二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理重中之重就是绩效考核与绩效管理！企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！ 我们都说，绩效考核与管理是公司投资回报率最大的投资，它能让企业这头大象起舞。但是，当企业真正做绩效考核与绩效管理的时候，总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的绩效管理与考核体系，使企业活力无限，使员工士气高涨，是摆在各企业面前的一个大问题！
二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理重中之重就是绩效考核与绩效管理！企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！ 我们都说，绩效考核与管理是公司投资回报率最大的投资，它能让企业这头大象起舞。但是，当企业真正做绩效考核与绩效管理的时候，总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的绩效管理与考核体系，使企业活力无限，使员工士气高涨，是摆在各企业面前的一个大问题！
经理人是企业的核心脊梁。经理人的本质在于在自己的岗位上带领员工创造业绩，目标百分百执行到位。 经理人的核心任务是人员管理和工作管理，以向明确的企业战略目标努力，并最终百分百执行完成目标。 优秀的经理人，必须重视并加强工作管理，尤其必须懂得如何让目标百分百地执行完成。 如何制定目标，如何进行目标管理，如何百分百目标执行，使企业业绩高涨，利润和竞争力全面提升，这是摆在各个企业面前的重要问题！
企业＝“人”+“止”，可以看出人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中存在。 企业的兴衰，关键在人；企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。 招聘与甄选作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与甄选技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是企业高层、HR经理或招聘专员、各部门经理必备的基本素质。
二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理重中之重就是绩效管理与绩效考核！企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！ 我们都说，绩效管理与考核是公司投资回报率最大的投资，它能让企业这头大象起舞。但是，当企业真正做绩效管理与绩效考核的时候，总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的KPI绩效管理体系，使企业活力无限，使员工士气高涨，是摆在各企业面前的一个大问题！
这是一个剧烈变革的时代，80后已经成为职场的绝对主力，90后已经开始大规模上市，可以这样讲，90后很快就会成为主流的职场大军……很多经理人发现，他们不是那么容易管理的了，传统的管理方法，在他们身上好像都已经失效，于是乎，很多经理人产生了困惑和迷茫？究竟如何才能管理好新生代的90后员工？ 本课程将从90后员工的深入调查入手，并结合广泛的管理实践，分析90后员工心智与行为特点，从而实施与90后相适应的攻心管理举措，切实帮助企业经理人成为90后员工绩效成长导师，最终提升企业整体绩效，同时缔造90后、经理人与企业的快速持续共赢！
■企业越来越大，老板越来越累。企业小时大家“各司其职”，效益猛增？而企业大了却“各自为政”，人心涣散？企业凝聚力下降。 ■管理者时间不够用，花太多时间救火，却发现越救越多，慢慢失去耐性。 一竿子插到底，事情解决了，类似的事情却越来越多，治标不治本。 ■公司内耗，产生1＋1＜1的现象，损失巨大。部门之间经常推诿扯皮，程序繁多、部门壁垒、信息不通，是人的问题还是制度的问题？ ■计划不少，制度很多，执行却太差。团队不缺乏能人但缺乏活力。 ■总裁战略清晰，中高层执行不到位，中高层恨铁不成钢，逼着他们去学习，提高，却是皇上不急太监急。 ■以德服人，以情服人，就是不以法服人，缺少公开，公正，公平的氛围。绝大多数公司文化只是挂在墙上追求时髦的装饰品
在市场竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争已逐步由老板之间的竞争转入到部门之间的竞争，部门与部门之间的竞争往往又演绎成岗位与岗位的竞争。归根到底，作为承接直接管理责任的各级直线经理，他们的素质、技能、和管理水平日益成为评价一个组织是否具有核心竞争力的有效标杆。 企业的直线经理往往是企业管理中任务最为繁重的一群人，下属的行为要指导，上司的指令要执行，同级的部门要合作，内部的资源要整合，外部的关系要协调。如何在公司战略执行中发挥其应有的作用？如何在企业快速的成长中组织变换队形？如何在充满各种诱惑的环境中导引团队，直线经理的四项修炼就是解决企业当前各级经理在工作中普遍面临各种压力而必须完备的四项基本功。在本课程将详尽介绍现代企业管理中直线经理培养的策略，是提升企业直线经理工作绩效的必备工作手册。
人才招聘是企业人力资源管理的起点，招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况， 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展，此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道，所以，提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么，如何进行面试？依据什么标准进行甄选？人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排？本课程将给你详尽的答案。
当前的企业面临着风云变幻的经营环境。企业不仅仅面临着国内同行的竞争，也面临着跨国公司的挑战；不仅仅要应对产品的升级换代，技术的持续更新，而且还要面对国际资本的挑战。中国企业往往是产品经营刚刚有所起色，就面临着国际资本或竞争对手的整合危机，例如南孚电池“民族力量”的伟大梦想初见端倪就被强大的跨国资本所击破；投资计划刚刚经过政府的重重关卡得到默许，就因政府的政策转变而胎死腹中，使人不仅要问铁本的悲剧为何层出不穷；常期依赖于出口贸易的公司，本来源源不断的订单却在一夜间突然消失……，这一切一切来的太快太快，幼小的中国企业还没有理解全球经济的运作规律，还没能完成最初的资本积累，如何才能在全球化的竞争中立足？本课程通过对当今全球经济的特点的分析，逐步剖析战略对于企业的重要意义，并在此基础上使企业的领导 ……
战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须有效支撑企业的发展战略。战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析，并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略并与企业发展阶段相符的战略性薪酬体系； 而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计中要注意的几个重要问题。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训，课程兼具实战经验与理论知识，通过案例分析和实战练习，掌握战略性薪酬体系设计要点及相应的工具方法。
不谋全局者，不足以谋一域！” 在解答人力资源管理中遇到的一系列问题时，对这句古语的感受更进一步！ 今天的人力资源管理的内容已不仅仅是传统的人事管理，而是上升到企业战略的高度，把人力资源作为支撑战略实现的最宝贵资源之一来进行系统规划、组织、管理和协同，以保障企业战略目标的实现，这就是战略人力资源管理。 本课程作为本次人力资源管理系列培训的开篇，重点帮助学员系统的认知以下两个方面的内容： 1.从动态发展的角度认知人力资源管理对企业不同发展阶段的支撑特征； 2.战略人力资源管理的体系架构。
管理大师德鲁克说过，现代企业管理的本质就是人力资源管理，即对人的管理。在企业实战中，员工的有效激励机制和方法是人力资源管理的核心。因此，掌握必要的员工有效激励的知识和技能是当今中国企业经理人所面临的一项重要任务。本课程讲师孙军正先生将帮助您迅速熟悉并了解员工激励机制的特点，明晰员工激励的各种原则，使您获得员工激励的多方面的实战技巧。通过建立高效的员工激励机制，您将卓有成效地带领企业走向发展的康庄大道。
过去十年全球经济的稳定繁荣的基础在于相对稳定的三极化(资源极+制造极+消费极)全球经济格局，次贷危机以金融风暴的表面形式揭示了由于资源价格调整导致的三极化经济格局的震荡，动荡中的世界经济状况预示着全球定价体系的重新调整，中国在此环境下面临的的挑战是：通过掠夺式消耗资源获得繁荣的时代的终结 ，中国未来模式：以通过技术推动下的能源、资源及环境利用效率提升模式，未来中国政府和企业共同的课题：如何以更少的资源和对环境与人的伤害生产出数量更多、附加值更大的产品。
这是各类组织领导者和管理者掌握思想管理的方法与技巧、提升管理水平的教练课程；也是提升员工职业理念、扭转员工打工心态的培训课程。 课程的核心目标是为领导者和管理者提供思想管理的方法与工具，扭转员工和职员打工心态、树立岗位主人翁意识。改革以来，打工心态从民营企业发端，已经深深侵入国有企业、甚至国家机关。传统的主人翁理论在民营企业已经失效，在改制的国有企业、事业单位甚至国家机关也遭到员工的质疑。而组织对员工的主人翁精神却没有丝毫降低。这些现实矛盾导致各类组织的领导者和员工都充满了困惑：当看到员工斤斤计较、遇到难事躲着走、能少干就少干、眼睛紧盯工资报酬时，老板和管理者也陷入了由打工心态带来的管理困饶；当付出了艰辛努力、克服了巨大困难、做了很多额外的工作而没有得到老板的任何物质或精神奖励时，员工会陷……
人力资源管理从传统人事管理发展到战略人力资源管理，在人力资源管理发展进阶的同时，对企业人力资源管理者也提出了更高的要求！ 在战略人力资源管理阶段，人力资源管理者扮演者全新的角色： 1.策略伙伴 2.变革推动者 3.行政专家 4.员工谏言者 企业人力资源管理者如何承担起全新的角色？本课程从四个方面帮助人力资源管理者提升技能技巧： 1.变革管理 2.问题诊断 3.沟通艺术 4.时间管理
“组织未来的成功需要什么样的人才？” “为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？” 上述两个问题决定了今天的人力资源规划的内容已不仅仅是传统的人事管理，而是从企业战略出发，把人当作是企业最宝贵的资源来规划、组织、管理和协同。如何建立一个坚实的人才储备，如何在企业对人才的需求与供给进行分析和预测，并在企业人力资源各项专项工作中进行有效运用是摆在各企业面前的一个重要问题。人力资源规划是最高层次的人力资源管理项目，是一系列前瞻性、整合性、策略性人力资源管理工作。 本课程源于实践，将通过大量的案例讲解和方法演练，培养企业的人力资源工作者从战略的角度思考人力资源问题，为企业提供简明、高效、具有可操作性的人力资源规划技术。
在全球经济一体化进程飞速发展的今天，人力资源管理已经进入了精细化管理的时代，招聘中如何做到人职匹配、培训中如何掌握员工切实的需求、绩效考核如何演变到绩效管理并与员工的职业生涯规划进行有机的结合等问题，这都需要对人能够客观分析的技术来解决这些问题——人才测评。 本课程从人才测评发展历程着手，阐述人才测评的目的及应用，介绍人才测评的主要方法与工具，重点阐述了无领导小组、结构化面谈、公文筐处理的使用与测评关键点，接着论述了人才测评的流程，最后通过实战演练的方式教会大家如何进行人才测评。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训，课程兼具实战经验与理论知识，通过案例分析和实战练习，掌握人才测评工具的使用方法以及如何进行人才测评。
以社会转型为背景，以员工个体的心理和组织管理行为为对象，分析中国现阶段政府、企业、事业等单位执行力存在的问题及其原因，提出驱除归功于内与归错于外两种心魔的方法，以制度控制利益、用文化驾驭思想，用自我与超我结合的思路实现对员工执行意愿的有效激发， 从而从根本上提升个体与组织的执行力。
前言：执行力与人力资源管理第一部分：人力资源管理的基本职能与面临的挑战学员的质疑企业家的困惑中国企业人力资源管理的兴起与演变人力资源的基本概念与融智理念人力资源管理的五大职能第二部分：人本管理的基本理念人的行为动力结构及其功能中国人的心理结构、行为方式与管理模式演变目前人力资源管理的理论课题人本管理理论的基本理念第三部分：基于人本管理的制度体系建构自我动力与对行为的影响管理制度与利益控制3、制度体系的布局与设计方法第四部分：基于人本管理的文化理念体系建构超我动力与对行为的影响企业文化与思想驾驭企业文化建设的原则与方法第五部分：人本管理理论在人力资源管理几个重要问题中的应用员工积极性的诊断模型与应用员工的岗位主人翁精神3、人员使用的两维四分策略
本讲座紧密锁定企业文化建设的现实问题与困惑，从人的行为动力结构的角度，探讨文化理念对人的行为影响规律，提出文化建设实际上就是激发员工的超我动力，对员工的管理就是“用制度控制利益，用文化驾驭思想”。对下列问题将给出明确的回答：企业为什么要建设企业文化？企业文化形成的机制是什么？企业文化（企业精神、理念）对员工有何影响？这种影响是怎样产生的？如何更好地发挥这种影响的作用？文化对员工的影响与制度对员工的影响在内在机理上有何不同？企业的文化精神、理念与制度是何关系？这种关系将如何指导我们设计制度与文化结合的管理体系？
人力资源管理的最高境界是文化管理。对人的管理实质是对人的知识和价值观的管理。 文化是企业生存的土壤,其使命是使土壤更肥沃;管理是种庄稼,其使命是多打粮食。缺少文化土壤管理自然难以结出硕果。在知识员工越来越成为企业宝贵资产的今天，如何留住员工的“心”，发挥员工的创造力，成为众多企业家经营与管理的“头等大事”。本课程通过对当前管理阶段的透彻分析，依据中国民族文化特点，对当前企业文化如何落地生根进行了深入的阐述，并以多家国内知名企业的文化实际案例为素材，对企业文化实施的举措进行了详细的剖析。通过本次课程的学习不仅会使企业家对文化产生全新的认识，还会使企业家学会运用企业文化来增强战略的执行力。
视野决定思路,思路决定出路——企业的突破离不开观念的提高,企业的扩张离不开思路的开放。随着企业的发展，在进行集团化建设的过程中，集团总部如何定位？集团文化如何整合？如何进行集团战略规划？ 这些问题是摆在企业集团化建设进程中面临的棘手问题。本课程源于实践，其方法被众多企业采纳并证明行之有效的实战性培训课程。将通过大量的案例讲解，讨论集团化建设的方法和道路，帮助企业有效地处理解决这些问题，使企业破茧化蝶，进入新的高速发展轨道。
战略从未像今天这么重要过，企业必须清晰的定义其战略才能实现长期成功。只有那些有战略重点、又执行有效的组织才能成为“基业长青的卓越企业.”，然而在管理实务中，企业家们不得不面临一个尴尬的现实：“只有不到 10%的有效建立起来的战略得到了有效的执行”，“70%的企业失败的原因不是因为他们缺乏好的战略，而是缺乏有效的执行能力” ； 企业家们投入了大料的精力和资源进行了战略规划，制订了激动人心的富有感召力的目标，怎样把厚厚的战略规划书，晦涩难懂的战略专业词汇，在当前的这片企业的人才土壤中，怎样切实地转化为企业各个管理层级的行动指南，行成一个统一而清晰的战略目标体系。让每个员工都能清楚的了解自己在整个战略体系中所扮演的角色，克服在战略描述、战略实施、战略控制等环节中出现的诸多问题： 战略是用来鼓舞……
一句甚为企业界所推崇和赞赏的名言——出产品之前先出人才！ 培训对企业的核心价值就在于帮助企业“出人才”！ 本课程就企业如何构建培训管理体系以确保企业源源不断的“出人才”进行体系方法的介绍和演练，以提升人力资源管理者在培训管理方面的能力！
在企业人力资源管理上，能力素质模型的引入和应用是人力资源管理与人事管理的根本区别，素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 能力素质模型的建立和使用将成为知识经济下未来的人力资源发展趋势，它被大量的公司用来发展人力资源工作。一个公司的能力素质模型就是一个公司的人才标准，它影响着公司的招聘、培训、职业发展、绩效甚至薪酬等重要人事决策，并最终影响着企业的绩效。 本课程从能力素质发展历程着手，阐述能力素质模型构建的目的，与企业战略、核心竞争力、绩效之间的关系，重点阐述了如何进行员工能力素质模型建模；论述能力素质模型实施后的管理措施；阐述能力素质模型在人力资源管理方面的运用，与招聘管理、薪酬管理、职业生涯规划和培训管理之间的关系，最后重点阐述了基于能力……
“华为与文化”是鲁青虎最主要的讲授课程，课程以华为文化建设为案例，以国学思想和西学理论为依据，精彩诠释“企业文化建设成功的前提与关键”、“国学在中国企业文化建设中应有的分量”等问题。目前，该课程已经在清华大学深圳研究生院干部班、武汉大学国学院干部班、中国人寿深圳分公司干部班、深圳正威集团高管团队、深圳市宝安区智能制造行业协会成立大会、华为公司参访客户班等场合成功讲授，效果获得高度评价。除此之外，鲁青虎讲授的课程还包括“国学与识人用人”、“管理中的道儒法并用”、“孙子兵法的现代商战启示”、“阳明悟道与心学要义”等。
在现实的企业绩效管理实践工作中，作为人力资源工作者的您在开展绩效管理工作的过程中是否常常为以下问题感到困惑： 又是考核，我们听着头都疼，不搞吧肯定不行，搞吧，已经反复几轮了效果都不理想，我们和员工都疲了； 一说目标绩效就是我们人力资源的事，各个部门态度好点的应付一下，态度不好的直接就是对抗，根本没有办法推，我经常再反思我干这个吃力不讨好的活干啥； 公司其他的配套制度缺乏很多，比如信息的收集就不行，实施起来困难重重； 战略目标和部门目标没有联系，变成上面做一套，下面做一套了，绩效是各做各的，组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动 绩效评价与管理如何支撑企业战略目标和年度目标的实现，如何为企业的战略管理寻找有效的传递工具—企业战略如何落地？ 我总结我们……
流程再造的思想被称之为管理的第三次革命，通过对企业流程不断的理顺、改造、更新快速地改善成本、质量、服务、速度等现代企业的主要运营基础，如何将流程再造的思想运用到企业经营实务中一直是企业界和理论界探讨的热点话题，国内外众多企业在这领域做了很多有益的尝试。 目前国内的众多企业组织结构都建立在传统的以直线职能为代表的管理基础之上，基础管理薄弱，流程不规范，企业的规范化、制度化管理水平较低。随着国内市场日趋规范化，企业运营逐步规模化，尤其是对于今天日益激烈的市场竞争环境，原有的管理模式已明显的落后，企业的综合竞争力被落后的管理所削弱，各类问题层出不穷： 为什么我们的竞争对手的平均交货期是15天，而我们加班加点拼命赶只能到18天，难道他们是变戏法吗？ 这个质量问题2个月前我们就反映过了，质量部……
用制度控制利益，用文化驾驭思想，用制度文化的有机结合构造管理体系，确保 “员工与企业共同发展”。这就是人本管理的思路与诉求。树立一个理念、抓住两个目标、完成三个任务、具备四个素质、提高五个影响力，这就是提高领导艺术的处方。
