这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程！ “会讲课”是通过讲故事，讲案例，倒过来认证法律是什么回事，这就是一个演绎方式的问题。 实战经验丰富：来自于超1000个的案例；每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问；做过CEO的管理咨询顾问，做过管理咨询顾问的CEO。 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道，更多的是站在企业的角度看问题，定位清晰只做企业方的代理人。 当过政府处级干部，宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司人员提质增效、重组调配、合并、搬迁、竞聘上岗、结业裁员等等提供专业方案及指导实施，涉及员工数万人。 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件，并被国内数百家媒体所转载和关注。 专注于企业客户最关心的……
绩效文化的构建现代绩效管理的思维架构公司为什么需要绩效管理个人为什么需要绩效管理中国传统文化对绩效考核的影响中国六大绩效管理失败原因分析绩效管理——一般流程建立科学的绩效管理文化思想观“为什么优秀公司重视企业文化？”企业文化对企业长期经营业绩有重大作用塑造企业高绩效企业文化从哪里着手企业发展阶段对绩效考核的影响企业组织体系对绩效考核的影响员工成熟度对绩效考核的影响强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素为什么建立和推广绩效管理体系？绩效指标体系与组织战略的对接企业绩效管理系统从需要理论看绩效管理的必要性平衡计分卡---集团战略控制力的有效工具平衡计分卡的出发点—组织战略平衡计分卡四个评价维度的因果关系平衡计分卡绩效管理指标体系实施框架平衡计分卡的特点实践平衡计分卡的支持条件集团管理模式下平衡计……
企业发展的五阶段理论中国企业发展中的五个特定阶段企业战略需要核心竞争力经营战略与人力资源战略的关系经营战略和人力资源战略的分类法经营战略与人力资源战略的关系中国企业集团化管理的基本问题集团管控的方法论集团化人力资源管理体制的三种类型企业人力资源规划人力资源战略规划的七个步骤对人力资源规划的思考与实践人力资源政策基于企业核心竞争力的战略性改进模型与人力资源数量、质量、结构规划模型人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异化与分析技术核心人才队伍打造的重心“二八定律”企业核心人才标准及其界定技术二维界定法“战略——核心能力——核心人力资本”模型针对不同类型的人才采取不同的管理模式关键岗位确定法成功关键界定法核心人才管理提升措施建立人力资源基础管理体系根据企业自身的情况选择适当的方……
这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程！ “会讲课”是通过讲故事，讲案例，倒过来认证法律是什么回事，这就是一个演绎方式的问题。 实战经验丰富：来自于超1000个的案例；每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问；做过CEO的管理咨询顾问，做过管理咨询顾问的CEO。 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道，更多的是站在企业的角度看问题，定位清晰只做企业方的代理人。 当过政府处级干部，宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司人员提质增效、重组调配、合并、搬迁、竞聘上岗、结业裁员等等提供专业方案及指导实施，涉及员工数万人。 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件，并被国内数百家媒体所转载和关注。 专注于企业客户最关心的……
这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程！ “会讲课”是通过讲故事，讲案例，倒过来认证法律是什么回事，这就是一个演绎方式的问题。 实战经验丰富：来自于超1000个的案例；每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问；做过CEO的管理咨询顾问，做过管理咨询顾问的CEO。 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道，更多的是站在企业的角度看问题，定位清晰只做企业方的代理人。 当过政府处级干部，宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司人员提质增效、重组调配、合并、搬迁、竞聘上岗、结业裁员等等提供专业方案及指导实施，涉及员工数万人。 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件，并被国内数百家媒体所转载和关注。 专注于企业客户最关心的……
一、雇主品牌的建立“最佳雇主”不是大企业的专利什么是雇主品牌？打造雇主品牌为企业带来的利益雇主品牌建立的关键步骤企业对员工的责任如何打造最佳雇主品牌员工在乎企业社会责任吗？优秀人才被优秀雇主吸引的主要原因二、企业文化的内涵文化的含义与特点企业文化的定义企业文化的要素模型企业文化的误区企业文化的功能三、企业文化的三个层次三个相互作用的层次企业文化体系企业文化的同心圆模型四、打造企业文化的三个力原动力推动力持续力心治才是企业文化厉害!五、企业文化与企业核心竞争力基于文化观的企业核心竞争力企业文化决胜企业核心竞争力为什么优秀公司重视企业文化？建立适合的企业文化：认同你才能忠于你企业文化对企业长期经营业绩有重大作用构建优秀企业文化提升核心竞争力的有效途径六、如何进行企业文化建设与管理企业文化建设是一……
优化人力资源招聘与配置人尽其才，才尽其用控制用工总量，合理配置采用灵活、有效的人力机制有效培训与适度开发加强技能培训，提高效率梳理正确的人才观慧眼识人，根据优点、长处培养多项技能防止人才超高使用防止人才凑合使用员工关系管理树立深入人心的企业文化合理处理“违纪”、“不胜任”员工避免人才流失，提高人力资源利用率稳定流动率，减少招聘费用配套有诱惑力的薪酬福利管理“云式薪酬”管理法企业薪酬策略的主要原则如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系宽带薪酬的建立建立有激励性的绩效考核体系高效企业与低效企业利润差10倍绩效管理的三大核心维度绩效过程管理——绩效不“考“出来的，而是“管”出来的发挥绩效管理的威力立体式绩效管理的四个阶段形成绩效管理的三大共同体绩效反馈及绩效评价结果的应用调整组织架构扁平化结构设计……
△制度建设建立工作制度细化岗位描述工作流程优化内部协调机制有效培训与适度开发加强技能培训，提高效率工作中给予必要的指导△调整工作方法制定明确的工作目标细化达成目标的步骤部门例会的重要性“检查”是履行职责的重要指标学会“总结”与“向上汇报”角色定位：指挥与控制员工关系管理合理处理“违纪”、“不胜任”员工避免人才流失的关键在于：部门经理！高效沟通绩效考核——公平激励！绩效管理的三大核心维度绩效过程管理——绩效不“考“出来的，而是“管”出来的发挥绩效管理的威力立体式绩效管理的四个阶段形成绩效管理的三大共同体绩效反馈及绩效评价结果的应用调整组织架构内部层级去中间化权力下放适度提拔
人力资源管理对于企业合规战略的制定重要影响如何制定合规战略审视和重新评估善用第三方合规是一个永久的进程新兴人力资源管理模式的形成人力资源管理缺失“互联网+”时代下的人力资源转型在互联网的时代，人力资源面临的挑战有哪些？人力资源管理与互联网思维匹配吗?人力资源管理云模式HR管理进入“第三阶段”人力资源"云转型"的三种可能如何升级为“互联网+人力资源管理”？人力资源制度合规性认定1、企业规章制度与员工手册2、规章制度不能由企业单方制定，法律赋予员工参与手册制订的权利3、企业规章制度的法律效力如何认定4、企业规章制度的风险防范5、规章制度不符合法律规定的后果总结：规章制度程序要求示意图组织机构优化商业模式改革，是新常态的时代要求组织结构调整的原因优化组织机构具有的特征优化组织机……
第一部分：企业人力资源管理发展趋势一、由属下变主管——心态调整的必然性二、人力资源部门是干什么的?三、人力资源部与职能部门的关系四、管理知识员工成为趋势五、主管如何选择最佳人才第二部分：人力资源管理的主要任务一、人力资源管理的概念二、工作分析与工作设计工作分析概述工作分析的方法工作分析误差产生的原因工作说明书的编写工作设计三、人力资源计划人力资源计划概述人力资源计划和企业战略规划人力资源预测人力资源调整员工招募与录用四、人力资源部门职能转变；金融危机下,HR遭遇的困境人力资源部门职能转变人力资源部与职能部门的关系第三部分企业价值观体现了企业的魅力，是企业文化建设的核心通过招聘（竞聘）与公司价值观一致的人才，使更多的员工拥有一致的价值观与行为准则通过培训工作，逐步使大家认识到公司的远景、战略目……
企业的合同，主要分为两大类：劳动合同和经济合同。两种合同对企业来说，都很重要。企业的法律风险是完全可控的。第一部分：劳动合同制度的建设和管理一、劳动合同等同经济合同吗?1、签订劳动合同的主体不具有法定资格，发生纠纷能否向法院起诉？2、企业订立劳动合同的常见误区；3、如何通过试用期与合同期的巧妙联系，约定试用期限？4、劳动合同中约定的工资是否等于实际工资?5、如何在合同中约定最低工资、加班费及制定相关工资补充协议？6、劳动合同解除条件的约定与风险防范7、业绩排名未位是否可以自然淘汰呢?8、用人单位是否享有劳动合同的任意解除权9、违法订立竞业限制协议，应当如何处理？10、以假文凭订立的劳动合同被解除后，能否要求单位支付经济补偿？二、劳动合同管理1、劳动合同起始时间和订立时间2、劳动合同订立的前提……
一、“职工之家”的由来、现状及发展趋势（一）分为四个阶段：1、“组织整顿”阶段（1984年----1989年）2、“深入推进”阶段（1990年---1996年）3、“提高水平”阶段（1997年—2003年）4、“创新发展”阶段（2003年至今）（二）现状存在的问题：（三）趋势“与时俱进，常建常新”二、深入开展建家活动的指导思想围绕中心依靠职工组织规范履行职责提高水平促进发展三、开展建家活动的基本原则服务大局的原则;突出维护的原则；齐抓共建的原则；依靠群众的原则；创新发展的原则。四、开展建家活动的总体目标（1）建立民主管理制度，使奖金分配权、民主评议权、重大问题审议权等交给职工，使职工直接参与民主管理。（2）加强思想工作和生活互助，通过小组生活会、班组民主会、讲评会等民主管理形式，沟通思想，化……
第一节了然于心：合同法掌握1、我国合同立法简介：从《经济合同法》、《涉外经济合同法》、《技术合同法》到《合同法》2、合同法的基本原则◇合同自由原则◇公平、公正原则◇诚实信用原则合同法的基本内容◇第一章一般规定◇第二章合同的订立◇第三章合同的效力◇第四章合同的履行◇第五章合同的变更和转让◇第六章合同的权利义务终止◇第七章违约责任◇第八章其他规定不同类型合同的条款◇买卖合同◇赠与合同◇借款合同◇承揽合同◇技术合同◇委托合同◇行纪合同目前合同领域的基本法律有哪些◆问题解答：合同法问题解析第二节丝丝入扣：合同的订立1、合同签订前的了解◇签订合同前应重点做什么◇各类合同主体承担合同责任时有什么本质的区别2、合同成立的基本知识◇合同成立必备环节：要约与承诺的法律特征◇要约与要约邀请的区别◇要约与承诺在什……
☆ 掌握职业生涯规划的基本理念，提升自我生涯规划的整体思维能力；发展自我，与企业同步。 ☆ 掌握职业生涯开发的专业技术，能有效实施职业生涯规划的相关活动，做好相应评估并制定理性的职业生涯规划，解决职业生涯发展的常见问题。透过自我激励、突破自我、团队合作的训练，使成员从中觉察自己的优勢能力、学习有效人际互动及问题解決技巧，以累積生涯发展的內在资源。
第一部分人力成本分析及管控方法主题一：关于人力成本管控的概念及目的和意义1、人力成本是什么（What)2、新形势下的四项成本分类3、为什么要做人力成本分析（Why)4、如何进行人力成本预算（How）5、企业人力成本分析主要指标解读主题二：如何有效管理人力成本1、人力成本控制法介绍(通过案例分析讲解）1)、总成本控制法2）、人员控制法3）、增幅控制法2、如何有效降低人力成成本1）、正向降低法2）、反向降低法3）、比较降低法主题三：应对新劳动法，让新劳动法在阳光下运行，减少隐性成本和风险成本1、新劳动法对企业的影响及企业面临的用工风险2、新法下的人力成本管理技巧与策略分析（案例讲解分析）1）、新劳动合同的签订技巧分析2）、保密、竞业限制协议的签订技巧及分析3）、培训服务期合同的签订技巧及分析4）……
要做到廉洁从业，合规经营，要求“廉洁从业 合规经营 从我做起”，要增强参与教育活动的自觉性和主动性，坚持从实际出发，要真学真信，入脑入心；真查真评，触及灵魂；真改真建，解决问题，自觉加强理论学习，提高自己的思想和精神境界。
绩效文化的构建现代绩效管理的思维架构公司为什么需要绩效管理个人为什么需要绩效管理中国传统文化对绩效考核的影响中国六大绩效管理失败原因分析绩效管理——一般流程建立科学的绩效管理文化思想观“为什么优秀公司重视企业文化？”企业文化对企业长期经营业绩有重大作用塑造企业高绩效企业文化从哪里着手企业发展阶段对绩效考核的影响企业组织体系对绩效考核的影响员工成熟度对绩效考核的影响强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素为什么建立和推广绩效管理体系？绩效指标体系与组织战略的对接企业绩效管理系统从需要理论看绩效管理的必要性平衡计分卡---集团战略控制力的有效工具平衡计分卡的出发点—组织战略平衡计分卡四个评价维度的因果关系平衡计分卡绩效管理指标体系实施框架平衡计分卡的特点实践平衡计分卡的支持条件集团管理模式下平衡计……
企业发展的五阶段理论中国企业发展中的五个特定阶段企业战略需要核心竞争力经营战略与人力资源战略的关系经营战略和人力资源战略的分类法经营战略与人力资源战略的关系中国企业集团化管理的基本问题集团管控的方法论集团化人力资源管理体制的三种类型企业人力资源规划人力资源战略规划的七个步骤对人力资源规划的思考与实践人力资源政策基于企业核心竞争力的战略性改进模型与人力资源数量、质量、结构规划模型人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异化与分析技术核心人才队伍打造的重心“二八定律”企业核心人才标准及其界定技术二维界定法“战略——核心能力——核心人力资本”模型针对不同类型的人才采取不同的管理模式关键岗位确定法成功关键界定法核心人才管理提升措施建立人力资源基础管理体系根据企业自身的情况选择适当的方……
☆职业化素质是中国企业管理面临的最关键问题，提升管理者及员工的职业化素质是提升企业核心竞争力的基础，企业间激烈的角逐，本质上意味着人才的竞争 ☆“经理人的职业化是中国企业发展的核心竞争力。” ☆作为社会精英一部分、高素质的职业管理者要适应现在企业发展必须自我修炼，严于律己。 ☆国企高管市场化选聘的前提条件是职业经理人市场的成熟和完善。只有这样才能让市场在配置职业经理人的过程中起决定作用，才能为国企引进优秀的职业经理人提供通道。
中共十八届四中全会审议通过了《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》。“依法治国”成为中国大力推进法治进程的主题词。可以预见的是，对企业而言，“依法治企”成为呼之欲出的重大改革命题和紧迫的现实选择。 依法治国对国家意义深远，法治中国将进一步促进公平正义、提高效率，更有利于企业健康发展。 习近平要求“让人民群众在每一个司法案件中都能感受到公平正义。” 今年3月份中共中央、国务院下发《关于构建和谐劳动关系的意见》，从依法保障职工基本权益、健全劳动关系协调机制、加强企业民主管理制度建设、健全劳动关系矛盾调处机制、营造构建和谐劳动关系的良好环境等几个方面做了详细的解析和要求。 因此，对于企业管理者来说，“依法治企、以德兴企”是时代赋予我们的责任！
当前供电企业面临的法律事务正急剧增加，防范和化解法律风险，避免“法律陷阱”已成为企业经营管理中面临的又一新课题。目前许多供电企业并没有建立相应的法律风险防范机制，法律风险防范能力有待提高，其重要性和紧迫性勿庸置疑。 供电企业面临的法律事务急剧增加，防范和化解法律风险、避免“法律危机”已成为企业经营管理中面临的重大课题，依法治企已触及到企业的根本利益和长远利益，法律事务渗透到企业经营管理的全过程。所以说，依法治企是供电企业建设法律风险防范机制的前提。
人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二)人社部发〔2016〕29号已于2016年3月28日公布： 上下班撞伤未必算工伤，在新的意见背景下，怎样妥善解决实际工作中的问题，保障职工和用人单位合法权益，对企业现有的规章制度该如何修改呢？通过怎样的程序才能制定出合法有效的规章制度呢？企业该如何应对全新的劳动合同法降低人力资源管理的风险，成了诸多HR共同关注的问题。如何利用《劳动合同法》及《工伤保险条例》的契机，调整人力资源管理思路，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系，已经成为人力资源管理人士的关注重点。
企业快速发展，组织机构不断扩张，“薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励： 痛苦一：引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？ 痛苦二：薪资涨了，低能、低效的现象依然持续…大把银子打水漂，成本居高不下？ 痛苦三：老板问：“为什么不能是那种模式——员工做一元钱的事，我给一元钱呢？市场交易，这样的游戏规则多清晰呀！” 痛苦四：老板说：“既然我付出了薪酬，我需要的是结果，这样对于我们双方都是公平的，为什么要用我的真金白银来做那些伪善的事情呢？我对员工仁慈，谁对我仁慈呢？现在经营风险如此之大，企业倒闭了，他们拍拍屁股走人，倒霉的是我！”
与几个老板聊天时，发现有一个共同的管理问题很令他们为难，即有些员工在专业表现上非常突出，可是一旦转为管理职务后，就表现得无法尽如人意，可以用一个形象的比喻为：一夜之间由“万丈光芒”变成了“黯淡无光”。到底是哪里出现了问题？真是角色转变没有完成？还是评鉴标准本身有错位？似乎一时间不得而知。 就十二项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的“工作管理能力群”与“认知能力群”都有较佳的表现，平均指数为53，但在与“人”有关的“沟通能力群”及“领导能力群”方面，平均指数为39，则显得较弱。 原因在于：中国经理人只会管事不会理人 经理人的核心任务是领导,激励下属团队向明确的目标努力,因此,除了具备影响,左右下属的能力之外,一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需……
2008年以来，国家先后实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《最高法院劳动争议司法解释三》、《最高法院劳动争议司法解释四》等政策法律法规；七年来，传统的人力资源管理模式正接受着法律的挑战和考验！无数的管理案例、劳动争议案例告诉我们，50%以上的劳动争议是由于部门经理操作不当而引发的，当问题反映到人力资源部的时候已经无法挽回，企业唯一能做的就是被动地应诉，企业等待的结果是——企业败诉、巨款赔偿、负面影响、人心动荡、连锁反应…… 从入职到离职整个管理过程中，与部门经理有着密切关系的环节非常多。这些环节客观上要求部门经理精细化管理及保留相关有利证据；但是大部分部门经理普遍存在着风险意识不足、管理责任意识不……
薪中有术—薪资体系完善与非物质激励薪酬制度契约化全面薪酬对企业的积极作用薪酬管理体系薪酬主要作用与功能薪酬制度制定契约化的三要素薪酬设计中存在的主要问题老板和管理者所关心的薪酬问题薪酬公开的优点薪酬保密的优点薪酬设计企业化战略性薪酬管理与企业竞争力薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配薪酬策略与企业成长阶段的关系薪酬战略调整与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系企业薪酬制度企业薪酬制度设计的思路薪酬制度设计流程现状诊断两大原则薪酬支付形式以职位为基础的薪酬结构以任职者为基础的薪酬结构技工系列职等说明C结构工资制特征，实施要点以及适用环境不同类型的等级设计宽带方案设计专业人员的薪酬结构基于绩效的薪酬设计体系绩效工资体系B提成工资制提成需要绩效考核吗？年终奖的两面性高层管理者的薪酬管理—薪酬构成高层管理……
这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程！ “会讲课”是通过讲故事，讲案例，倒过来认证法律是什么回事，这就是一个演绎方式的问题。 实战经验丰富：来自于超1000个的案例；每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问；做过CEO的管理咨询顾问，做过管理咨询顾问的CEO。 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道，更多的是站在企业的角度看问题，定位清晰只做企业方的代理人。 当过政府处级干部，宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司人员提质增效、重组调配、合并、搬迁、竞聘上岗、结业裁员等等提供专业方案及指导实施，涉及员工数万人。 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件，并被国内数百家媒体所转载和关注。 专注于企业客户最关心的……
关于冲突的基本理解什么是冲突冲突的类别冲突的性质及表现冲突的程度与效果建设性冲突与破坏性冲突的对比冲突对团队的利与弊冲突的处理策略与技巧冲突过程冲突处理策略与适用冲突类型强制方式妥协方式迁就方式合作方式逃避方式人际冲突的诊断人际冲突处理双赢策略的五大步骤人际冲突处理的原则人际冲突处理技巧与方法自我认识提升自我转换视角，开放心灵自我超越积极的态度:冲突管理第一步冲突管理与组织行为冲突管理的策略沟通与沟通原则什么是沟通沟通的过程信息传递中的失真沟通力的三要素有效的倾听技能说对方想听的、听对方想说的善用亲和力同理心沟通沟通的策略管理者对下级所扮演的角色怎样与下属沟通员工有情绪，先接受再处理员工沟通管理——如何让沟通更通畅管理者对上级所扮演的角色怎样与上级沟通与上司的相处之道复命：及时复命，让业绩不……
麦肯锡报告：2030年，近亿中国人或面临职业转换，哪些职业不可或缺？为什么很多企业没有设置CHO老板想要什么样的CHO?创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）职业经理人的定位职业经理人=操盘者（硬）+独立人格+知本家+法治手法如何成为一名优秀的经理人首席人力资源官的地位与作用首席人力资源官的战略思维重构像最高管理层一样行动和一线经理在一起和外部专家成为伙伴拥抱大数据构建雇主品牌战略缓解人力资本风险推行战略性人力资源计划优化工作环境打造优秀企业文化制订更灵活的人力资源策略和可变成本方案提高创造力、灵活性和速度为抓住机遇而设计人力资源队伍与业务增长相对应的人力投资人力资源方面的三项不足弥补差距培养有创造力的领导者提高速度和灵活性发挥团队智慧增强想法和洞察力的可视性实现跨界限工……
人力资源合规管理影响：考察、合规战略与内控、信息透明化、薪酬福利政策审计意见善用第三方人力资源制度合规性认定企业规章制度与员工手册规章制度不能由企业单方制定企业规章制度的法律效力如何认定企业规章制度的风险防范规章制度不符合法律规定的后果“社保入税”后企业的痛点及用人成本管理优化方案新征收模式，社保缴费违法乱象有哪些？社会保险可以秋后算账吗？新征收模式下，企业社保违法将承担怎么样的法律后果？合法降低社保成本策略新征收模式下，员工收入配置如何再设计？应对劳动合同法，让劳动合同法在阳光下运行，减少隐性成本和风险成本劳动合同法对企业的影响及企业面临的用工风险薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式加班政策及休假管理办法的设计技巧三类工时制度劳动者主张加班费的，由谁来举证？休假制度制作要点规章制度能否……
