开展工作和处理工作中的矛盾：（240分钟）1、让公司的规章制度有效执行的5大要点①量化的内容和详尽的细则让规章制度具有可操作性；②奖罚制度随行；③让规章制度进入员工心里；④让规章制度与员工一起回家；⑤塑造氛围，产生由外而内的正负激励效果；案例：xx公司冰箱事业部某车间A、B生产线制度执行力的差别2、巧激励、妙沟通有效处理员工的违规违纪行为？视频分析讨论：《爱情公寓》之无效沟通的问题出在哪里？①选（谈话）地点②造（谈话）氛围③翻“账本”④查……
【课程大纲】一、知己明训：心法理念素质模型1、训练心法心中有数手上有术2、TTT核心理念（职业培训的观念和意识准备）首善——请注意乐从——有道理对接——我发现区分——是这样感召——来！分享——让我们一起3、有效训练（多角度诠释课程宗旨和TTT的学习目的）方向：组织期待与学员需求效果评估：目标和工具培训三目的：传道授业解惑培训效果七分图4、培训师的职业角色编——课程设计者（编教材，配讲义，备讲授）导——活动组织者（互动促动，点破点化）演——内容表达者（理性讲解，感性演绎）5、培训师课堂呈现能力表达力——通觉挑战力——反思创新力——整合变通力——角度洞察力——细节感召力——投入6、能级成长（循序渐进承担职业使命）合格培训师——能工用术器专业培训师——巧匠明法理职业培训师——明师悟道势7、培训师能……
培训效果的保障技能 课堂呈现的六大能力 培训进程及推进模型 主辅明暗的四线配置 概念表述和语感结论 捷思漫讲及问答技巧 转换角度，无缝对接技巧 区分辨别，概念提炼技巧 主辅明暗，四线配置技巧 变讲为问，现场互动技巧 训练进程，推进模型技巧 三五成群，语感结论技巧
企业的成长归根结底是人才的成长，员工的育成与发展离不开有效的培训。培训很贵，不培训更贵，无效的培训最贵！“有效培训，助推企业成长”，企业的成长归根结底是人才的成长，员工的育成与发展离不开有效的培训。培训如何才能够有效？如何才能够实现学以致用？这些正在困扰越来越多的企业培训主管部门。 外请的师资能否解决企业实际问题？内部讲师缺乏系统的授课技能，员工能否接受？明明很好的课程，员工为何难以消化和理解？培训现场气氛热烈，为何难以转化为持续的行动？如何在有限的投入内，实现培训效果最大化？ 这就要求培训师做到“讲清楚，听明白，记得住，做得到”，以终为始，立足讲授，面向效果，注重心法与手法的并重。在持续改善并提升培训师培训技能的同时，助力企业更有效地提炼个人心得、总结部门经验、沉淀组织智慧，达成组织绩……
企业拥有自己的课程，形成自己的知识产权，是企业知识管理中的一个关键核心，是推广企业文化，提高整体工作效能的一个有效管理方法，也是企业建立自己内部培训师队伍的前提。企业课程开发与设计教程是专门为企业培训相关负责人、企业内部培训讲师和企业内部课程开发人员而设计的专业课程，也是企业实现知识、技能、文化等要素全面整合的工具。 而课程中涉及的开发思想、工具和方法已经被众多跨国公司、国内知名企业深度认同并应用。课程开发教程设计要领更反映了企业各个职能部门的职能特性，以企业教育体系规范化管理的设计思想，帮助企业确立实施有效性且合理性的课程及其营运体制，确立依据岗位和员工职业生涯规划的教育体制，成为以开发人才为目的的综合人事系统的辅助系统，有效发挥其效用的课程设计原则，为企业组织变革，开发培训优秀人才，实……
1、实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业，能很好的稳定企业的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助企业达成目标，同时也是一个不断的发现问题，改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩，促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 保持企业的持续发展和个人的进步，通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式 2、为什么很多企业考核的目的、指标不明确，不知道为什么要考核？ 3、为什么大多数企业考核方式太简单，标准不科学，而影响考核结果？ 4、为什么有些企业对考核缺乏监督机制？考核结果无反馈？ 5、为什么有些考核人员暗箱操……
很多部门经理都会自以为是地认为人力资源管理就一定是人力资源管理部门的事，而正是这种想法，使得他们不愿意积极配合人力资源部的工作，也不愿意致力于人才的“选育用留”工作，最后往往造成整个部门业绩绩效不佳、人员流动频繁、士气涣散。所以现在正是掌握人力资源管理技巧的当务之急，必须让各位部门经理意识到人力资源管理----人才的“选育用留”是自己的本分工作，从而在工作中转变为自己的工作习惯，并借此树立自己在部门中的威信。本课程正可以帮助各个部门的经理学会：人才选拔、考核与激励、部门内的分配公平，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，并推动组织变革与创新，这样才能取信于老板、取信于员工。还将将提升那些从事非专业人力资源管理工作的部门经理对人力资源管理工作的认识，提升其人力资源管理技能，走出工作困惑。讲师将……
企业的组织结构就象一根链条，环环相扣，任何一个环节的薄弱都同样会造成整体运转的障碍。如果将企业比作一个人，最高决策管理层就好比头脑，决定前进的方向；基层员工则是脚踏实地的双足，但仅有头脑和双足还是不够的，必须要有一个承上启下的腰，也就是贯彻执行决策意图和指挥具体操作的中层管理层。这个层面的管理者，既要有胸怀全局的大局观，又要熟悉具体的业务操作，是公司非常重要的骨干力量。特别有很多经验表明，中层管理的薄弱是很多具有良好创意的新公司在市场竞争中栽跟头的主要内因之一。 正因为中层干部处在企业管理金子塔的中间，担负着承上启下的重任，同时承受着来自上司、下属、同事、客户等多方压力，对其管理能力的要求也越来越高。在企业快速发展、竞争日益激烈的背景下，中层干部的综合管理能力提升已经迫在眉睫！ 目前，我……
在当今的社会中，员工在不同程度上引导和影响着公司业务的发展。每位领导者都应是一位人力资源管理的专家。无论是人才的选聘、培养、发展还是激励和挽留都应该运用人力资源的知识和理论为导向，运用科学的、有效的方法进行人员的管理和开发。以业务为核心，以员工为导向，将员工的需求与业务需求有机结合，在促进业务发展的同时，满足员工自身成长、发展的需求，采取有效的手段培养员工，激励员工完成从优秀到卓越的蜕变
人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，作为一名部门的经理，首先应该是部门的人力资源经理，其次是下属的教练，最后才是自己本部门的经理。据统计，如果企业的非人力资源部门经理具备了一定人力资源管理知识，企业的综合效益将会提高40%。 在社会平均薪酬和福利水准的基础上，企业留人的关键是直线经理人的日常管理技巧，员工流失的原因大部分与其直线经理有关，因此直线经理人学习人力资源管理的知识，对提升员工满意度和降低员工流失率有非常现实的意义。 企业人才梯队建设的关键是各级部门经理要做好人才的选、用、育、留。人才是选出来的，如何把握好选才第一关，是人才梯队建设的大前提；合理有效地用人，是梯队建设的关键，而更高要求的人才则一定是培养出来的，从部门到企业，都必须有育人的意识和技术手段；如……
第一章：培训的定义与成人的学习特点培训,教育,学习的区别老师与培训员的区别成人学习的理论和规律成人学员的个性和学习特征如何鼓励成人学员的学习特征培训的三种方法第二章：培训师的角色认知专业培训师的教学目的和角色学员喜欢什么样的培训师培训员与学员的关系如何建立与学员之间的相互信任培训师的课堂控制能力与应变能力第三章:专业授课技巧如何有效的克服紧张情绪专业演讲的三个组成有效地控制你的声音培训中的肢体语言培训不同的培训内容如何设计生活化的培训内容如何设计专业技术类的培训内容开场白的四个步骤结束的四步骤第四章：专业培训方法讲解演示角色扮演小组讨论提问案例分析录像教学游戏的设计与组织第五章:如何有效地处理培训中的疑难问题如何调动学员的培训积极性如何提问学员没人回答怎么办回答学员提问的技巧有效地识别困难学……
1、80／90后的人员已经是这个社会的主流生产者，但是他们的AQ相对较低 2、目前衡量人员是否属于后80后和90后的标准即是AQ 3、AQ的提升可以让面对竞争越来越激烈的人们可以更好的生存 4、AQ的提升可以让您更顺利，快乐的生活
九州大地，高科技企业灿若繁星。高科技企业的技术干部，往往通过以下方式引入： 1、“空降兵”。众所周知，高薪引入的“空降兵”容易出现水土不服现象，往往“壮志未酬身先死”； 2、从非技术岗位提拔。“外行管理内行”，犹如隔靴挠痒，往往导致对于技术的管理力不从心，收效甚微； 3、培养技术岗位优秀员工。越来越多的企业尝试这一做法后，发现“内行也管理不好内行”。新提拔的技术型干部经常出现如下问题： 喜欢亲力亲为，忘却团队协作，因而个人效率高，团队效能低； 喜欢独立思考，忽略团队智慧，团队成员常常感到不受重视，更谈不上成就感； 喜欢标新立异，漠视常规管理。日常工作乱作一团，下属茫然不知所措； 喜欢真抓实干，轻视企业文化，久而久之，团队氛围日渐冷漠，日趋功利…… ……
如何有效承接公司战略规划，建立及完善绩效管理体系，促使公司战略落地? 如何将员工个人职业发展与公司愿景有机结合，激发全体员工同心同德、共创伟业的热情?如何引导全体员工通过绩效管理平台，充分展现工作成果与自我价值，实现自我激励能力，提高工作效率? 各级管理干部如何充分利用绩效工具，形成“千斤重担大家挑，人人头上有指标”的良好工作局面? 如何设立动态目标、强化过程管理，应对复杂多变的知识经济新常态? 如何有效激励特立独行、喜欢创业的新生代员工? 本课程由实战经验丰富的HR绩效专家开发，充分借鉴了国内外优秀企业的绩效管理体系建设的成功模式，融合了专家本人在策划绩效管理体系、推行绩效管理机制方面的经验与技巧，提供了系列成熟的绩效管理流程、工具与表格，不仅深入浅出，易学易……
课程背景；市场环境变幻莫测，不确定的多变情形越来越多； （1）业务面临多种不顺利竞争环境； （2）综合能力与发展能力考评的空洞困惑性质； （2）战略发展转型成长面临不明困境； （2）关键部门职能岗位工作目标性指标无从上升更高品质； 关键问题； 市场销售部； 1，量化业绩目标的制定和具体指标考核容易, 2，市场销售经验也不少。但时有运气的成份。 3，但有大量的职能目标性指标，有待开发创新应用， 比如；依据商业盈利模式的市场营销规划战略开发力； 市场销售策略挖掘力；市场开发效能运作力；水平仍有限； 4，对信息化中，创新运用商业模式与盈利业务模式效果； 对客户专项满意度信息了解度等；这些发展能力指标体现性细分项挖掘能力仍有限； 客户服务部； 1，实际工作……
孙子兵法，“凡事预则立，不预则废”。 当企业逐步进入现代化管理行列，企业的管理也将从传统的精放式管理进入精细化管理。对年度产品市场营销、成本消耗、质量管理等都需要有一个清晰的统筹规划，可操作的综合计划与可衡量的绩效评价机制。 企业的年度综合计划将不再是由老板总经理一人决定而最终确定，而是由下至上，全面分析，再由上到下最终修正确定。企业绩效管理也将不再是以考核行为，规范制度而落实对人的奖惩。而是基于年度综合计划的总体目标逐层分解形成全面绩效管理体系，全员、全过程、全方位的为共同目标去努力。 《年度综合计划及绩效管理实施》课程，将所有具体操作内容为您呈现。
