2019-09-27 更新 424次浏览
一、《劳务派遣暂行规定》及其他相关规定深度解读
提高经营劳务派遣的门槛
劳务派遣公司经营风险增大，生存空间很少
界定“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）
劳务派遣“用工总量”的控制
向劳动者支付经济补偿与《劳动合同法》有重大区别
其他已经在《规定》中明确的要求及企业责任
国税总局：工资薪金福利费税前扣除的公告:企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
二、企业如何处理劳务派遣用工问题
劳务派遣协议及三方权力义务
劳动合同如何签订及管理
梳理劳务派遣的岗位及盘点劳务派遣的人数
规章制度如何有效适用派遣员工
检视劳务派遣员工的薪酬制度
由自主用工变更为劳务派遣（或反之），工龄如何计算
劳务派遣员工离职风险防范
用工单位连带责任的认定和风险转移
调整雇佣架构
三、企业如何处理破产、转让、合并、搬迁（关停并转）问题
企业破产的前期准备和注意事项
企业转让、合并的前期准备和注意事项
企业搬迁的前期准备和注意事项
员工关系、劳动合同处理
经济补偿金标准及计算
如何正确约定协商解除劳动合同的书面协议
四、依法治企下劳动合同签订与管理
用人单位是否可以自行拟定劳动合同文本？
签署劳动合同最佳时间
劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续订书面劳动合同的，用人单位需承担何种风险责任？
在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？
用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？
五、无固定期限合同的处理
解析签订无固定劳动合同的情形
用数字说明签无固定期限劳动合同对哪方更有利
续签通知书与其他相关文书范本
六、低绩效员工的依法合规的处理（调岗、调薪、协商解除、辞退）
怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
如何制定岗位责任书？
如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
对绩效考核不合格员工，如何合法解除？
实行末位淘汰制，以末位排名为由解除劳动合同，企业日常中该如何做？
七、如何有效处理违纪员工
如何应对劳动者欺诈应聘？
如何有效进行违纪员工的处理？如何书写《违纪违规处分通知书》？
如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
如何有效收集员工违纪证据？
如何有效防止劳动者不辞而别、无故旷工给企业带来的风险？
八、集团公司的员工异动处理（合同签订、薪资发放、社保公积金）
集团内部公司合并、分立或员工的借调等内部异动，劳动关系所属如何变更？
集团内部公司合并、分立等内部异动，工龄如何承继？是否能够买断工龄？
集团内部公司合并、分立或员工的借调等内部异动，工作岗位有所变动，是否可以薪随岗变？
集团内部公司合并、分立或员工的借调等内部异动，社会保险、住房公积金的购买、薪资的发放主体如何确定？
九、三期女员工处理
违反计划生育应如何处理？
女员工在三期期间严重违纪，是否能够解除劳动合同？
女员工在三期期间，劳动合同到期如何有效逾期终止？
十、员工跳槽、离职、辞退及企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧
企业“组织架构调整，无合适岗位安排”、“经济性裁员”，该如何操作？
如何正确约定协商解除劳动合同的书面协议？
培训服务期未到期，而劳动合同到期，该如何处理？
员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？
劳动合同到期后，没有办理终止手续，员工提出赔偿要求，企业该如何做？
解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
与现有工资福利制度相结合，设计科学并可执行的薪酬管理制度，优化薪酬结构。
使薪酬管理制度合法化。
降低薪酬福利总体成本，使薪酬福利体系激励性更强。
形成对外有竞争力且内部公平的薪酬福利体系
运用薪酬激励的技巧
短期激励
中期激励---年薪制
长期激励设计
如何用薪留住人才
十二、企业建立规章制度、员工手册技巧与风险控制
企业规章制度的必备内容
程序要件：平等协商程序
工会与的地位与组建
如何组建职工代表大会
企业制度建设常见问题
规章制度不符合法律规定的后果
十三、劳动争议处理
立法宗旨
有效预防和化解劳动用工风险
解决原则
劳动争议协商处理要点
劳动争议的分类
集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序
课程标签：人力资源、劳动法规
