在企业中经常会出现类似的情景：许多业务骨干在做内训时心理紧张影响了发挥，现场反应不如人意;前期准备不足：PPT制作不精良，逻辑性差，不能体现专业性;内训过程语言表达频频失误、不能和现场互动;面对临场提问不能很好应答，影响组织想象。此类问题不一而足，TTT课程从企业实战角度出发，通过专业培训，帮助学员快速提升登台呈现的自信心及表达力，并快速掌握课程开发与设计的技巧与方法，从而推动团队绩效改善，为企业持续创造更大的价值。
部门经理和主管通常都认为，企业内任何与HR有关的事务都是HR主管的职责，而且，他们通常对HR部门的角色，以及与HR部门沟通的重要性缺乏基本的了解和认识。在企业实际工作中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管，学完这个课程将首先会明白：直线经理的第一角色是人力资源经理。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力，并进而发挥公司整体人力资源价值。
在这个充满挑战的年代里，企业也面临着众多的用人难题：招人越来越难、留不住优秀员工、员工职业化程度不佳、员工人生迷茫焦虑和痛苦、员工职业倦怠工作不努力等等。 毋庸置疑，企业员工的职业化素养决定着企业运营管理的水平。职业规划课程可以帮助企业提升员工的职业素养和职场竞争力，帮助员工更好定位职业方向，以适应企业发展，增强企业的凝聚力。
1、现实中民营企业薪酬管理普遍存在重经营轻管理、以人定薪、情感定薪、级差小、处罚多等种种弊端，已经严重制约企业人力资源规划和员工职业生涯发展。 2、由于企业薪酬支付缺失依据和标准，岗位定薪基本上以企业主的感觉、经验、想法而定，员工薪资一岗一议；薪酬管理处于混乱状态并一直是困扰着企业，人才难留、员工难招的局面。 3、由于岗位模糊、权责不清，企业员工之间干多干少、干好干坏，每月薪资按月足额发放；激励机制严重缺失。 4、薪酬体系不能与绩效挂钩，不论企业经营业绩好坏或岗位绩效优劣，年底奖金的支付全凭企业主的主观决定，是企业主永远的痛。 5、多年使用的、传统的薪酬标准持续延用而不去改变，科学、可行的岗位价值评价缺失，是中小民营企业普遍存在的实际问题并在一定时期内长期存在。
企业的稳健发展，需要高效组织体系的支持，培训在组织文化建设中起到宣导、培育及维护的作用，高效组织系统，需要组建一支强而有力的专业化内部培训师队伍，致力于组织系统建设，挖掘企业内部的隐性知识，服务组织力的提升。 很多培训师都已经掌握了基本的表达与呈现技巧，也了解了培训师在讲台上如何表现和控制现场的方法，如果单单从一个讲师的表达看，学员已经是合格了；可是从课程开发的角度看，每个讲师如果都是凭自己的经验和感觉去实施每一次课程，不但课程质量无法评估，而且培训师自己也不知道如何系统地准备课程。 因此课程开发设计就成了内部讲师必备的技能，也是课程效果的基本保证，本课程融汇了课程开发核心工具和理念，帮助学员掌握课程开发的技能，将企业隐性知识显性化结构化。
业内训师的培养及队伍建立，已然成为现代化企业，特别是学习型组织不可或缺的重要组成部分。它不仅是管理者、专业骨干成员等自我能力提升的一个重要途径；更是协助企业进行文化传承、专业能力复制的重要手段；同时，也是企业培训体系建设中必不可少的一环。 那么，我们在企业内训师的培育上，通常会遭遇到哪些挑战呢？ 企业内训师，怎样才能让自己的授课变得通俗易懂，又贴近学员的实际工作？ 企业内训师，如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求？ 培训中的游戏、活动很有趣，但又该如何拿捏，使之恰到好处？ 内训师又应如何引导学员，在课后将课堂所学，真正运用于工作上？ …… 本课程将秉承“实践出真知”的原理，针对企业内训师在培训中必须具备的专业培训技巧进行现场强化训练，以协助其塑造出专业的内训师形象。
21世纪，是人力资源开发的世纪。海尔张瑞敏曾说过：“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好营销、产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢？非也。本课程依据讲师在多家企业工作及咨询的实际经历，从专业、实用两个维度出发进行课程设计，旨在全面提升各部门经理的HR专业知识与技能，掌握选、用、育、留等技术与方法，使各部门经理快速成为一名合格的非人力的人力资源经理。
企业的目的和任务必须转化为目标。 目标管理的关键在于可验收或评价其绩效。目标除非可验收，否则便成为无意义的活动。如何确立组织正确的目标，并将总体目标细分，形成完整的工作计划及有效地执行、监督，以期最后成功的达成目标的管理体系是本课程的主要内容。 成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解！ 世界上没有懒惰的人，只有没有明确目标的人！
一、绩效管理在企业管理中的关键地位和作用（0.5小时）l中国企业绩效管理数据统计l从“平衡记分卡”看绩效管理的战略意义l绩效管理与执行力——绩效管理究竟解决什么问题？案例：二位经济学家的困惑案例：帕金森原理二、从绩效考核到绩效管理（1.5小时）l绩效管理中的基本概念：考核？绩效考核？目标管理？关键绩效指标？绩效管理？l绩效管理的四个基本阶段——绩效循环圈l绩效管理与绩效考核的根本差异案例：某企业绩效管理发展的三个基本阶段l绩效管理为何“知易行难”——绩效管理取得成功的四个关键因素三、绩效管理中的责任定位（1小时）l公司领导在绩效管理中的作用l人力资源部在绩效管理中的职责定位l各级管理者在绩效管理中的角色与职责——绩效管理实施的主体四、绩效目标体系建立中的疑难问题（4小时）l目标如何层层分解？……
上午9：00——晚上10：00第一场特训：“风中劲草”分组演练本活动源于美国“IBM”公司的领导力训练体系，宗旨1、在发掘员工每个人在团队中的位置及与团队互动的效能2、让每个人看清与团队的关系及自我状态3、反省员工在团队中的合作意识、团队精神及领袖风采4、让全体学员清晰的看到自己和团队还有很大的提升空间，彻底调整大家的归零学习心态5、让受训者豁然开朗;能说会道不等于会沟通。管理工作中，自以为是、自我防卫、个性差异、情绪矛盾，曲解等造成沟通障碍┅┅6、 怎样才能沟通到位，让企业内部更协调，外部更畅通，销售更有效，这场特训让您企业充分。7、 联系企业运作，人际沟通过程所遇到的问题，进行对话突破。8、把大家引入到“我要学”而非“要我学”的强烈求知欲望第二场特训：“踩报纸”分组训练(齐眉棍)1、 让……
在很多企业中我们经常看到这种情形：人力资源部门和研发管理部门辛辛苦苦做出来的一套绩效管理方案，得不到研发人员的认同和理解。研发人员认为绩效方案没有针对研发工作的实际情况，绩效指标定得不系统、不科学，评价方法会导致干多、错多、扣多的不合理现象，绩效考核等级和程序可操作性不强，研发效果不确定性大、难以量化，各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中考虑很少。有些研发主管和员工不知道绩效管理的目的，甚至认为这是公司在整他们、考他们。研发主管们对绩效管理并不当回事，即使具备绩效管理意识，又缺乏绩效管理的技能，不知道如何操作……如此去推行研发绩效管理，流于形式的结果可想而知。 如何制定有效的研发关键绩效指标（KPI），既体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效的跨部门协作？如何根……
第一天时间内容目的/效益9:00-10:30一、人力资源管理总体简介²人力资源的发展趋势²部门经理的人力资源管理职能²战略规划与人力资源规划二、工作职责描述和工作评估²从不同的角度分析同一职位从战略高度了解人力资源学的起源学会评估每一个工作10:30-10:40休息10:40-12:00²工作分析的程序与方法²如何描述工作职责²工作评估三、招聘和面试²面试准备学会制定工作职责描述掌握招聘和面试的技巧12:00–13:30午餐13:30–15:00²如何设计面试问题²测试与评估分别从部门和人事部的角度看问题15:00-15:10休息15:10–16:20四、辅导和培训²如何帮助部属进步与发展²激励部属工作意愿²帮助部属为自己的目标负责²给部属一个好的工作环境不会辅导和培训下属的经理是不合格的经……
挖掘员工的发展潜力，引导员工的发展，是企业将自身的人力资源价值提升的一个重要手段。本课程的重点在于如何将企业的发展方向和员工的发展目标有机的结合在一起，形成企业和员工的双赢局面。 本课长采用专题演讲和实战演练的方式进行培训，目的是帮助人力资源管理者为企业发展建立后备梯队，并且引导员工向企业的目标发展。
本课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强集团任职讲师、企业大学院长、首席学习官的职业经历，课程中所有观点、案例均为讲师本人亲身经历总结，获得了多家500强企业高管的认可，对业务产生了积极推动。篇章分为8大观点，12项工具，涵盖培训体系、讲师建设、行动学习、场景化教学、效果打造、客户运营等诸多经典培训管理场景，对国内培训管理者、内部讲师打造基于业务挑战、战略性人才培养任务下的培训体系建构、成果打造、增强对业务单位的影响力帮助巨大。
本课程是一堂从管理者角度思考并实施人力资本增值的经典实操课程，课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任职能部门总经理、业务区域副总经理、企业大学校长的三重管理经验，课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结，对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、多个行业的经典案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图，从顶层思考到工具落地，并现场进行个性化问题研讨，强力打造企业人力资本增值策略及落地思路
【课程大纲】：引子:企业年度业绩与模型公式解析第一节企业年度工作计划如何制定一、工作计划要素PDCA管理循环二、年度营销计划的制定三、年度经营管理计划的内容第二节年度计划下的目标分解管理一、企业目标体系的制定二、企业目标设定的程序与流程三、企业如何才能制定合适的目标课堂练习：制定***工作目标四、企业各层目标如何制定五、各部门内部目标分解的具体步骤第三节制定工作行动计划/主要措施细化一、过程设计你做了没有？二、我们常犯的错误有哪些三、目标的行动计划如何制定四、行动计划的作用如何体现五、有效行动计划的关键要素六、企业制定目标工作单的步骤范例与练习第四节企业目标设定与业绩合同一、企业业绩合同的定义及目的二、合同具有哪两个作用三、企业目标业绩合同书的填写方法范例与课堂练习第五节行动计划如何才能有效……
【课程大纲】：第一节、企业绩效考评流程的关键操作技巧一、不同企业如何确认绩效指标和考评标准二、企业如何对各个部门进行绩效评价指标辅导三、不同企业如何收集与整理适合本企业的考评依据第二节、绩效考核是坚持结果导向还是技能导向一、绩效考核以结果为导向如何进行评价二、绩效考核以工作技能为基础如何进行评价第三节、几种典型绩效评价方法在企业中的应用技巧一、“关键事件法”应用技巧与案例分析二、“强制分布法”应用技巧与案例分析三、“360度考核法”应用技巧与案例分析四、“关键绩效指标法（KPI）”应用技巧与案例分析五、“平衡计分卡（BSC）”应用技巧与案例分析六、“客户理论新方法”应用技巧与案例分析第四节、企业如何使绩效反馈与面谈真正落地执行一、绩效反馈面谈前有哪些准备工作二、面谈绩效改进的心理技巧运用有哪……
战略层层分解到各个组织，组织管理是确保流程顺畅的前提，组织绩效管理是企业战略落地的基本保障。 本课程采用了国际上广泛认同的组织管理与组织绩效管理方法论，同时，重点参考了华为、IBM等企业的绩效管理的基本方法，加上讨论、案例与视频分享，系统、生动、由浅入深地阐述了组织管理与组织绩效管理的内容，使企业能够充分理解并接受组织与组织绩效管理的方法，并结合自己企业的具体情况加以应用，有很强的实操性。
好的绩效管理是所有企业战略落地的基本保障，战略层层分解到各个团队组织，需要团队能很好地承接并分解到员工。因此，个人的绩效直接影响到团队组织目标能否完成，从而影响整个企业的战略能否顺利分解落地并实施；个人的绩效管理就成为所有企业关注的重点。 本课程采用了国际上广泛认同的绩效管理方法论，同时，引入了通用电气GE杰克韦尔奇的绩效管理思想，重点参考了华为、IBM绩效管理的基本方法，加上少量的通用案例与视频分享，系统、生动、简单、由浅入深地诠释了个人绩效管理的基本方法，使得企业能够充分理解并接受其中的思想，并很容易结合自己企业的具体情况加以应用，有很强的实操性。
结合企业课程范例，学习“任务导向式”课程开发模型，按照聚焦、萃取、设计和制作的四步流程，在一周内有序、简单、高效地开发出“用得着、听得懂、记得住、干得好”的课程
人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。 深刻认识新经济时代特征，调整和改变人力资源管理策略，转变人力资源管理方式方法，全面提升人力资本价值，形成新的核心竞争优势，成为人力资源管理者面临的新课题。
企业如何建立具有竞争力的绩效考核及薪酬体系 企业的竞争优势究竟体现在哪里?不过如何实现你的企业的核心竞争力，你都离不开一个话题——就是人的管理。建立一套适用的、有效的人力资源管理机制，让机制来实现选人、用人、留人的作用，是企业在发展的道路上必须面对的问题，本课程就是立足于人力资源管理理论如何在企业实践，帮助企业建立规范的人力资源管理制度而设计的。从定岗定编到绩效考核到薪酬奖金设计以及中高层管理者的选拔都有一一涉及到。
·一个人不能靠“输血”生存，企业培训也是如此，根本上还是要靠自己——激发每一位企业成员的学习意识、研究意识、分享意识，所以，你需要企业培训师队伍。 ·诸葛亮是怎么死的?累死的!为什么会累死?因为他总是“事必躬亲、不善授权”，说白了，培训工作没做好，每一位管理干部，都要会做培训工作，会备课，会讲课。所以，你需要企业培训师技能学习。 ·教学相长，要想提升自己，一味听课是没有用的，要把所学的用起来，讲出来，这样的学习才是最高效的。所以，你需要掌握培训师技能。 ·“不教而战，谓之杀”，没有专业培训的员工，是企业的负资产，错误频犯，毁了客户，出了事故，毁了企业……这样的教训，比比皆是。 一手抓“枪杆子”——业务，一手抓“笔杆子”——做思想工作，培训当仁不让，因为“人心在于教化”。明智的企业经营……
作为面试官的你，是否遇到过以下问题？ 1.“手拿简历，不知道如何问、问什么？” 2.很完整和完美的简历，如何判断简历真实性？ 3.候选人都是90后95后的小鲜肉，如何应对？ 4.候选人的回答天衣无缝，说的那么好，实际工作中一定能做的好吗？ 5. 同一候选人，初试官和复试官的面试意见不一致，听谁的？ 上述疑问在课堂中都可以找到解决方案。
作为面试官的你，是否遇到过下面问题？ 1. 担任多年面试官，阅人无数，但问题总是那么多，如何有效提问并准确判断？ 2. 如何建立适应企业发展的招聘体系？ 3. 招聘流程长、审批流程复杂，如何合理简化以提高招聘效率？ 4. 互联网时代下，传统招聘渠道已经招不到合适的人，如何有效开源？ 5. 适应企业战略发展的人才规划，到底如何做？ 6. 人力预算、编制预算、成本控制中哪些核心点？ 7. 已经接受offer的候选人，竟要求提高薪酬或直接放弃offer，怎么办？
第一部分合伙人现状的分析----雇佣时代结束，合伙人时代到来（第一天上午，0.5小时）案例1：海尔迎来合伙人时代一、合伙人制度与股权设计的区别二、合伙人适用的企业第二部分合伙人类型的选择—合在一起，成为一伙（第一天上午，1.5小时）一、股东合伙人案例2：苹果公司合伙人股权之路工具1：股权九轮融资模型：某公司第一大股东股份如何被稀释，及合伙人如何通过股权致富的？表单1：股东合伙协议书二、事业合伙人案例3：任正非如何玩转华为事业合伙人？三、生态链合伙人案例4：美道家的生态链合伙人模式第三部分合伙人平台的打造—平台为王，资源整合（第一天上午，1小时）案例5：讲师合伙人是采取公司制还是合伙企业？一、合伙企业案例6：马云如何通过合伙企业控制蚂蚁金服？表单2：有限合伙企业章程二、公司制案例7：乔致庸的银……
第一部分新时代赋予HR的新使命（第一天上午，上午0.5小时）一、互联网对HR的新挑战二、新时代对HR的新定义工具1：HR效能方程式第二部分HR经营化（第一天上午，2.5小时+第一天下午2小时）一、看业务（一）HR如何理解销售收入？-案例1：卖多少包子店才盈亏平衡？工具2：业务的量本利分析法场景应用1：盈亏平衡点用在HR的编制管理上（二）HR如何理解毛利率？场景应用2：毛利率如何用在HR的绩效考核上案例2：某公司的基于业务毛利率考核方案二、看财务（一）跨界打劫－财务是HR门口的“野蛮人”吗？（二）同频对话－HR如何看懂财务的三张报表？1、HR的地盘能自己做主吗？场景应用3：利润表上的净利润在HR考核中的误区2、大部分HR不知道财务数据之间的勾稽关系场景应用4：如何从财务角度来做HR成本表（三）……
团队管理是现代企业管理核心，管理者拥有良好的职业情商可以增强员工归属感、提升心态绩效和行为绩效，充分发挥团队优势，实现企业的目标。对人进行管理其实就是场心理战。几乎所有成功的经理都是社会心理学家。人是管理的核心，而人的核心则是人的心理。
越来越多的企业采用内部培养的方式来培育人才，提拔表现优秀的技术骨干为内部讲师，但在实际运作中，企业发现，这些没有经过正规训练的内部讲师的授课效果往往达不到预期的目的，这是因为： 1、上台表现很紧张，表现不够自如； 2、没有弄清内部讲师的角色定位；没有掌握成人学习的心理，教学方法设计不当 3、没有掌握专业的课程设计方法 针对以上问题，我们从内部讲师的角色认知、成人学习的心理和特点、公众的表达魅力、专业的课程设计与灵活的教学方法等角度，系统进行内部讲师授课技巧训练，为您提供思路与方法，帮助您逐步实现培训成果的高效率转化!
人是企业发展的最重要的、最难选择和管理的、对企业成功与否起决定性的第一要素，能否选、用到合适的人才是企业的核心竞争力之一。本课程可帮助企业人力资源管理人员和直接主管及其他参与面试的人员掌握高效的招聘、面试实战技巧，为企业请到合适、合用的相关人员。
