任何企业的生存、发展、壮大，都离不开“人”，“人”是企业的核心资源和核心竞争能力，“人”是资源、成本还是资本？人才的“选”、“育”、“用”、“留”等等“以人为圆心、以事为半径”的各项工作的开展，都需要人力资源部门和非人力资源部门联袂打造，共同打磨！ “有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，人人耳熟能详，但企业人力资源管理要要如何制定“法”？如何执行“法”？这只是人力资源管理部门和人力资源专业人员的事？诸多理解和认知的误区较为普遍的存在与“非人力资源”的管理干部心中，而到底各非人力资源部门是否应该承担人力资源的职责和职能呢？ 企业“非人力资源部门”及其管理干部，应该具备“人才战略”的思维，理解人才“以人为本”的精髓，掌握“选育用留”的工具，才能做好本部门的“人力资源”管理，做到“人尽其……
在现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何把人作为一种核心资源加以合理的开发与管理，如何有效地调动企业员工的积极性与主动性，已成为企业各级管理人员的核心任务和主要职责。对人力资源管理理念和技术的理解与运用，应该成为企业各级管理人员必备的基本管理能力。作为非人力资源部门的管理者，要参与员工的招聘选拔、培训提升、绩效考核管理工作，员工关系维护以及对员工的有效领导和授权、激励等管理工作，这些也是非HR管理者经常遇到的难题。 在实际工作中，人力资源管理的执行职能更多地是由非人力资源部门来承 担，因此，非人力资源管理的人力资源管理水平相当重要，为了提高和改善企业整体人力资源管理水平，就要不断加强对非人力资源管理经理的培训，不断完善其管理制度。而企业发展过程中的命脉，影响一个企业人力资源管理水平……
一、课程模块引言国联十年，HR工作心得分享HR在企业中的真实面貌应该是怎样的？您是一名合格的HRD吗？模块一、“和谐共生”的HR卓越理念1、“增强动力，化解阻力！”在HR体系中究竟如何实现？2、支撑实战型HR体系工作的理论公式：E=mc23、理论公式在实际工作中真的有“例”可寻吗？模块二、HR铁三角系统招聘1、面对“企业人力成本高”，企业如何提升招聘工作的效能和工作结果？2、国联十年磨励，招聘工作如何开展？培训1、培训对象的成长利器仅仅是一个定律？培训实施的基准原则，简单到极致！2、培训部门与用人部门之间有效分工、高效协作的基础性工作，您都做了吗？3、销售进阶培训体系，管理进阶培训体系，360学院、国联商学院实战培训体系，您拿来即用！团建1、团建绝不仅仅是喊口号！团建也是一个系统工作！2、您……
据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业做大的不少，能做强的却廖廖无几，尤其是中小企业，很多都面临内忧外困的境况，普遍生命周期不长或生存质量较差。 什么才是企业做长和做强的根本原因？答案很简单，就是：正确的战略+优秀的人才。将企业战略与人才管理有效的结合起来，构建战略性人力资源管理体系，是企业做大、做强、做久的基础。 战略性人力资源管理是在经济全球化和企业面临技术、管理创新的背景下，为提升整体绩效，强化企业竞争优势而产生的一种全新的人力资源管理模式，是继传统人事管理到人力资源管理后的又一次管理理……
战略性人力资源管理是在经济全球化和企业面临技术、管理创新的背景下，为提升整体绩效，维持和加强企业竞争优势而产生的一种全新的人力资源管理方式，是继人事管理到人力资源管理后的又一次管理理念与实践的飞跃。战略性人力资源管理将企业的注意力集中于企业战略的实现，通过系统优化与机制建设不断提升组织效率与人员效率，围绕人才梯队与企业文化建设，不断获取、开发、保留和激励具有优秀素质的员工，来持续累积和保持竞争优势。 本课程从战略性人力资源管理的系统化思考与理念分析入手，从实战出发分析、讲解和演练战略人力资源管理在企业经营中的运用，能帮助企业老板、中高级管理人员以及人力资源部门经理树立战略管理的理念，养成系统性思考的习惯，掌握战略性人力资源管理的方法与技巧，从而突破企业战略落地与人力资源管理的瓶颈。
随着现代商业社会竞争的加剧，企业的老板、各级管理者越来越认识到人力资源管理的重要性，因为人力资源是企业利润的根本创造者，是企业竞争优势的源泉。 但是，我们往往看到很多企业尽管拥有丰富的人力资源，拥有业内一流的人才，却没有产生一流的绩效，有的在市场上甚至在走下坡路，这到底是为什么？？其实，归根到底是企业的人力资源管理出了问题，主要表现为人才的能力没有得到有效的开发利用，人才与组织之间没有产生良好的协同，人力资源管理无法从系统上支持企业的战略实现，支持业务竞争优势的形成。因此，如何提升企业人力资源管理的系统绩效，将企业人才优势转换为市场优势，是企业老板和管理者必须掌握的技能。 本课程从企业战略及价值创造的角度入手，从实战出发分析、讲解和演练人力资源管理九大实务在企业经营管理中的运用，能帮助企……
多数企业人力资源管理工作貌似完善、规范，但实际却由于多种原因，成效往往欠佳，“责权利”界定模糊、新人招聘难、薪酬激励不见效、人力成本飙升、培训不落地、考核难推进、人才流失严重…… 伴随着社会、经济、技术、法律等外部因素的持续调整与变化，同时人力资源管理的各种新理念、新观点、新方法层出不穷，令广大HR管理者眼花缭乱。加之，多数企业人力资源部人数受限、资源投入不足，如何在新形势下，厘清头绪繁杂的日常工作，还能够找准重点、化解难点、扫除盲点，高质高效开展人力资源管理工作，为企业提供强大的人力资源保障，已成为众多企业迫在眉睫关注与需要解决的问题。
企业人力资源管理工作的品质不仅仅取决于人力资源部，同时也取决于用人部门。人才选用育留的主体是用人部门，每一位直线经理（用人部门经理）都必须成为一名合格的“人力资源（HR）经理”。
员工满意度、认可度是一切管理活动的基础！满意认可才会稳定！稳定才能谈管理！员工队伍稳定是开始良性管理的起点！——王汉明！ 本课程不教条地讲薪酬、不照搬绩效考核、不书面化的谈感情和文化留人！只谈如何解决民营企业的人才窘境和问题！系统解决和改善民营企业人力资源基本状况！ 本课程思想独到、方法实战、案例丰富！值得参与！
从某种程度上讲“企业所有问题都是人的问题”，无论成与败，“人”是决定因素。很多企业，本来资金充足、技术先进、项目有前景、市场占先机，但因为没有管理好人员，却痛失本来属于自己的机会，不得不关停并转。这种现象屡见不鲜，让许多老板痛心疾首，让众多经理一筹莫展…… 人力资源管理早已早已进入专业化时代，而且是整个企业、每个管理者必须面对的工作。如果我们再认为人力资源就是行政工作，如果我们再不懂一些人力资源的基本技法，那……我们就等着被淘汰吧。
第一部分培训开场互动开场：非人资部门管理者掌握人资知识的重要性1、学员思考——设问置疑，找出大家在人力资源管理方面遇到的问题2、人力资源管理的重要性讨论：分析非人资和人资部门之间的责权关系——人资部：“技术支持与行动指引”——非人资部：“监督执行与效果维护”第二部分六大模块知识讲解1、“选”——招聘与配置指导原则①用“专才”不用“全才”②用“一心”不用“二意”方法介绍①招聘方法及对应需求介绍A.媒体招聘B.校园招聘C.内部举荐D.人才猎头②面试方法及适用人才介绍A.小组讨论法B.结构化面试C.行为观察法D.主题检验法2、“育”——培训与开发指导原则宁“教”不“招”择“专”弃“全”先“品”后“能”以“友”代“师”方法介绍培训方法及对应需求介绍A.案例分析法案例分析培训优点分析ⅰ教学简单ⅱ趣味性……
第一部分：企业人力资源管理发展趋势一、由属下变主管——心态调整的必然性二、人力资源部门是干什么的?三、人力资源部与职能部门的关系四、管理知识员工成为趋势五、主管如何选择最佳人才第二部分：人力资源管理的主要任务一、人力资源管理的概念二、工作分析与工作设计工作分析概述工作分析的方法工作分析误差产生的原因工作说明书的编写工作设计三、人力资源计划人力资源计划概述人力资源计划和企业战略规划人力资源预测人力资源调整员工招募与录用四、人力资源部门职能转变；金融危机下,HR遭遇的困境人力资源部门职能转变人力资源部与职能部门的关系第三部分企业价值观体现了企业的魅力，是企业文化建设的核心通过招聘（竞聘）与公司价值观一致的人才，使更多的员工拥有一致的价值观与行为准则通过培训工作，逐步使大家认识到公司的远景、战略目……
在每一次与企业主的谈话中，我们会听到大家是如何的感叹人才难求，但是，问题是，大家真的很重视人吗？还是说说而已？绝大多数的公司做得是“人力支援”，而不是人力资源。 成功的人力资源管理是一种态度与实践，然后成为了公司文化的一种，不是工资的高低，也不是办了多少培训。 下一题，公司里谁必须懂得人力资源管理？是不是人力资源主管？还是办公室主任？ 企业能不能栽培人才，它对企业成长的价值在哪里？ 谁会愿意替企业栽培人才？如果是您，您愿意吗？如果大家都不愿意，怎么办？
一、当前的企业发展趋势与人才企业经营环境分析知识资本的崛起企业最紧迫的五类“人财”二、当前企业人力资源管理的五大趋势关注流程，调整组织架构与工作岗位建立学习型组织与组织学习培养和使用核心员工建立平行的职业阶梯科学培训三、企业人力资源管理的五个具体环节员工的获取员工积极性的保持员工发展员工评价员工调整四、企业所有的干部都是人力资源干部企业专职人力资源干部与直线干部的配合企业人力资源战略与企业战略的关系企业直线干部应具备的三大技能结构企业直线干部在管理人力资源方面的角色扮演五、招聘工作中对直线干部的要求招聘的种类；直线干部的面谈；对人的考察技巧；六、员工执行力的培养科学管理的五条：量化、人事相符、差别工资、劳动纪律、培训；有效领导与有效激励；员工执行力模型；七、员工评价什么是好的绩效与绩效管理日……
招不到人，又留不住人！很多公司面临持续的“人才瓶颈”； HR经理觉得业务部门培养不到位，管理过于随意，员工离职就抱怨；业务经理认为选人、育人、留人是HR部门的责任，很少在留才，培养人才方面花费时间和精力； 业务骨干成为管理者后忽略人才甄别、挖掘、培育，专于技术，却疏于管理； 该课程系统地讲述了人才规划，人才选拔、人才培养、人才使用，人才保留激励等人力资源管理和开发的方法和技巧，帮助非人力资源管理者对企业存在的上述问题进行系统的梳理。
基于中国的经济发展水平、科技发展水平、人力资源水平等因素，不同于多数欧美日企业自己只负责销售、研发，生产外包；中国大多数企业都包含制造模块，也就是通常所说的工厂；甚至只有OEM。如此一来工厂的成本控制成为企业成本控制的重中之重。成本下降利润就上升、企业就有竞争力、市场销售就有优势。 如何才能做好工厂的成本设计与控制管理？便成为了一个众多企业专门研究的课题。
联想集团董事长柳传志说“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家”，企业要想在竞争激烈的环境中做大做强，除了正确的战略选择之外，最核心的因素就是人才，而人力资源管理水平的高低直接决定了人才的素质与竞争力！ 但是，我们往往看到很多企业尽管拥有先进的管理理念和一流的人才，但却没有产生一流的竞争力；企业采用了时下最先进的人力资源管理模式，但却没有产生先进的绩效，有的甚至在走下坡路，这到底是为什么？？其实，原因很简单，就是人力资源管理的基本职能没有得到有效发挥，企业的组织与人才之间没有产生有效的协同，人才的素质及其结构与企业不断增长和变化的需求存在脱节，人力资源管理无法从系统上支持企业的战略实现。因此，如何充分发挥人力资源管理各模块的职能，夯实企业管理的基础，提升管理的系统绩效，……
传统的人力资源管理理论认为人力资源管理发展经历了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理三个阶段，三者在管理理念、管理地位和管理目标方面存在较大的差异。但随着互联网、AI技术的发呢，企业的竞争越来越呈现跨界、合作、共享的趋势，传统的以职能为主的人力资源管理理论在面对管理环境和管理对象的多样化时，往往人不从心，势必影响人力资源管理的效能。 IBM在汲取人力资源管理大师戴维·尤里奇（Dave Ulrich）的人力资源管理四角色模型（战略伙伴、变革先锋、效率专家、员工后盾）的基础上，在实践中创造性的进行了人力资源管理三支柱模式的变革：HRBP（业务伙伴）、HRCOE（领域专家）、 HRSSC（共享服务中心），从流程的角度对原人力资源管理的职能进行了平台化的改革，让人力资源管理的各领域工作进行重组……
企业管理的根本问题本质上都是人的问题，不懂人力资源管理将寸步难行！“管理难，管人更难，管好人力资源难上加难”——这是许多企业老板和经理人的共同心声。90年代的企业管理靠权威+制度很有效，00年代的企业管理靠制度+考核+激励也基本管用，但到了10年代以后，随着员工队伍的年轻化、互联网浪潮的冲击，我们很多管理者突然发现以前的很多管理手段突然失效了： 组织越来越庞大，但反应却越来越慢，管理者与员工就象隔了一堵墙； 人才要求越来越高，但“素质”似乎越来越低，管理者与员工就象两个世界的人； 制度、流程、规范越来越多，但执行却越来越难，到底是制度错了还是人错了？ 培训投入越来越多，但效果却越来越差，是需求不对、方法不对还是人不对？ 考核越来越系统，但绩效却纹丝不动貌似还多了一桩事，是目标错了、……
如要想成为一名卓越的管理者，除具备专业知识、管理技能、领导艺术外，还必须掌握招聘选拔、绩效管理、岗位职能设计等HR管理的技能。非人力资源部门经理如果能够在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助。 本课程案例丰富，使管理者在轻松愉快的气氛中掌握核心员工管理、人才选聘、绩效评估、薪酬激励等方面的知识，从而全方位的提升管理水平和团队的核心战斗力。如果企业经常碰到如下问题： 1.公司也逐渐在推出新的人事政策，部门主管能够很好地理解和落实吗？ 2.部门主管在人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度仍在沿用过去的思路，是否会导致公司官司缠身？ 3.企业的用人……
第一部分：直线经理面临的人力资源管理挑战人力资源的含意从人事管理走向人力资源管理为什么越来越重视人力资源管理经理在人员管理角色转变中的障碍启示：－如何完成角色的转变－经理人的管理误区直线经理的主要职责直线经理的多重角色企业中高层经理对人力资源工作的分工第二部分：选择合适的人－组建高效团队部门如何做人力资源规划－部门人力盘点－部门能力盘点－人力资源净需求评估－业务性的人力资源计划招聘过程中部门经理和HR的职责划分部门经理在招聘流程中的关键责任选才的原则设计面试的围度面试前的准备工作面试访谈STAR技巧的使用结构化面试的后续工作第三部分：接受工作任务-正确地做事设立工作目标的意义接受任务应明确的三个问题制定目标的关键原则目标分解的原则和方法第四部分：工作规划的制定－共同发展的管理之道工作计划的定……
课程介绍第一部分开宗明义—为什么学习非人课程1．行业变化带来的职业挑战—不重视管理就会被淘汰1.1VUCA与失控的到来1.2何为房地产价值与责任管理体系2．管理者角色认知—管理者与管理成效的关系2.1人的管理从何下手？2.1.1《21世纪管理的挑战》的启示2.2管理的成效衡量武器Q122.2.1何为Q12？2.2.2经典理论：“加入公司离开经理”2.3数据分析：Q12的管理效果解读与短板聚焦2.3.1 Q12的大本营到山顶2.3.2公司Q12解读2.3.3团队共创：我们的管理改善实施计划第三章添花人力资源管理技术3.“选”----“有的放矢的识人”3.1选人与带人的心态3.2互动练习：有效简历分析法3.3面谈话题的两大精准要点4.“育”—目的明确的带动4.1案例：“授人以鱼与授人与渔”4.2……
（一）人力资源管理概述1.现代人力资源概述2.人力资源管理的窘境与趋势3.海纳百川，天下归心4.案例及视频分享（曹操起义、忘履相迎）（二）现代人力资源管理业务部门与人力资源部门的分工1．人力资源规划分工2．招聘的分工3．培训与开发分工4．薪酬管理分工5．绩效管理分工6．员工关系分工（三）选人之术1．人才画像2．招聘流程3．如何面试4．薪酬管理分工5．案例及视频分享（初识刘关张、长坂桥之战等）（四）育人之道1．培训认知误区2．培训的类别3．培训体系的构建4．重视非知识技能的培训5．案例及视频分享（割发代首、许褚受罚等）（五）用人之方1．人岗匹配2．如何授权3．员工激励4．绩效管理5．案例及视频分享（曹操用庞德等）（六）留人之策1．员工离职原因2．留人三宝3．案例及视频分享（启用陈琳及烧通敌书信……
第一讲人本管理顺应时势1.前言2.管人理事与管事理人3.人力资源管理的6P理论4.员工关系的管理5.直线经理是第一责任人6.职位分析的重要性7.人本管理第二讲实战选才招贤纳士（选人）1．结构化面试概述2.简历标杆设定3.价值需求测评4.经验面试5.行为面试6.文化匹配度7.其它的招聘办法第三讲职业培训造就下属（育人）1.培训在人力资源战略中的作用2.如何提高员工素质？—制定个人发展计划3.直线经理应如何发挥培训的功能4.如何帮助员工的技能提升和职业规划？—五项核心能力4.1教练技巧4.2提供建议－倾听和建议4.3辅导－分享知识和技能4.4行为示范－以身作则4.5引导和扶持－发展职业生涯5.部门培训规划的制定与实施6.如何在工作中造就一支精英团队。7.案例分享：某知名企业的培训体系第四讲推拉并……
人力资源管理不只是人力资源部门的工作，而是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任，下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业中高层管理者所面临的最大挑战。但长久以来，非人力资源经理（直线经理）往往因为对人力资源管理认识不清，造成人员流失、考核不公，影响企业的整体发展。 现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质！ 据统计，如果各直线经理都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30-40％！
第一节总裁与人力资源管理1、总经理人力资源管理中重要角色与责任2、企业最大财富—人力资源3、企业特殊的资源—人力资源4、人力资源在企业中的重要作用第二节企业人力资源概述1、人力资源定义2、人力资源管理职能与主要职责3、人力资源管理重要使命4、人力资源故那里基本原理5、困扰总裁的人力资源十大难题6、人力资源的开发利用第三节人力资源管理六大模板1、人力资源规划与管理2、工作分析与岗位设置3、人才的选、育、用、留4、企业管理的十大内容5、绩效考核与管理6、薪酬设计与管理7、员工激励与关怀8、员工培训、人才培养9、职业生涯规划与管理第四节企业文化建设1、企业文化定义2、企业文化内容3、企业文化检验标准4、企业文化与经营管理5、企业文化层次与趋势6、企业文化的核心与核心竞争力第五节团队建设1、团队概述……
一、慧眼识才什么是战略人力资源什么是价值观价值观和行为、成就之间的关系人才绩效、价值观、领导力的识别案例：杰克韦尔奇的人才识别；睿能工具1：关键人才识别工具工具2：捷方领导力矩阵1．0 H课堂讲授案例分析二、梯队建设人才储备的意义工具3、骨干人才规划表工具4：人才储备体系1．0 H课堂讲授三、招到人才招聘现状分析招聘工作的质量标准控制员工数量的三个方法胜任力素质模型在招聘工作中的使用人的境界和企业的取舍面试内容价值观测试新员工的工作安排企业招聘的境界——人岗匹配、人人匹配、人人伯乐案例：睿能、笨小孩、魏文王识别宰相、一个人资总监的求才经历工具1：人力资源需求规划表工具2：试用入职流程1．0 H课堂讲授案例分析四、绩效管理绩效管理的质量标准绩效管……
一、人才战略的出发点企业文化对人才战略的影响企业文化影响招聘企业文化决定管理的出发点企业战略对人才战略的影响人力资源战略=人才战略案例：徐庶进曹营一言不发、张良招聘刘邦、孙悟空、宜家、格科、海思、麦当劳、萧何月下追韩信二、识别内部关键人才什么是价值观价值观和行为、成就之间的关系人才绩效、价值观、领导力的识别人才储备的意义案例：杰克韦尔奇的人才识别；睿能工具1：关键人才识别工具工具2：捷方领导力矩阵工具3、骨干人才规划表工具4：人才储备体系三、人才引进招聘现状分析招聘工作的质量标准我们是值得追随的领导者吗控制员工数量的三个方法胜任力素质模型在招聘工作中的使用人的境界和企业的取舍面试内容价值观测试新员工的工作安排企业招聘的境界——人岗匹配、人人匹……
一、总经理在人力资源工作中间的具体工作和职责人力资源体系的内容在人力资源体系中间具体工作内容鉴别能力的重要性在人力资源体系中间鉴别控制内容案例：刘邦为什么得天下、孔子说智、秦国国策和美国国策二、人才战略的出发点企业文化对人才战略的影响企业文化影响招聘企业文化决定管理的出发点企业战略对人才战略的影响人力资源战略=人才战略案例：徐庶进曹营一言不发、张良招聘刘邦、孙悟空、宜家、格科、海思、麦当劳、萧何月下追韩信实操训练1：战略对薪酬、培训、员工流动性影响三、组织架构对实现战略目标的影响存在最优组织架构吗垂直组织架构矩阵组织架构组织架构涉及的原则和因素组织的筒仓现象案例：格力、睿能实操训练1：根据自己的企业战略设计组织架构四、基于企业战略的战略人力资源构建什么……
在新常态下，人与企业的关系和员工的驱动系统发生了深刻的变化，传统的人力资源管理六大模块已经出现瓶颈，人力资源管理已从传统“成本中心”变成企业“利润中心”的转变过程中，而人力资源管理角色也从“职能事务性”向“职能战略性”转变，“传统式管理”已经无法满足企业对人力资源起支撑作用的依赖。因此，人力资源管理需要转型和必须变革，这种转型和变革体现在整体价值链提升上，体现在管理方式的灵活度上、体现在HR们敢不敢向传统的管理模式挑战上。因此，探讨新常态下的人力资源管理是一种必然趋势。
