第一单元:当前中国企业为什么要建立“利润中心型”人力资源管理模式?1当前中国企业在人力资源管理上所产生的五大直接利润黒洞;2以成本为中心的人力资源管理模式问题重重;3企业建立“利润中心型”人力资源管理模式之四层重要意义;4“利润中心型”人力资源管理模式与传统人力资源管理模式之异同;案例1:江苏南京某工艺品集团招聘营销总裁失败所产生的利润黒洞纪实;案例2:温州某低压电器企业年200万培训投资,却为何难见培训效益?第二单元:“利润中心型”人力资源管理模式如何构建及具体操作详解1一般企业人力资源部所创造的利润点组成剖析;2“虚拟利润中心”如何建立和有效实施操作3“利润中心型”人力资源管理模式之一个中心,两大价值链,三大原则;4“利润创造型”人力资源管理模式之四大特征、五大要求、六大操作流程与办法;……
为什么人力资源管理依然在许多企业里不能摆在重要的战略位置来看待? 为什么人力资源管理在许多企业总成为头痛医头脚痛医脚的救火式管理? 为什么人力资源管理的价值在许多企业里总难以得到充分的肯定与评价? 为什么人力资源总监/经理们的工作总难以得到上司/员工的认可与支持? 为什么??? ----企业人力资源管理目标不明确;人力资源管理理念欠先进,人力资源管理操作不规范;人力资源管理从业者素质不高等等因素成为制约企业人力资源管理水准难以突破和提升的瓶颈。21世纪的企业要生存发展,走稳走远,做大做强,构建以绩效为核心的战略性人力资源管理体系是确保企业发展战略得以实现的根本!禹老师凭籍多年外企丰富的人力资源经验及翔实的人力资源理论功底,秉持学术研究的态度紧密结合现代企业的现状与发展趋势,为你揭开……
第一单元企业人才招聘的基础知识1.企业招聘效果不佳的原因分析?2.人才招聘的标准是什么?3.什么是岗位胜任力模型?4.讨论:建立岗位胜任素质模型的方法和技术5.岗位胜任力模型的构建与应用?6.如何判断谁是最合适的人才?7.人才评鉴中心技术?8.人才评鉴中心技术应用实例第二单元人才选聘的核心技术一:人才(心理)测评1.人才选聘中如何应用人才(心理)测评?2.心理测评的信度、效度与常模3.如何实施心理测评?4.影响测评效度的因素分析5.常用人才测评工具介绍:MBTI测评、16PF、职业兴趣、职业锚等6.如何专业地解读心理测评报告二:无领导小组讨论1.无领导小组讨论的概念及特点2.如何实施无领导小组讨论?3.如何把握测评维度和观察要点?4.决定无领导小组讨论实施效果的关键点5.无领导小组讨论的评分……
第一单元:行为风格与优势理论1.优势与才干2.如何发挥优势第二单元:识别四种行为风格1.DISC背景介绍2.DISC测试3.四种风格讲解4.风格是别练习5.四种行为风格特点总结第三单元:行为风格测试结果分析1.行为风格报告解读2.如何识别自己的变化趋势与压力第四单元:DISC与岗位匹配关系1.匹配关系2.匹配练习表第五单元:对不同行为风格需求与沟通的策略1.分组探讨行为风格类型2.识别不同行为风格的需求3.对不同风格的建议第六单元:ORID反思总结
这是最好的时代,也是最坏的时代!全球经济的不确定性和动荡,新兴科技的高速发展,都使得组织面临更大的机遇和挑战。身处其中的人力资源从业者也感同身受。今天为了生存,需要进行人力资源成本缩减和裁员;明天为了发展,需要调整组织和产品结构来满足更多客户的需要。HR仅仅靠原来的知识和能力已远远不能满足组织的需要。可是,不停地学习新的知识,看各种专业书籍,参加这样和那样的沙龙和培训,好像仍然总是跟着后面跑,有些疲于应付。 那么,面对新的形势,面对这么多的问题和挑战,我们又应该如何突破和创新,从而使自己更从容,摆脱这些困境呢?
都说,企业发展的秘诀,在于降本增效: 为什么用人成本越降越高,降无可降? 为什么企业产品价格越低,亏损越重? 为什么环保税务一严再严,力度不减? 是什么造成了当前企业的发展困境,又是什么,在制约着企业的变型转变? 供给侧改革的真正用意,企业家们真的领悟到了吗? 如何紧跟形势,实现自我突破,实现经济新时代下的企业再造? 如何在新的用工环境下,选人用人,快人一步? 就在本期《经济新时代下企业用人策略与方法》
第一部分 突破电销人员招聘瓶颈一、电销人员为什么不好招应聘者的抱怨二、优秀销售人员的基本特质出色保险人的六大表征电销人员招聘的五原则+四匹配三、打造有吸引力的招聘信息第二部分 简历的快速筛选与应聘者诉求判断一、简历八要素是不是主动投递候选人是否在职是否有电销经验/其他销售经验期望工作的地点职业诉求的排序期望的薪资水平应聘者的形象应聘者的年龄/学历二、应聘者诉求判断三、应聘者分类分组讨论:这位应聘者的诉求是什么?第三部分 如何通过一通电话给求职者留下好感?一、招聘官的心态----信心为王二、公司、职位的简要包装三、招聘官的状态:声音\语气、节奏、逻辑、态度小组演练:高素质的招聘官第四部分 如何打面试邀约电话?一、邀约开场白二、引导双向交流三、引起对方的注意四、了解与挖掘对方的需求生存需求型寻求……
第一单元:增员,就是增未来!1.保险团队增员的重要意义2.人员流动性大,怎么做好招聘规划?3.销售人员的能力素质模型4.Ta是出色的保险人吗?5.销售招聘启事怎么写最吸睛?6.如何提高简历投递量?7.怎样快速招聘到90后员工?8.筛选原则:五原则+四匹配9.精准定位:把求职者设想为你的客户第二部分:把电话邀约当做一次完美的销售1.保险增员三要素2.总是约不到面试者,怎么办?3.求职者爽约的N种原因及应对之策4.如何与求职者进行高效的电话邀约电话邀约求职者的优点电话邀约求职者的疑惑点电话邀约求职者的要点电话约求职者的逻辑电话邀约求职者的话术5.电话邀约求职者的工作流程打电话前的五大准备工作打电话时的六大注意事项电话结束后要做的两大工作6.求职者各种拒绝,如何应对?7.如何做好电话面试?8.如何……
第1章 人员甄选和录用的政策导向第2章 人员录用及甄选程序第3章 人员招募过程技术解析第4章 人员甄选技术及方法解析第5章 人员录用核心控制点 第6章 人员甄选及录用成本解析
第1章 录用概述第2章 录用流程第3章 录用决策及背调第4章 体检及签订合同第5章 试用期及正式录用本课程是录用风险技术控制的开端课程,系统课程需要1天时间。
单元一.招聘管理概述 1.招聘的定义2.招聘的目标与前提3.招聘的原则4.招聘成功的关键所在5.招聘的基本流程及关键点6.招聘职责划分:人力资源部以及非人力资源部单元二.招聘计划的设计1.招聘环境分析2.组织人力资源配置状况的分析3.招聘计划的制作流程4.招聘需求确定5.招聘各环节人数规划的金字塔6.提出职位需求计划7.撰写职位描述和招聘简章8.任职资格的确立单元三.招聘程序和策略1.招聘计划2.招聘渠道分析与选择3.简历筛选4.阅读简历的基本技巧小组讨论:一起来看几份简历,并初步归类和分享:5.人员选拔的其他方法与运用笔试心理测试:个性测试、职业兴趣测试、能力测试情景模拟:情景模拟1--公文筐练习及练习情景模拟2--无领导小组讨论及练习情景模拟3--角色扮演情景模拟4--仿真模拟……
第一章招聘面试理念篇:观念决定结果,意识决定行为!一、企业选才为什么这么难?二、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作1、管理者在招聘中角色定位2、管理者在招聘中需要承担的责任和使命3、管理者在招聘中的主要工作任务及要求三、行动学习研讨:影响人才面试选拔质量的因素分析1、行动学习的研讨规则导入2、现场研讨与问题梳理第二章用人标准明晰篇:系统提升招聘质量的基石一、胜任素质在招聘中的应用1、人才选聘的真正标准是什么2、胜任素质概述3、如何构建企业胜任素质模型(常用方法)建立素质模型的方法两种简单好用的素质提练方法4、胜任素质如何用于招聘甄选二、岗位评价要素及用人标准的确定1、岗位评价要素确定的两个前提2、岗位评价要素需考虑的主要内容3、明确岗位的用人标准和要素案例分享:某企业员工的五项基本考察要……
校园招聘已经逐步成为很多企业的主要招聘渠道,优秀的教育背景、充满活力的学生大军,为企业补充了大批优秀的人才。同时,校园招聘也为学生就业发展提供了更多的选择机会,成为学生就业的主要途径。但是,多数企业由于对校园招聘的方法、手段及目的意义认识不清,遭遇学生反映淡漠,应征人数寥寥;有的企业前门进后门出,难以留住人才。那么,企业进行校园招聘时,有哪些注意事项呢?在校园招聘工作中,你是否也面临以下困惑: ● 我们到底需要什么样的人? ● 企业未来短期和中长期人才需求标准是什么? ● 来应聘的有这么多,为什么合适的人这么少? ● 为什么优秀的人都去了别人的公司? ● 为什么我们总挑不到更合适的人? ● 为什么候选人入职后并不如想象的那么好? ● 面试表现和实际工作表现为什么差距这么大? ……
种的梧桐树,招来金凤凰,今天,面对招聘,越来越多的企业变得越来越困惑,面试官和面试者都有年轻化新生代趋势。年轻的面试官和年轻的面试者虽同为年轻人,但是在招聘过程中因为身处的位置和代表的方向不同,很难再面试中达成共识,同时面多芸芸众多的面试者,年轻的面试官也无从下手,不知道如何展现企业风采,如何为企业引入优质人才,如何选择胜任特质,如何候选人沟通面谈,多数情况下因为面试官的原因,导致面试的失败。 无法帮助企业觅得人才。本课程旨在解决面试官职场问题和困惑,通过六脉神剑塑造企业金牌面试官。
任正非说过:要让人才的增值先于资本的增值。杰克韦尔奇也说过:哪怕通用电器所有的工厂一夜之间化为灰烬,只要能有50名核心骨干,我能一年内再造一个通用。企业最核心的竞争力是什么?人才,不是!是对人才的培养和管理。如果你的企业正在面临“招不到、干不好、跟不上、留不住”的困惑,请走进人才战略的课堂。华为资深的人才管理与培训专家,带你近距离解读华为的人才之道与任正非的管理哲学;企业如何突破发展与人才紧缺的困境、人力资源的管理如何真正支撑战略与业务、企业内部如何科学的搭建人才生产线,本课程通过大量的实操案例与经验的分享,导师专业覆盖下的深入浅出讲解,已成为许多企业老板与高管的一堂人力资源经典必修课。
一、招聘的标准化流程及人才测评在中间的应用(60m)1.百余年的量化行为测量支撑人员评价科学化2.标准化的招聘流程促进企业招聘效能提升二、面试与面试官(30m)1.组织中人才识别水平难以提升的原因2.面试是遵循多个步骤、特定场景下的双向沟通3.面试官的自我映射与偏见是影响判断的重要原因三、简历筛选与分析技术(90)1.重新定义“好简历”:分层过滤减少“误杀”与“虚报”2.快速浏览简历:“找茬”与“合理化解释”互搏战3.生成面试问题:聚焦重点、疑点,探查价值与风险4.案例实战:练就你的火眼金睛四、招聘标准构建(150m)1.因用人标准差异带来的组织沟通内耗2.清晰、明确的用人标准让你的内部沟通畅通无阻3.卡片建模-聚焦关键任务,落地明确的用人标准五、面试评分与录用决策(30m)1.基于行为及其……
人才测评理论与实务概述(2小时)(1)人才测评的基本逻辑(2)人才测评的内容与标准(3)人才测评的方法和工具系统标准化心理测验的应用(4小时)(1)心理测验的基本原理(2)心理测验工具系统介绍(3)心理测验工具现场体验(4)测验结果的解读与应用(5)其他常用的心理测验工具介绍结构化情境面试(2小时)(1)结构化情境面试概述(2)情境面试的设计与开发(3)情境面试的提问与评价结构化行为面试(4小时)(1)结构化行为面试的基本原理(2)行为面试的提问技巧(3)行为面试的评价方法(4)通过行为面试考察动力适配性评价中心技术概述(0.5小时)(1)评价中心的基本原理(2)评价中心的设计与应用概述无领导小组讨论(LGD)(1.5小时)(1)无领导小组讨论概述(2)无领导小组讨论材料开发(3)无领导小组……
第一:人才高级招聘面试一、企业的战略规划与人才选聘1、如何实现企业的战略规划2、建立人才招聘新思维3、传统的招聘与现代人才选拔的区别4、科学的人才选聘与评价给企业带来的优势分析:高级招聘面试培训案例!解析:高级招聘面试内训案例!案例:高级招聘面试课程案例分析!第二、招聘过程中的组织如何选择招聘渠道,不至于空手而归如何进行招聘信息发布吸引更多的求职者招聘的技巧和细节招聘的核心:德还是能确定面试名单第三、招聘实用技巧——目标选材四部曲1组织整个选材过程(1)全面培训主考官(2)挑选招聘渠道(3)挑选面试方法(4)挑选测评方式2、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩3、准备与工作岗位相关的面试问题与回答讨论:高级招聘面试经典案例讨论!分组:高级招聘面试培训案例学习指南分析:高级招聘面试学习中的八大陷阱……
企业在管理过程中经常遇到这样的问题:在市场上找不到自己要找的人;自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成;选来的人过不了几个月便离职;发了OFFER给大学生,真正报到的人却很少……
在市场全球化,经济一体化的今天,任何一个企业的生存和发展都要依靠人,企业间的竞争最后也落实到人的竞争。人力资源的工作也被越来越多的企业所关注。成功的经验告诉我们,人力资源的工作并非人力资源部门的事情,实际上从上到下的所有管理者都应该成为人力资源总监。本课程帮助非人经理汇总出作为非人力资源部门应该如何做好人力资源的管理工作,涉及到人才的聘用、培养、使用、留任、解聘等方面的内容。 第一单元:概述 1. 为什么GE成为优秀的公司? 2. 领导与管理 3. 人力资源在企业经营管理中的作用 4. 人力资源管理工作分工 第二单元:组建胜利之师 1. 招聘的流程 2. 内招和外聘 3. 选才中的定位 4. 雇佣中的误区 5. 挑选胜利之师 6. 举例:销售人员招聘 7. 招聘的流程 8……
在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。 人选对了,一切都对了,管理也轻松了; 面试时蛮好,到了岗位上表现大相径庭; 有的管理者不注重面试,不重视选人过程; 有的管理者按照自己的方法去选人,效果不佳; 有的管理者对科学的面试的方法不屑一顾 由于错误招聘导致企业遭受巨额的损失
松下幸之助说:企业即人。企业的兴衰,关键在人,企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍; 在当今世界,一个不争的事实是:优秀的企业企业拥有一流的人才; 基于胜任力和基于岗位目标的选材哪个更有效? 为什么需要基于岗位目标进行选材? 基于岗位目标和基于胜任力选材是完全割裂的吗? 面试时蛮好,到了岗位上表现大相径庭; 该如何确定岗位目标? 有的管理者按照自己的方法去选人,效果不佳; 有的管理者对科学的面试的方法不屑一顾
我们走访与咨询了很多企业,发现很多人力资源工作者常常因为自身专业技能不够及得不到高层的支持而被贬值化、边缘化、事物化,很难在人才选拔、人才培育与发展、科学的考核与激励、组织变革的推动等方面建立起推动组织业绩增长的人力资源管理系统,严重阻碍了企业的快速发展。 如何有效建立人力资源管理体系,让员工莫名其妙的兴奋,无可救药的乐观呢?我们借鉴国外人力资源先进管理理念,结合中国实情不断地总结与创新,花了24个月的时间,研发了《人力资源操盘手》这样一门帮助企业有效建立组织系统的课程,以达到激活人才,达成业绩的目的。
在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!可是很多企业却常常陷入这样的误区: 误区一:招聘工作就是人力资源部门的工作,直线部门只是配合,其它都不关我的事了! 误区二:管理者识人技巧缺乏,选人主要凭感觉!反正选错了人,告诉HR去处理就好了! 误区三:我只要学好面试技巧就能够找准人,其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间,没多大意义!… 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失!(组织侏儒症或人才高消费) 本课程是郑蜀治老师结合近20年HR管理工作经验,组织超过1000场管理人员面试选拔,以及多年HR实战课程授课实践,逐渐优化和提练出《金牌面试官--高效招聘与精准面试技巧》课程。课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的选……
企业竞争的核心就是人才的竞争!一个企业的成功,除了企业选择了合适的行业,制定了正确的战略,选到了合适的人也是一个非常重要的因素。各行各业对人才的需求也越来越强烈,企业要发展就需要不断的吸纳人才,任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头,只有招聘到合格的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才,为什么很多企业在面试时感觉应聘者不错,而在对面试进来的人员进行使用的过程中却感觉不理想,问题到底出在哪里。是文化的吻合度有问题,还是应聘人员本身就有问题,或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的 本课程从招聘与面试的角度出发,帮助企业具有面试资格的人员掌握一般的面试技术,从了解职位的特点,研究人职匹配的方法,再通过相应的面试流程……
当你不注意时,你惯用的行为模式便会悄悄显露,这些外显的行为语言都将一一展现在其他人的眼前,不管你自知或不自知,它都一直影响着你与其他人的互动关系。我们并不是希望你用DISC来判断人的好坏,而是要了解人和人之间的差异,尊重差异,并善用差异。我们并不是把人贴上标签,告诉大家人有D、I、S、C四种类型,而是每一个人的性格中都有D、I、S、C因子,只是四种因子所占百分比因时因地因人而有不同,所以千万不要以点代面、以偏概全。 DISC也是一种人际关系用语,它不只是性格测评工具,还是一种帮助你侧面了解真相的科学方法。所以这套系统的设计目的,并不是只针对你进行心理分析,而是要帮助你正视自己的可观察行为,让你能够视需要而调整个人的行事作风,以应对与环境或他人互动之需求。 DISC工具将会使你对自己和他人……
企业在进行人才选拔和招聘面试的时候会发现:“员工与管理者的最显著差异体现在思维方面;而普通管理者与优秀管理者的最显著差异体现在情商方面。” 对于应聘管理岗位的候选人,用人部门管理者和HR面试官需要重点考察他们的思维、情商、性格、动机等方面的深层特质,从而判定候选人与企业在价值观、文化和理念方面是否匹配。 《金牌面试官》之“管理优选篇”是针对“如何精准识别中、高层管理者的思维和情商水平”的实践课程。
2017年,人力资源管理协会的一项企业调查发现,有代表性的“十大”招聘面试痛点如下所示: 1.企业频繁发生选错人的现象; 2.企业没有统一和明确的选人标准; 3.面试官全凭感觉选人,不会提问也不会观察; 4.面试官面试方法不当,引起候选人的质疑和投诉; 5.90后员工入职后稳定性太差,此类员工离职率居高不下; 6.非HR管理者只关注候选人的业务能力,但忽视其他素质; 7.候选人面试时表现良好,入职后表现平平,甚至让人大跌眼镜; 8.候选人符合岗位要求,但入职后与用人部门领导和同事关系不好; 9.用人部门招聘要求太苛刻,HR找不到合适候选人,难以推进工作; 10.HR的面试方法和工具落后,寻求能快速精准识人的一整套方法论。 该调查的另外一项结果是:企业非……
企业在校园招聘过程中更加关注求职者的深层次特质,比如性格特点、优势特长、价值观、品德和情商等。 为了辨识学生的深层素质,企业通常使用无领导小组讨论、半结构面试、现场模拟等方式,其中还会使用例如压力面试、性格测试、情商测试等测评工具。 但是,企业的非HR部门(来自业务部门)面试官并不擅长识人选才的专业技能,因此他们需要提升面试专业水平,即: 1)如何规避“看走眼”的风险? 2)如何避免“凭感觉和喜好”提问? 3)如何识别和评价候选人的回答内容? 4)从哪些角度考察候选人深层次特征? 5)如何客观、快速、准确地做出面试评价(评语)? 6)如何设计面试问题考察学生的心理素质和职业潜质? 7)如何借助快速有效的面试工具发现人岗匹配和上、下级匹配的候选人? 如何操作无领导小组讨论?……
未来的企业的竞争,是渠道,是模式,是产品……其实,人品决定产品,最根本的属于人的竞争,而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏,在很大程度上讲,重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效,却取决于企业各部门的领导在人力资源管理方面的意识和作为,但是非人力资源经理往往因绩效或工龄得以晋升,所以,当他们面对人力资源管理问题时,往往不知所措,极易造成部门效率低下,甚至人才流失,影响企业的整体发展。我们经常遇到以下问题: 我们部门缺人,你们怎么还没招到啊? 人力资源部怎么选人的,刚来几天就走了,烦不烦? 新来的员工不胜任,人力资源部怎么培训的? 考核是你们人力资源部门的事儿,为啥老要我们张罗! 也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚,抱怨……那么 人力资源工作该谁干?人力资源工作是谁家的孩……