第一单元理行——理顺了人就对了

为什么要做好招聘工作？

招聘失败的成本：直接成本+隐性成本

人员招聘的十大核心理念n

最好的不一定是最合适的n

坚持用人所长n

“学历”不代表“能力”,“经历”不同于“经验”n

强调企业文化的认同感n

企业与应聘者之间的“互动营销”n

招聘既有“科学性”，又有“艺术性”n

小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；n

宁缺勿滥，“请神容易送神难”n

招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位n

招聘只有开始，没有结束

给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪

打造雇主品牌：维护求职者的自尊

小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败

第二单元找谁---谁是最合适的人？

做好招聘需求分析n

1、岗位基本刚性要求n

2、应知应会专业知识n

3、工作必备综合技能n

4、职业态度n

5、特别加分项

七步达成招聘岗位之“钻石模型”

1、工作分析，编制岗位说明书；

2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；

3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；

4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；

5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；

6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。

7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素n“过犹不及”的辨证思考招聘岗位需求分析

第三单元技拓——人才测评工具与方法

1、人才测评工具介绍与效度分析

2、评价中心

3、无领导小组讨论

4、公文筐测试

5、角色扮演

6、演讲

7、行为面谈法

8、测评方法运用的原则

第四单元初识——“言”“简”意真

1、“言为心声”，简历筛选技巧

2、案例分析

3、简历中的“蛛丝马迹”识别技巧（五审、三思）

4、约见筛选

5、通过声音感知他/她人

第五单元秒杀——谁不适合这个岗位

A、把用人需求落到实处

1、识别人才，先要识别工

2、用人需求可以落实在五个方面

3、不同团队，用人需求会有不同，要确定关键标准

4、面试要用完整标准择优，用关键标准汰劣

B、大五比较法，快速问出人才的适合度

1、问工作的宽度和高度

2、问工作的结果和标准

3、问工作的过程和标准

4、问工作的难题和标准

5、问工作的时空条件

制作一份快速面试一览表和问题清单

第六单元巧问——实效面试黄金五法

讨论：直觉与面试技巧的关系？

黄金五法一：漫谈法

1、看似随意的“漫谈”

2、有准备的“漫谈”

3、有中心的“漫谈”——形散而神不散

4、控制面试官的认知偏差

5、漫谈法的应用

案例：

黄金五法二：结构法

1、标准化的面试方法

2、为结构化做准备

3、结构化面试流程

4、美中不足——结构法的局限性

5、结构法的应用

案例：

黄金五法三：情景法

1、不露痕迹的考察

2、情景的准备

3、面试流程

4、注意事项

5、情景法应用

案例

黄金五法四：电话法

1、方便易行的面试法

2、简单面试，充足准备

3、面试流程

4、注意事项

5、电话法应用

案例

黄金五法五：答辩法

1、答辩法方法介绍

2、答辩准备

3、答辩实施

4、操作难点

5、答辩法的应用

案例分享：BJ公司面试八问

第七单元看穿——实效应聘者面面观

观其目

观其情

观其言

观其行

观其貌

观其仪

露穿虚假

知识拓展：如果做好职场中的FBI

课程标签：人力资源、招聘面试