1、提出问题：

问题一：人与企业的关系怎么了?

问题二：员工驱动系统发生了什么变化?

问题三：传统人事的最大瓶颈是什么?

问题四：HR为啥常常发出我到底要如何做的困局?

问题五：如何理解新常态下的人力资源管理?

2、抛砖引玉：新常态下的人力资源管理构想

企业战略的核心是什么

人力资源战略的核心是什么

如何实施人才战略

提出价值链连环管理思路-四连环

价值链四连环管理具体内容

第一环：核心价值链(细述)

是谁创造了企业80%的财富

企业要的是怎么样的人才

企业四类人才价值示意图

HR苦苦寻觅的是那些人

企业有两个“上帝”

人才竞争与“人才战争”

搭建核心价值链管理方式：

管理思路之一：着眼于长期激励效应-机制留人

管理思路之二：建立柔性的人才生息圈-机制养人

管理思路之三：营造“先造人才，再造名牌”氛围-机制吸人

管理思路之四：体现对人才的“倾斜”-机制待人

第二环：人才甄选链

如何识别、育人、用才

企业5种人示意图

企业人员的主体是哪些

搭建人才甄选链管理办法：

做法之一：选人-独特的甄选方式

做法之二：开发-基于新生代的培训模式

做法之三：企化-传统企业文化的发展

做法之四：用人-用兵之道与危机意识

第三环：利益驱动链

薪酬的高驱动性作用

劳动关系究竟是什么关系

劳动争议的根源是什么

HR应研究人的驱动系统问题

搭建利益驱动链管理手段：

思路之一：薪酬管理四种策略选择-图示

思路之二：薪酬设计四种对策考虑-图示

思路之三：柔性式的弹性福利设计-图示

思路之四：全生命周期的绩效管理-图示

第四环：重新定位链

把人上升到资源来管理已经突破了传统的管理模式

但也就是突破而已

距离真正的转型还任重道远

不同视角将会有不同结局

搭建重新定位链管理理念：

理念之一：员工价值重新定位

理念之二：HR工作者角色重新定位

理念之三：人力资源管理重要性重新定位

理念之四：把人力资源作为产品来经营

如果我们真正能把四个连环有机的连成一体，形成价值链的有效管理，环环

相扣，就能逐步形成战略性人力资源管理一体化，就能形成自己的过硬服务态势，高效的人力资源管理就不是一句空话

价值链四连环全景图示

3、新常态效果的主要影响因素

决策层的支持度-关键性

数据层的升级度-基础性

HR本身的层次度-技能性

结尾归纳：

新常态下的人力资源管理，其最基本的概念就是在原有基础上对人力资源各

模块业务进行重新设计(如设计多个专营中心)，使人力资源管理实现战略性转型，并整合成管理连环一体化，使之与企业战略更加匹配

当HR部门不能支撑业务部门和企业发展时，也就是传统HR部门淘汰之时

在生死攸关之时，HR管理必须转型和变革，否则没有活路

人力资源管理只有进行时，没有结束时

围一桌子都是HR，但我们距离真正的HR还有多远

好的HR，请用你的业绩来证明你的存在

课程标签：人力资源、非人力资源