你是否一直在思考，我究竟适合做什么？是否还在为自己从事的工作不尽如人意而发愁？公司有哪些发展机会？我是否可以通过岗位转换来实现自己的职业发展目标？我如何调整自己把自己的目标和公司的战略目标结合起来，实现与公司的共赢，为自己谋求一个美好的未来和人生？ 今天，随着社会的进步和生活、工作节奏的不断提速，诸如以上有关职业发展的各类问题正日益突显于我们工作与生活的各个方面，我们开始为这些职业发展的问题寻找答案，也是在这样的背景下，职业生涯规划越来越被员工所重视和接受。员工喜欢独立、实现自我的特性，决定了员工在职业发展的过程渴望少走弯路，走职业成功的最优路径，减少职业发展过程中的时间成本、机会成本、经济成本。为此，如何做好职业生涯规划，就成为企业和员工迫切需要解决的问题。
人生都有困惑期，尤其是在青年时代。 大学时代，是人生的第一困惑期。 初入职场，是人生的第二困惑期。 走进婚姻，是人生的第三困惑期。 如何减少或消除人生路上的迷惘——
你有意识到自己的危机吗？ 经济下行，很多企业销量下滑，压力最大的除了老板就是营销总监。总监往往成为替罪羊，第一个被降职或者被辞退。 销量年年增长，工资待遇不涨，外聘的部下反而比自己收入高。 任劳任怨，心无旁骛，全力以赴工作，不到40岁的年龄已经满头白发，老板依然不信任你。 上一家企业年薪百万，合同到期后竟然失业了。 把自己当企业的主人，给老板提很多建议和方案，老板总是不采纳。
TTT课程亮点:培训与发展是现代企业人力资源管理的一项核心内容之一,也是HR工作中的难点.而培训师资源多少？培训师的授课水平高低则是培训成功的关键. 我们多数人都会说话，但真正能够有效表达，沟通的人却很少，所以我们同事之间、上下级之间、企业与顾客之间存在太多的误解与误会。美国企业一年花费500亿美元培训各层次人员的表达与沟通能力，今天越来越多的经理人把有效表达作为终身必修并不断进修的课程。企业没有培训很难成功,有了培训不一定成功,只有正确的培训才能成功!”
时下国内诸多企业面临产业调整升级，经营环境越来越艰难，企业竞争越来越激烈。企业要永续经营持续发展，人才成为企业最重要的资产，而人才开发管理也就成为企业经营最重要的课题。而作为企业人力资源部无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门主管们就只要管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关开发职责呢？非也。本课程将充分告之非人力资源主管们如何管人？用人？如何育人？留人？励人？在工作中承担哪些人力资源管理职能？如何运用人力资源管理技巧？以成为卓越的职业经理人！
21世纪，企业只相信利润，不相信神话！ 为什么当前大多数企业的绩效考核流于形式？ 为什么企业绩效考核天天考、月月考、年年考，却收效甚微？ 为什么自认为员工的态度好了，能力强了，而业绩却不升反降？ 绩效，如何高效？绩效如何让企业与员工双赢？ 利润，如何创造？利润如何快速提升？ ----- 你需要借力企业绩效管理专家的指导与帮助！
为什么企业美好的愿景与战略目标总难以有效达成？ 为什么企业股东的资本价值总难以最大限度得到回报？ 为什么企业员工的智力与劳力付出总难以得到正确的度量与激励？ 为什么企业的绩效考评总会流于形式而无法产生真正的管理价值与效果？ 为什么？？？ ----企业战略绩效管理模式将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系，建立、实施并不断完善企业战略绩效管理已成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。企业战略绩效管理将使您的企业战略得以实现，企业管理得以提升，企业人力资本得以升值，企业核心竞争力得以持续增长！禹老师凭籍多年外企丰富的人力资源经验及翔实的人力资源理论功底，秉持学术研究的态度紧密结合现代企业的现状与发展，为你揭开企业绩效管理模式之真谛！
★课程意义为什么美国摩托罗拉公司的培训投入1美金可以获得30美金的回报？为什么日本丰田愿意花巨额投资培训以构建强大的汽车王国？为什么麦当劳/肯德基大多数钟点工同样能拥有正式员工一般的高水准服务？而为什么在中国许多企业对培训看起来很重要，忙起来却不要？在许多企业形成一种“员工不培训不走，培训完就走人”的现象？在许多企业培训员工的钱总被无情浪费，难以产生量化的价值？在许多企业的老总们甚至不愿意花钱去做培训？为什么？----“企业没有培训很难成功,有了培训不一定成功,只有正确的培训才能成功!”因此，有必要从战略高度来考虑企业员工培训发展的问题，以价值为核心，构建科学实效的战略性企业培训管理体系才能让培训产生真正的绩效。因为企业培训其核心的目标是通过对员工培训转化成绩效，最终为实现企业发展战略服务！……
第一单元：当前中国企业为什么要建立“利润中心型”人力资源管理模式？1当前中国企业在人力资源管理上所产生的五大直接利润黒洞；2以成本为中心的人力资源管理模式问题重重；3企业建立“利润中心型”人力资源管理模式之四层重要意义；4“利润中心型”人力资源管理模式与传统人力资源管理模式之异同；案例1：江苏南京某工艺品集团招聘营销总裁失败所产生的利润黒洞纪实；案例2：温州某低压电器企业年200万培训投资，却为何难见培训效益？第二单元：“利润中心型”人力资源管理模式如何构建及具体操作详解1一般企业人力资源部所创造的利润点组成剖析；2“虚拟利润中心”如何建立和有效实施操作3“利润中心型”人力资源管理模式之一个中心，两大价值链，三大原则；4“利润创造型”人力资源管理模式之四大特征、五大要求、六大操作流程与办法；……
为什么人力资源管理依然在许多企业里不能摆在重要的战略位置来看待？ 为什么人力资源管理在许多企业总成为头痛医头脚痛医脚的救火式管理？ 为什么人力资源管理的价值在许多企业里总难以得到充分的肯定与评价？ 为什么人力资源总监／经理们的工作总难以得到上司／员工的认可与支持？ 为什么？？？ ----企业人力资源管理目标不明确；人力资源管理理念欠先进，人力资源管理操作不规范；人力资源管理从业者素质不高等等因素成为制约企业人力资源管理水准难以突破和提升的瓶颈。21世纪的企业要生存发展，走稳走远，做大做强，构建以绩效为核心的战略性人力资源管理体系是确保企业发展战略得以实现的根本！禹老师凭籍多年外企丰富的人力资源经验及翔实的人力资源理论功底，秉持学术研究的态度紧密结合现代企业的现状与发展趋势，为你揭开……
一、目标与介绍1.介绍培训的目标和方法2.了解参加学员对培训的期望3.增进讲师和学员之间的了解和信任二、专业培训师的核心功力1.案例学习：鹰的训练2.分析现代培训与传统教育的不同之处3.成人培训的目标与方法4.学习优秀培训讲师进行培训的五项基本行为准则5.优秀培训讲师进行培训的五项基本能力6.探讨吸引和保持学员注意力的黄金法则三、了解你的学员1.为什么了解学员如此重要2.成人学习的原理、特点和风格3.认识成人学习的过程与环境的影响4.建立平衡学员、内容和方式，保证培训的有效实施5.学习如何分析学员需求的方法6.实践练习四、培训课程的准备1.分析专业培训的基本流程2.在了解学员培训需求的基础上，确定培训的目标和主题3.根据学员的需求组织培训资料4.掌握培训准备的六要素5.主题之间的转接语，设计……
第一天一、目标与介绍1.介绍培训的目标和方法2.了解参加学员对培训的期望3.增进讲师和学员之间的了解和信任二、培训的基本概念1.案例学习：鹰的训练2.分析现代培训与传统教育的不同之处3.成人培训的目标与方法4.学习优秀培训讲师进行培训的五项基本行为准则5.优秀培训讲师进行培训的五项基本能力6.探讨吸引和保持学员注意力的黄金法则三、了解你的学员1.为什么了解学员如此重要2.成人学习的原理、特点和风格3.认识成人学习的过程与环境的影响4.建立平衡学员、内容和方式，保证培训的有效实施5.学习如何分析学员需求的方法6.实践练习四、培训内容的准备1.分析专业培训的基本流程2.在了解学员培训需求的基础上，确定培训的目标和主题3.根据学员的需求组织培训资料4.主题之间的转接语，设计培训的开场白和结束语5.……
一、目标与介绍1.介绍培训的目标和方法2.了解参加学员对培训的期望3.增进讲师和学员之间的了解和信任二、专业培训师的核心功力1.案例学习：鹰的训练2.分析现代培训与传统教育的不同之处3.成人培训的目标与方法4.学习优秀培训讲师进行培训的五项基本行为准则5.优秀培训讲师进行培训的五项基本能力6.探讨吸引和保持学员注意力的黄金法则三、了解你的学员1.为什么了解学员如此重要2.成人学习的原理、特点和风格3.认识成人学习的过程与环境的影响4.建立平衡学员、内容和方式，保证培训的有效实施5.学习如何分析学员需求的方法6.实践练习四、培训课程的准备1.分析专业培训的基本流程2.在了解学员培训需求的基础上，确定培训的目标和主题3.根据学员的需求组织培训资料4.掌握培训准备的六要素5.主题之间的转接语，设计……
一、目标与介绍1.介绍培训的目标和方法2.了解对培训的期望3.增进了解和信任二、下属成长模型1.清楚认识自己团队需要什么样的员工根据公司的目标和部门实际情况建立工作团队2.从五个维度打造卓越和培养卓越下属3.发现自己员工的长处和短处4.实践练习三、下属员工绩效评估和对话技巧1.你能正确评估下属吗？2.在公司KPI体系下，有针对性评估下属员工3.为什么需要销售绩效辅导1)绩效对话基本过程和技巧a)重温KPI指标，进行准备b)要求下属准备，征询其他同事的意见c)开展一个正式的绩效对话业绩评估：一个与员工真正合作的过程；做好充分的准备，保持客观；建立评估工具2)案例分析3)角色演练4.关注下属的长期发展建立帮助下属不断成长的行动计划5.回顾与小结a)建立行动计划b)培训评估c)结束
企业必须从“任务型”到“目标型” 的转变，建立目标、计划、追踪、检查、奖惩的闭环式管理系统。有效的管理必须抓住工作重点，考核依据明确，各司其职，上下级沟通顺畅、控制与协调有效，充分发挥员工的工作主动性，有利于员工能力提升，形成以工作导向的工作氛围。 目标管理是由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配制的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗。 BSC、KPI等已经成为绩效管理的代名词，如何在绩效管理中应用BSC和KPI，如何在 公司层面、部门层面、员工层面设定具有战略导向的KPI，将战略落地使执行力强化是 绩效管理的核心内容。 本课程从分析目标绩效管理的案例开始，导入实用、实战、实效的实务性绩效管理技术 和操作……
人力资源管理的使命与定位管理者的两类绩效企业管理者的角色与定位企业人力资源管理的误区人力资源管理的6P模型如何推动企业从人事管理到人力资源管理企业人力资源管理的责任与分工部门主管的人力资源管理的职责与角色认知管理人员如何与人力资源部协作二、如何用人——绩效管理企业绩效管理的误区分析绩效管理与绩效考核的区别如何体现绩效管理的公正公开合理关键绩效指标（KPI）的特点从KRA分解建立KPI的标准步骤如何对KPI进行量化设计KPI的方法与常用工具介绍不可量化的指标怎么办？BSC的概念与方法如何建立策略地图财务、客户、内部、学习四层面的指标分解战略关键成功因素与KPI导入BCS的方法和步骤BSC导入实例分析三、绩效管理中的沟通与面谈绩效管理的四大领域绩效面谈的方法绩效评估面谈“七原则”绩效面谈与改进沟……
绩效管理是企业管理中的一个焦点，直接影响整个企业的管理水平和管理人员的管理意识和技能。优秀企业与平庸企业的分水岭之一就是其绩效管理水平的高低。 BSC、KPI等已经成为绩效管理的代名词，如何在绩效管理中应用BSC和KPI，如何在公司层面、部门层面、员工层面设定具有战略导向的KPI，将战略落地使执行力强化是绩效管理的核心内容。 如何理解、识别与判断素质、使用什么工具可以发现人的素质，通过科学的绩效管理提升员工的绩效！ 本课程从分析绩效管理的案例开始，导入实用、实战、实效的实务性绩效管理技术和操作方法，系统揭示现代绩效管理的真实核心。
TTT是英文Train The Trainer的缩写，意为“对培训师的培训”。它是美国职业培训界经典培训企业培训师的专业课程。 《TTT-内训师专业培训技能提升的黄埔训练》教程按照国际通用的职业标准对培训师进行全面训练、教练式的培训、权威式的教程，众多学员受训后反响十分热烈。 TTT的专业训练打造培训师的专业职业风范，推动企业内部培训体系的建立和管理。 《TTT-内训师专业培训技能提升黄埔训练》结合国外TTT课程的精华及最新基于学习理论开发的培训技能，包括引导技术、教练技术，尤其是在课程体系设计上突破了单纯的TTT课程设计，增加了《现场实战授课评审》作为实战演练的汇报和总结，做到参加一门课程培训，即可组建内部讲师队伍的实际收益。
培训天数：课时：1天（6小时） 课程目标： 培训的商务规范； 讲师应具备什么行业素质； 为什么大多数人很难坚持专心听讲； 怎样规划培训、讲课时间表及设计学员培训手册； 如何利用和使用培训设施和辅助物； 怎样营造轻松舒适的氛围以鼓励大家的参与； 如何有效地发问； 怎样给予有帮助性的反馈； 如何机智灵活地面对各具特色的学员； 如何采取适当的方式避免跑题； 如何评估培训和做培训跟进。 培训成果： 学员将能够掌握以下知识与技能： 1.有效准备和进行培训的要素和技巧 2.应用多种培训技巧进行生动培训 3.应用和评估培训效果 4.应对培训常见的难题 五、培训内容 一、导入： 1.破冰活动 2.培训课程目标 3.培训师的使命 4.培训师的风格 5.什么是有效的培训 6.成人学习的特点 7.学习的状态、风格……
为什么学习本课程： 有信仰、有共识、有传承，这是高效组织的三个重要标准。要做到这些，需要管理者迎接更为艰巨的挑战：成为优秀的内训师，把公司的远景、目标、价值观以及解决问题所需要的工作方法和行为准则予以最有效地传播。 可事实上，管理者们却普遍存在着这样的困惑：不知道该不该说？不知道该说些什么？不知道该怎么去说？这些困惑已经成功的阻止了管理者对目标的达成以及对组织的建设，因为没有哪个教练可以率领一支士气低落、缺乏能力的球队赢得比赛。除非您可以做一个决定：使自己成为组织中的传播者和培训师。您会发现，无论对组织、队员还是您自己，这都是一个明智的决定。
为什么学习本课程 您是否还在为培训效果不佳，培训不能落地而头疼？只有围绕企业绩效改进，解决企业所面临的真实问题的培训才是有效的培训。 本课程采用行动学习法进行课程设计，紧密围绕学员问题、企业关注问题实施课程，提倡学员在“做中学”，让学员在课堂研讨中不断突破固有心智模式，在提升认知水平的基础上实现学员的行为转变。 本课程以解决原有专业课程的知识转化和在实际工作中的落地为终极目标，通过质疑与反思，以小组为单位对现状进行深入的探讨，以“知识传递+行为转变+技能提升”为课程目标，聚焦学员个体技能提升和行为改变，综合运用行动学习法中的工具方法，促进整个团队技能的提升和行为转变，进而将课堂所学在企业落地、最终创造绩效。
1．建立富有竞争力的企业薪酬体系薪酬的各种形式及激励特点建立企业薪酬体系的原则目标富有竞争力的企业薪酬体系要求2基于技能与基于绩效的报酬系统基于技能与绩效的报酬系统的特点如何选择？3．整体报酬体系的结构体系基本工资附加工资福利及奖金4．企业薪酬管理需要解决的基本问题薪酬结构薪酬水平薪酬调整与控制5．薪酬体系的设计运作与模型设计准备：如何进行内部与外部调研分析如何进行市场薪资调查如何拟定公司薪酬策略工作分析与价值评估：如何进行职务价值评价确定薪酬水平确定不同薪酬形式的结构构成薪酬的有效调整与控制6．建立分层分类的工资管理体系职位调查与分析进行职位分层分类建立职等与职级工资体系设计管理规则：如何有效与绩效考核挂钩
第一单元企业人才招聘的基础知识1.企业招聘效果不佳的原因分析？2.人才招聘的标准是什么？3.什么是岗位胜任力模型？4.讨论：建立岗位胜任素质模型的方法和技术5.岗位胜任力模型的构建与应用？6.如何判断谁是最合适的人才？7.人才评鉴中心技术？8.人才评鉴中心技术应用实例第二单元人才选聘的核心技术一：人才（心理）测评1.人才选聘中如何应用人才（心理）测评？2.心理测评的信度、效度与常模3.如何实施心理测评？4.影响测评效度的因素分析5.常用人才测评工具介绍:MBTI测评、16PF、职业兴趣、职业锚等6.如何专业地解读心理测评报告二：无领导小组讨论1.无领导小组讨论的概念及特点2.如何实施无领导小组讨论？3.如何把握测评维度和观察要点？4.决定无领导小组讨论实施效果的关键点5.无领导小组讨论的评分……
1劳动力市场、行业分析与公司的发展阶段1.1中国劳动力市场特点及社会发展趋势1.2宏观经济与行业发展分析1.3企业发展周期阶段和企业愿景2组织架构、部门功能、岗位职责和胜任素质模型2.1组织架构、工作流程与岗位职责2.2岗位工作分析2.3个人胜任素质模型：2.4我的工作的DNA3企业产品（服务）的价值链分析3.1产业价值链环节与岗位价值3.2个人多元智能分布及能力的优势和劣势分析3.3讨论：好工作的标准是什么？3.4我是谁？人才测评了解（职业兴趣、能力、性格特征）3.5发挥最大优势，做最好的自己！4个人的角色定位及职业发展规划4.1企业内、外部环境分析4.2员工职业生涯规划管理4.3人岗匹配度分析4.4哪个岗位最适合你5如何成为一名优秀的HR专业人士5.1 HR职业素养的提升之路5.2 HR……
第一章:积极主动—个人愿景的原则1.我是谁？重新探索自我？2.工具体验：MBTI性格测评--我的优势劣势？3.操之在我与受制于人4.变是一种选择5.承担责任，永远对我的选择负责6.影响范围与关注范围-7.小组讨论：探索你的职业发展方向第二章：以终为始–-自我领导的原则1.什么是我们想要的“终极结果”？2.创造我们的共同“远景”3.讨论：我的职业发展目标--我将向何处去？4.选择生活的中心5.我的人生使命写作练习第三章:要事第一–-自我管理的原则1.定义要事才能管理要事2.时间管理的矩阵3.对大事说YES对小事说NO4.要事管理的六步法5.小组讨论：组织中浪费时间的8大因素第四章:双赢思维–人际领导的原则1.学习型的人际关系，学习型组织2.双赢—个人与组织的共同出路3.与人交往中的输赢概念4.……
一、人力资源管理概述人力资源管理的产生与发展中国企业人力资源管理现状完整的人力资源管理机制系统分析现代人力资源管理最新趋势二、胜任素质模型—现代人力资源管理的基石胜任素质的基本概念企业如何建构核心岗位的胜任素质模型案例：某企业的人力资源管理者的胜任素质模型胜任素质模型在人力资源流程中的应用问题讨论：胜任素质模型对选育用留的影响三、企业选人之道——-人力资源招聘选拔系统人员招聘概述如何确定职位的招聘标准如何建立与胜任力模型的招聘体系体验：胜任素质模型的人才测评招聘选拔工具人员选拔的程序人员面试的各种技术和方法四、企业育人之道----成功构建培训管理体系如何确定培训对象及培训需求分析选择最佳的培训模式与培训方法企业如何提高培训效果案例：胜任素质模型和培训需求调查E时代的企业培训和发展的新动态五、……
1.现代人力资源管理系统介绍人力资源管理系统介绍人力资源管理各级管理者的责任每位主管都是HR经理2.人力资源管理系统与组织结构职位管理：人力资源管理的基石职位分析/职位描述/职位评估如何进行职位分析如何撰写职位描述职位描述：如何避免误区3.如何做到有效的人员选拔与录用?HR与直线经理的职责招聘表格、程序与方法人员甄选测试方法(测评工具体验)面试技巧内部招聘流程与方法4.绩效管理与员工激励绩效管理流程关键绩效指标建立绩效评估的障碍及排除绩效面谈和辅导薪酬激励与非薪酬激励5.员工培训与发展培训体系的建立与实施如何成为专业的内部培训讲师6.如何把HR管理技术应用到职能部门发展中
一.中国大学生成长环境及心理特征分析1.大学生成长环境分析2.社会环境、学校教育和家庭教育3.当代中国学生的心理特征和弱点4.当代中国学生的普遍问题和反思二.部分大学生职业行为偏差（新闻事件及案例分析）1.挫折承受力较低，心态浮躁，精神萎靡2.过强自我意识，过于计较自我得失3.没有职业目标，缺乏理想，缺乏责任意识三.近几年大学生就业现状和环境分析1.近期毕业生薪金分布情况2.大学生签约雇主分布数据分析3.未来中国社会发展和人才需求趋势分析4.中国未来5年黄金职位展望四.大学生职业发展之道1）父母、师长和自我的高期望2）用人单位任职条件、绩效标准、业绩考核3）谁是我们的救世主？五.大学生如何做好职业规划1.从了解自己和环境开始！1)我是谁？了解自己的性格、职业兴趣和能力分布2)我的优势是什么？……
第一单元：行为风格与优势理论1.优势与才干2.如何发挥优势第二单元：识别四种行为风格1.DISC背景介绍2.DISC测试3.四种风格讲解4.风格是别练习5.四种行为风格特点总结第三单元：行为风格测试结果分析1.行为风格报告解读2.如何识别自己的变化趋势与压力第四单元：DISC与岗位匹配关系1.匹配关系2.匹配练习表第五单元：对不同行为风格需求与沟通的策略1.分组探讨行为风格类型2.识别不同行为风格的需求3.对不同风格的建议第六单元：ORID反思总结
培训是企业推进人力资本快速增值并转换成巨大经济效益与赢得竞争优势的重要途径，企业培训已经成为现代企业重要的投资行为和战略行动，通过加强完善员工的培训发展体系和职业生涯管理体系，提升员工的核心竞争力，对现代企业而言无疑具有十分重要的意义。
