本课程将招聘前明确岗位要求、面试时的识人技能、人岗匹配等问题详细讲解、演练，使经理人员在招聘面试方面的技能一步到位，并为公司建立完善的人才招聘、选拔体系指明方向。
管好下属是直线经理们的主要工作。本课程从选、育、用、留、激五个方面入手，抓住经理人员管理下属的主要内容，引导学员深刻理解人性与需求，理解人才的特点，学会有效领导下属，掌握人才管理的主要方法。 课程以学员为中心，结合案例，以学员参与互动及现场辅导为重点，解决工作中常见的各种问题；提供活学活用的人才管理工具和流程方法，学员在愉悦的氛围中融会贯通。
企业内训师培养属于企业精英群体培养，是将组织内的专家骨干通过内训师队伍聚合、打磨，使其能够更大程度发挥价值，帮助改善组织内因人的问题导致的绩效差距，相当于将企业内的“星星之火”进行聚集、强化，使其具备燎原之势。 而在训练的过程中，我们经常会有这样的一些困惑： 1．“培训要以学员为中心”成为永远的知易行难? 2．“外来的和尚好念经”内训师难以突破的魔咒? 3．是不是把培训师表达、肢体训练的精益求精，就能讲好课? 4．初阶虽不涉及课程开发，但也不能直接把文件贴过来讲吧? 5．如何不通过笑话、游戏也让培训现场热起来? 6．训而无效的课程如何改善? 企业内训师和商业讲师的训练思路和方法并不相同，如果前期没有一个正确的导向很容易跑偏，出现更多的不良反应，甚至影响企业整体的学习氛围。本课……
TTT是Train the Trainer的缩写，意为培训培训师，是一门以提升培训师职业技能和职业素质的训练课程，是业余讲师迈向职业培训师道路的必修课，是企业内部建立培训师队伍必修的课程，是注重实战实操，以训练为主的课程。
创新性问题分析与解决技巧主讲：成国良课程目的：管理问题千头万绪，管理者有效地解决问题，就能快速提高管理效率。大多数企业缺乏系统、规范的途径，来迅速有效地解决问题。本课程与您分享组织管理的若干种创新解决问题的方法；帮您突破思维障碍；学习开发问题分析与解决的几种形式和技法；了解我们在工作和生活中如何分析解决问题；并在日常工作、生活和组织管理中进行创造性地运用。 培训方法：通过案例、故事、游戏、道具动手操作、口头、书面练习、研讨、量化分析、情景表演等多种方法的训练，注：培训过程中的案例、训练将根据不同听课对象进行选择，下列案例仅供参考。 第一部分《分析问题的思维谋略》培训目的：学习解决问题的一些思维方法，掌握解决问题的几种工具。开场：最少动几个杯子？启迪：解决问题与思维谋略的关……
“治国经邦，人才为急。”纵观当今世界，资本的流动随处可见，热钱的涌动从不缺乏，而企业真正缺乏的是企业的技术、文化、管理，以及一代代人才及其技术的沉淀。正是基于这样的理念，企业培训体系已被各大公司推崇，并逐渐完善，唯有打造一支高素质、专业化的团队，才能使企业在激烈的市场竞争中稳扎稳打、赢得先机。 担负企业培训重责的内训师，不仅是企业人力资源培训的重要资源，而且是建立学习型组织的助推器。怎样才能实现专职讲师的技能提升，如何顺利地实现专业技术人员到内训师的完美转身，使其站上讲台，掌握培训技巧、呈现培训传播力，让课程生动有趣、并能实现学员的实战成果，便成为衡量TTT培训是否有效的试金石。 本课程经过广泛运用，以实战为目标，为有志于成为培训师的职场人量身定制，课程内容包含：培训理念、授课流程、控场……
“治国经邦，人才为急。”纵观当今世界，资本的流动随处可见，热钱的涌动从不缺乏，而企业真正缺乏的是企业的技术、文化、管理，以及一代代人才及其技术的沉淀。正是基于这样的理念，企业培训体系已被各大公司推崇，并逐渐完善，唯有打造一支高素质、专业化的团队，才能使企业在激烈的市场竞争中稳扎稳打、赢得先机。 担负企业培训重责的内训师，不仅是企业人力资源培训的重要资源，而且是建立学习型组织的助推器。怎样实现专职讲师授课技能的进一步提升，使其精于表达、敢于创新、善于激励，扩大培训传播力，让课程在解决企业实战问题的同时，提升讲师的讲台魅力，增加课程的专业度和吸引力，建立企业大学品牌与影响力，成为本阶段的重点。 本课程经过广泛运用，以实战为目标，为有志于成为培训师的职场人量身定制，课程内容包含：授课技能、控场……
人才是创造企业价值的源泉，人才的选、育、用、留是企业人本管理的核心。具备先进的人才理念，制定科学的人才战略，掌握正确的人才选、育、用、留方法，是现代企业家和企业各级管理者致胜商场的法宝。对于快速发展的成长型企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成极大的瓶颈，如何从战略的高度出发，通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为成长型企业面临的普遍问题。本课程从战略角度出发，倡导打造创新核心竞争优势----关键是核心人才的培养及人才梯队建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才培养发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。
２０１7年，是传统企业转型之年。２０１8年，可能是行业消失年! 跨界、整合、互联网+。。。中国企业生存在经济跌宕起伏的大环境中，有着极大的发展空间，但也面临着巨大的挑战：世界500强在高端市场向下渗透，国内大型企业逐渐形成霸主，中小型企业同质化竞争严重，劳动力成本不断上升，面对多变的经营环境以及越来越加剧的企业竞争，传统的竞争优势已无法确保企业成功的达致目标，而此时，人力资源之良莠将成为企业营运成败的关键。 如何透过人力资源的整合来获取竞争优势，事实上并不复杂，总经理与高管团队只要关注与掌握三个主要环节就能成竹在胸。 第一是合理的组织架构与功能，即如何承接公司战略来调整组织结构与部门功能，如何有效的因应变化来厘清权责？如何依据不同的企业生命周期来储备与选择优秀的人才，让员工做『对……
在企业中真正从事人力资源管理工作的执行者应该是各层级的经理主管，因此我们必须强调让各直线部门的主管了解和掌握人力资源管理的基本知识。但是，对于这些主管，由于他们的工作性质所决定，又没有必要对这部分知识了解得过于详细和过于理论，但需掌握一些实务操作和运用技巧。本课程正是针对这个目的，进行特别设计和规划的。通过本课程，可以让参加培训的主管们在较短的时间里掌握人力资源管理的基本概念，接受新的人力资源管理理念，并学会人力资源管理的选、育、用、留实务技巧，从而提高公司对人才的有效管理，更专业、更务实、更高效地为本部门管理水平和企业整体的运营绩效提升服务和品质。
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着现代管理的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度和实施的宽度。
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着现代管理的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度和实施的宽度
针对企业内部培训师的培训现状，为使其掌握必要的培训知识及提高其培训技巧，同时提高企业的培训效果，特设计此课程。
如要想成为一名卓越的管理者，除具备专业知识、管理技能、领导艺术外，还必须掌握招聘选拔、绩效管理、岗位职能设计等HR管理的技能。非人力资源部门经理如果能够在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助。 本课程案例丰富，使管理者在轻松愉快的气氛中掌握核心员工管理、人才选聘、绩效评估、薪酬激励等方面的知识，从而全方位的提升管理水平和团队的核心战斗力。如果企业经常碰到如下问题： 1、公司也逐渐在推出新的人事政策，部门主管能够很好地理解和落实吗? 2、部门主管在人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度仍在沿用过去的思路，是否会导致公司官司缠身? 3、企业的用人……
管理者是人力资源的第一责任人。管理，很重要的一方面就是管好“人”。那么如何做好企业和团队的人力资源管理？标杆企业是怎么做人力资源管理的？从中我们可以学到什么？
管理者需要通过员工达成组织目标，员工的成长关系到组织的生存与发展，为帮助员工成长企业开展了大量的培训，但有时效果并不明显。 1988年欧洲管理大师查尔斯·汉迪出版了《经理人制造》一书，在对欧美和日本等发达国家的管理者培养实践进行了调研之后，他认为尽管各国的做法差异很大，但是都倾向于“将工作实践与课堂学习结合起来”。同时，美国创新领导中心针对成功管理者的研究显示，他们的学习与成长绝大部分来自于课堂之外的工作中，这些研究证实了，培训必须与辅导相结合才能产生效果。辅导是管理者的重要职责。
经理人的核心任务是领导、激励下属、团队向明确的目标努力并有业绩，因此，除了具备影响力、激励下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，做到人事匹配、人尽其才，有效提升整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。 我们将通过本课程，使学员非常明确地掌握非人力资源经理人力资源管理的最基本要素有哪些，而这些要素又是随目标、条件和环境变化的思维方式，学会将复杂问题简单化的方法。非人力资源经理由于工作侧重点的不同，不可能像人力资源经理那样把全部的精力都放在人力资源管理上，而是在管理实践中自觉地将人力资源管理纳入其中。本课程能够让参与者充分了解到一个经理人，不……
每位管理者，都要懂得如何选人？选什么样的人不能任由管理者性格、个人喜好来评价，而应站在能有效服务于组织绩效的角度出发，建立更加科学的评价人才的技术。事实上很多有才能的候选人并没有选择到企业当中来，与管理者选人用人的习惯和偏好有关，主观性太强往往导致选人用人的失败。直线经理人这种选择忽视了管理者的本质要求，淡化了自己的职责与专业水准，待候选人服务一段周期后，我们突然发现，这绝不是我们想要的下属或Co-worker。 当我们正在逐渐发现候选人不在管理者期望的时候，我们开始种种是基于市场人才供给的缺乏，好苗子不多的诸多理由搪塞并推脱责任。所以，一名优秀的企业管理者，一定是一位严格选拔人才的考官！ 秉着以上管理思路与企业人才选拔需要，也一直期待自己关于更完整的《人才面试与选拔技巧》问世，而今终可……
苹果公司CEO库克说，“人、战略和执行，但最重要的还是人”。可见，人是企业的主体，人才是解决企业生存并发展的核心关键。在知识经济体下，人是知识的载体，并能使知识发挥效用。然而，国内仍有大部分企业管理者视人为生产要素，不重视人才；他们只关心生产与服务过程，缺乏对人性的判断而变得粗暴不堪，管理素质自然偏颇。 因此，非人课程亦是直线经理人管理素质提升的必修课。本课程主要以选才与用人为核心主线，具体主要是指招聘、绩效、培训和激励，即部门经理如何配合公司人才战略部署“选、用、育、留”工作，为组织上行发展提供持续的人才资源。
曾任Google、微软全球副总裁的李开复在中央电视台《对话》节目中，谈“什么样的人是人才”，曾说：“人品是第一位的”。组织在激烈的市场竞争中，除了考虑员工技能技术，越来越注重员工职业道德。正所谓：“有德无才者，愚人也；有才无德者，小人也。用人要求德才兼备，若不能双全，宁用愚人勿用小人。”
没有绩效，就没有管理! 绩效管理越来越被企业管理者重视最重视，同时由于人力资源管理实践在中国的发展尚未成熟，部分企业未能掌握好绩效管理的相关工具和方法，一些专业咨询机构又不能结合企业实际情况，造成一种困惑迷茫的状态，有很多企业想把绩效做好，但最终都以失败告终，这就企业管理者希望坚持做，又害怕失败，以致绩效管理谈虎色变。引导式绩效开创了绩效管理的新纪元，颠覆了传统绩效的观念和方法，从企业管理、人性源头出发，通过实践经验的总结，对不同企业设计不同的绩效管理系统和方案，帮助企业在变化中能够持续稳定提升绩效。
一、人力资源管理与企业战略的联系1、力资源管理人员的角色认知2、薪酬的传统理解与现代认知3、全面报酬体系的构架4、薪酬系统的构成与设计流程二、企业付薪哲学与付薪理念1、薪酬哲学的四个基本问题（why,what,how,who）2、薪酬各组成因素的实质3、关于付薪理念的讨论如何解决为职位价值付薪的问题职位说明书职位评估为业绩/绩效付薪（如何解决奖金分配问题）为能力付薪（如何解决薪酬发放中各岗位因人而异的问题）薪酬结构设计的框架三、内部公平性分析（由“将军的苦恼”引发的分配故事）1、关于职位价值的认知2、职位评估的三种应用3、位评估与薪酬体系全部工作排序法（whole job ranking）因素点值评估系统分析与评估结果应用(Point evaluation system)案例练习：用点值评估……
绩效管理是企业老生常谈的话题，往往成了企业老板心中隐隐的痛。绩效考核是把双刃剑，运用得当，企业会所向披靡；运用不当，企业将“自废武功”！如何通过简单化绩效管理，使考核 “刀刀见肉”、“针针见血” ，既便于操作，又保证效果？本课程将为企业解开高绩效的密码，厘清绩效管理的因果关系，沙盘演练中手把手教会企业管理者如何进行绩效管理，促进绩效目标的达成。
人力资源管理是所有管理者的共同责任，是任何一位部门负责人日常工作的重要组成部分。直线经理人员必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代地产企业中，下属人员的培养成长、绩效好坏、工作满意度高低以及核心人才留任情况是决定经理人的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。作为非人力资源部门的经理人员，相当于人力资源产品的二级分销商，在企业核心人才的选、育、用、留及团队管理、员工激励方面发挥着不可替代的作用。人力资源管理技能是地产企业中高层管理者一项必备的通用技能，掌握该项技能，会让直线经理在团队管理方面游刃有余，同时也会解放人力资源部门的生产力，人资部门才有精力聚焦在更有价值的工作上，使人力资源工作更好地与战略对接，向经营渗透。
绩效管理是企业老生常谈的话题，往往成了企业老板心中隐隐的痛。绩效考核是把双刃剑，运用得当，企业会所向披靡；运用不当，企业将“自废武功”！如何通过简单化绩效管理，使考核 “刀刀见肉”、“针针见血” ，同时根据考核结果进行有效激励，既便于操作，又保证效果？本课程将为企业解开高绩效的密码，厘清绩效管理的因果关系，促进地产企业绩效目标的达成。
人力资源管理是所有管理者的共同责任，是任何一位部门负责人日常工作的重要组成部分。管理人员必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代地产企业中，下属人员的培养成长、绩效好坏、工作满意度高低以及核心人才留任情况是决定经理人的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。作为非人力资源部门的经理人员，相当于人力资源产品的二级分销商，在企业核心人才的选、育、用、留及团队管理、员工激励方面发挥着不可替代的作用。人力资源管理技能是地产企业中高层管理者一项必备的通用技能，掌握该项技能，会让管理者在团队管理方面游刃有余，同时也会解放人力资源部门的生产力，人资部门才有精力聚焦在更有价值的工作上，使人力资源工作更好地与战略对接，向经营渗透。
作为一个部门的管理者，首要的任务是完成目标，因而需要关注和本部门职能业务有关的工作。但另一方面，所有的业务工作都需要靠人来实现的，因而在关注工作的同时，更应当分配至少一半的时间在人这个层面。涉及到人的工作，就会涉及到选择什么样的人、如何提升他们的能力、怎样评价他们的工作，如何更好的激励他们等等。在这里，放在第一位的就是选择什么样的人，如何选择人的问题。解决了这个问题，其它后继的工作就会变得相对便捷，例如技能、评价、激励等 部门管理人员往往将过多的时间放在业务层面，而较少关注人的层面。尤其是选人这件事，想当然的认为是人力资源部的事情。但业务部门管理者却忽视了一个事实，即真正使用人的，还是业务部门管理者。如果将招聘人的事情全部推到人力资源部，可以非常肯定的确认，该业务部门管理者就没怎么做管理的……
随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的基础。如何进行人力资源管理，不仅仅是企业人力资源部门的责任，也是各级管理者的一个重要责任。当今市场环境竞争异常激烈，国家也处在转型过程中，无论是公司高层还是管理者以及普通员工都面临着巨大的压力。面对这种压力，企业管理也遭遇挑战，而这种管理工作的挑战，首先来自于内部的人员管理的挑战。 企业最重要的资产是人，在企业中真正从事人力资源管理工作的管理者是自总经理起到各级部门主管的管理人员，而人力资源部门在当中又承担着最为重要且不可替代的规划、组织、实施、协调的职责。如何树立公司自上而下的人力资源管理意识？如何配合企业战略设计人力资源战略？如何根据人力资源战略对人力资源状况进行分析及规划以持续提高企业竞争力？这些，都是企业各级管理者以……
在目前的中国企业环境中，人力资源管理活动大体上还是一种辅助活动，其主要目的属于支持和服务公司的经营发展。因为如此，人力资源管理工作者在企业内部的地位不强，其发展的渠道也是有限的。同时，由于人力资源管理是一门融合专业性与实践性的工作，这需要较深的相关理论知识，还需要不断的去实践和积累相应的经验。由于我们很多人力资源管理工作者的专业性不深，不能在技术层面推动企业的人力资源管理的各项活动。另一方面，由于其支持和服务的性质，需要我们熟悉公司的业务流程、产品知识等，但事实是，很多人力资源管理工作者忽视了这方面的知识和实践的积累。几个方面的叠加，造成我们的影响力、地位等等都处在一个被边缘化的地步，从而给我们带来了诸多的困惑 如果你热爱人力资源管理工作，那么，想要做好人力资源管理的工作，就需要具备深厚的……
企业最重要的资产是人，在企业中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管，无论是从人才的甄选、培育、使用，到留住人才，都是由直线部门的管理者执行的。因此，让直线部门的主管了解人力资源管理各模块的运作是十分有必要的。作为各个部门的管理者，如何树立人力资源管理意识？如何配合公司进行人力资源管理建设？在员工的使用、培训、激励、绩效评估、提高积极性、创造性和工作效率方面实际操作成功？如何从政策建议及制度执行的层面真正协助企业实现人力资源管理的战略目标？ 随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的基础。如何进行人力资源管理，不仅仅是企业部门管理者的责任，也是人力资源部的一个重要责任。当今市场环境竞争异常激烈，国家也处在转型过程中，无论是公司高层还是管理者以及普通员工……
