第一部分：如何做好人力资源规划

一、人力资源规划的基础理论

1、确定HR使命、愿景及战略目标

2、何为HR年度规划

3、HR年度规划的依据

4、HR规划中的角色分工

5、HR开发规划的主要内容

6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析

二、人员规划方法技巧

1、人力资源现状分析

案例：某公司的人力资源现状分析报告

2、人力资源需求预测程序

3、人力资源供给预测程序

4、编制规划的步骤

三、如何做企业的定岗定编

1、做人力资源结构规划——定岗的八个步骤

2、人力资源数量规划——定编

第二部分：如何建立以KPI为核心的绩效考核体系

一、正确认识绩效考核

1、企业绩效管理中的常见问题

2、绩效管理与绩效考核的区别是什么

3、企业年度绩效考核常见的问题及失败的原因

4、平衡计分卡的基本概念

二、建立绩效考核体系的九个步骤

1、设计建立绩效考核的指标

(1)工作能够量化的岗位如何寻找考核指标——量化的KPI

(2)工作不能量化的岗位如何寻找考核指标——对关键任务和行为的考核

(3)项目类的岗位如何寻找考核指标

(4)寻找KPI的常见的工具——鱼骨图和头脑风暴法

2、对考核指标做明确定义

(1)为什么需要对指标作出明确定义

(2)如何对指标做定义

(3)量化的KPI如何定义

(4)非量化的指标又如何定义

3、确定考核目标

(1)从公司目标到部门目标再到岗位目标的分解

(2)如何确定考核目标

(3)设置“挑战目标”和“最低目标”可以更好的激励员工

4、设计指标权重

5、确定考核周期

(1)月度考核还是季度考核

(2)年度考核

6、明确数据提供

7、形成考核计划

8、设计考核制度

(1)考核结果的处理——“强迫分布法”和“绝对标杆法”的灵活使用

(2)如何将考核结果加以运用：

l考核结果用于薪酬

l考核结果用于培训

l考核结果用于人员配置

三、考核中面临的其他问题探讨

1、如何对员工能力进行评估——员工能力素质模型建立

(1)能力素质模型的定义

(2)能力素质模型的设计流程

l确定职位序列

l确定建模对象

l构建员工能力素质模型

(3)用能力素质模型对员工进行评估

2、怎样将基于结果的KPI考核和基于素质模型的能力评估结合运用

3、360°评估要不要用?怎么操作?

4、经营检讨的模型

5、中高层的述职及中期绩效报告

四、绩效辅导

1、练习：一次艰难的绩效面谈

2、面谈8个关键步骤

3、修正性反馈的汉堡包和BEST法则

4、如何做员工行为矫正

第三部分：动态薪酬设计

一、薪酬设计的几个基础理论

1、亚当斯的公平理论

2、赫兹伯格的双因素理论

3、全面薪酬管理的概念

4、薪酬管理与企业战略

5、基于职位和基于技能的两种薪酬设计思路

二、薪酬的等级设计

1、薪酬等级设计流程

2、薪酬等级设计的基础概念及计算公式

3、职位评估

(1)职位评估的流程

(2)职位评估模型的设计

(3)职位评估的方法及工具

练习：A、设计一个职位评估的模型;

B、对案例中的职位进行评估

4、薪酬数据的收集与分析

l内部薪酬数据的收集

l外部薪酬数据的收集——薪酬调查

5、薪酬等级设计

(1)确定公司薪酬策略线

(2)设计浮动变动薪酬比例

(3)确定薪酬中位线

(4)设计带宽

(5)设计级差

6、设计薪酬结构

(1)确定付酬要素

(2)确定各要素比例

l绩效工资

l各种津贴

l奖金

7、薪酬总额确定

8、薪酬套改的操作

(1)薪酬总额概算

(2)确定薪酬套改的实施方案

(3)薪酬套改中遇到的常见问题

l在职员工定薪

l新员工定薪

l工资普调

l消除工资封顶造成的负面影响

l兼职收入

9、薪酬制度的设计

10、奖金如何发更合理

(1)如何设计奖金的总额

(2)选对奖金发放的对象

(3)奖金发放的标准确定

(4)选好奖金发放的时机

(5)不同类型的员工怎么发奖金——项目型、计件工资、销售人员

(6)怎么解决奖金发放过程中的公平问题

三、福利体系设计

1、员工福利的种类

2、补充福利设计关键——福利规划

四、薪酬管理中遇到的其他问题及解决办法

1、如何解决“空降兵”与“地面部队”的薪酬差异

2、如何解决企业现有支付能力不足但必须提高员工薪酬的问题

课程标签：人力资源、薪酬管理