在竞争激烈的现代市场环境中,为了实现企业人才能力的不断提升,并有效转化成企业绩效,越来越多的企业开始意识到:企业培训工作不能仅仅依赖专业的培训公司,还必须建立一支优秀的企业内部培训师队伍,让这些了解企业. 在岗位中发挥出卓越绩效的人才走向三尺讲台,培养发展员工,实现“梳理最佳经验,复制优秀基因”的重要使命。 但是众所周知,企业中管理者. 行业专家要走向三尺讲台,并非一日之功。内训师的培养关键在技能的培养,而技能的培养要点正如古人云,需要“学而时习之”。通过书本. 课堂只能覆盖“学”的过程,而无法保证学员“时习之”。这也是传统培训见效不直接. 效率不高的本质原因。结合企业实际需求,在培训过程中运用多种教学手法和大量情境演练,确保学员在学中练. 练中学,实现培训师综合能力的全面提升。
随着经济全球化的不断演进,中国正在成为世界经济的新动力,在当今的中国,经济环境正在发生急剧的变化,新的机遇与挑战每天都在发生,企业经营者是否具备广阔的战略视野,如何透过人力资源的整合来获取竞争优势,对企业的生存和永续发展举足轻重。 人力资源业务伙伴(HR Business Partner)成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向,他们致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案,协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作,并执行由专业中心设计的解决方案,为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁,是一个价值创造的过程。 人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员新的挑战和目标,如何正确理解HRBP的角色定位?如何更好地了解战略与业务,洞察经理的需求?如何赢得内……
网易公司创始人兼CEO丁磊说:“公司的人才储备很重要。公司的人不是越多越好,而是优秀的人才越多越好,一个出色的人才能顶好几个人。”得人才者得天下!一切的竞争,归根结底是人才的竞争。随着外部环境动荡,企业竞争加剧,成本不断增加,人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。 人力资源本身也在发生变革,从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁,人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。正确的人力资源理念,系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能,将能更好的为企业打造人才供应链,建立核心竞争能力,提升企业经营绩效,促进企业健康、持续、快速发展。
作为部门直线经理,你知道 ——如何及时告知HR新录用人员的工作表现 ——如何及时将工作中发现的新录用人员资质、能力、技能方面的疑点告知HR ——如何做好新录用人员与人力资源部之间人事沟通与记录的中介与桥梁 ——怎样收集、创制员工试用期间与录用条件、标准相关的证据材料 ——怎样杜绝违法约定试用期/延长试用期的情形发生 ——如何做到对第二次固定期限劳动合同员工的绩效及其日常表现清晰了解 ——怎样留意应订立无固定期限劳动合员工的工作表现 ——如何协助做好员工代表的签名/签收工作 ——怎样提供证明劳动者在试用期间不符合录用条件的证据材料 ——怎样提供有关严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的证据材料 ——如何提供劳动者“欺诈”情形的证据材料 ——如何做到服务期与正常工资……
互联网+大数据时代,企业培训到底该如何体现自己的价值?企业培训体系到底该如何运营,实现做好业务部门的绩效伙伴?培训如何有效支撑企业战略目标落地?培训如何有效帮助业务部门解决绩效问题?如何面对公司领导或部门主管对培训的消极态度?培训整体缺乏规划,需求确定不科学影响整体效果?“空降兵”成功率低,知识经验迁移到企业困难,怎么办?培训结果难以考察,评估难度太大,如何让领导真正感受到培训的效果和价值? 培训部门非常尴尬,因为很多时候老板或部门认为员工绩效不良,便是培训部门要解决的事情。于是,培训部门费尽周折、请名师、精策划,培训相当漂亮圆满,可老板还是批评、责骂——因为员工还是一错再错!很多时候,你想将部门培训工作做得有声有色,但“巧妇难为无米之炊”,那如何能争取到更多经费支持?你的培训规划、计划如……
知识经济飞速发展的时代,越来越多的企业日益重视员工培训,希望依靠培训创新,来增强组织的持续学习能力,进而提高员工与组织绩效,最终实现企业战略规划的持续推进。然而,组织投入大量的人力和物力做培训,但培训的效果不尽人意。员工在受到培训之后,所学的知识、技能有多少运用到了工作当中?内部培训的质量和效果如何进行评估?有调查表明,如果不采取科学有效的措施,培训的内容只有10%左右转化到工作当中。这说明内部培训成果的有效转化率十分低下。造成这种情况的原因是多方面的,大部分与内部培训效果评估有着密切关系。组织管理者的注意力主要集中在内部培训过程当中,而忽略了培训完成之后的效果评估。如果在培训初期,考查内部培训需求,制定内部培训的目标和计划;培训中期,监测培训内容是否偏离方向,监控培训进度与中间效果;培训之……
后备人才是满足企业人才储备,确保企业未来人才需求的战略性资源。如何挑选具有培养价值的后备人才?如何确保企业青睐的后备对象具有显著的培养价值,确保企业的后备人才培养具有极高的投资收益;如何明确后备人才的培养标准?使得后备人才培养具有明确的培训目标,清晰的培养路径,使得后备人才培养科学高效;如何加速后备人才的培养效率,使得企业快速实现人才储备及更替。 本课程由华夏智业独家研发,操作模式经过数十家企业的亲身实践,是前瞻性与实践性并重的高品质课程。
2017年,是传统企业转型之年。2018年,可能是行业消失年! 跨界、整合、互联网+中国企业生存在经济跌宕起伏的大环境中,有着极大的发展空间,但也面临着巨大的挑战:世界500强在高端市场向下渗透,国内大型企业逐渐形成霸主,中小型企业同质化竞争严重,劳动力成本不断上升,面对多变的经营环境以及越来越加剧的企业竞争,传统的竞争优势已无法确保企业成功的达致目标,而此时,人力资源之良莠将成为企业营运成败的关键。 如何透过人力资源的整合来获取竞争优势,事实上并不复杂,总经理与高管团队只要关注与掌握三个主要环节就能成竹在胸。 第一是合理的组织架构与功能,即如何承接公司战略来调整组织结构与部门功能,如何有效的因应变化来厘清权责?如何依据不同的企业生命周期来储备与选择优秀的人才,让员工做『对的事情』。 ……
很多部门经理都会自以为是地认为人力资源管理就一定是人力资源管理部门的事,而正是这种想法,使得他们不愿意积极配合人力资源部的工作,也不愿意致力于人才的“选育用留”工作,最后往往造成整个部门业绩绩效不佳、人员流动频繁、士气涣散。所以现在正是掌握人力资源管理技巧的当务之急,必须让各位部门经理意识到人力资源管理----人才的“选育用留”是自己的本分工作,从而在工作中转变为自己的工作习惯,并借此树立自己在部门中的威信。本课程正可以帮助各个部门的经理学会:人才选拔、考核与激励、部门内的分配公平,最大限度地激发人才潜能,创建优秀团队,并推动组织变革与创新,这样才能取信于老板、取信于员工。还将将提升那些从事非专业人力资源管理工作的部门经理对人力资源管理工作的认识,提升其人力资源管理技能,走出工作困惑。讲师将……
企业的组织结构就象一根链条,环环相扣,任何一个环节的薄弱都同样会造成整体运转的障碍。如果将企业比作一个人,最高决策管理层就好比头脑,决定前进的方向;基层员工则是脚踏实地的双足,但仅有头脑和双足还是不够的,必须要有一个承上启下的腰,也就是贯彻执行决策意图和指挥具体操作的中层管理层。这个层面的管理者,既要有胸怀全局的大局观,又要熟悉具体的业务操作,是公司非常重要的骨干力量。特别有很多经验表明,中层管理的薄弱是很多具有良好创意的新公司在市场竞争中栽跟头的主要内因之一。 正因为中层干部处在企业管理金子塔的中间,担负着承上启下的重任,同时承受着来自上司、下属、同事、客户等多方压力,对其管理能力的要求也越来越高。在企业快速发展、竞争日益激烈的背景下,中层干部的综合管理能力提升已经迫在眉睫! 目前,我……
企业发展到一定规模时,其运营成本和内部管理往往会成为制约其发展的关键因素,建立目标导向的执行力体系是解决这个问题的症结所在。但在构建企业自身的执行力体系时,管理者常遇到以下问题 1、 不清晰企业执行力体系的构成; 2、 不明确工作执行中,领导者的效用; 3、 不了解企业执行力的持续性发展途径; 针对以上问题,我们特邀高思禄老师,与我们一同分享《目标导向的执行力体系构建》的精彩课程,从团队领导者的工作职能、执行型团队和企业文化组建等方面,为您解读企业执行力体系构建过程中的方法和机制,帮助企业管理者提升战略目标执行力,实现企业的基业常青。
企业中层干部是企业的中流柱石、核心力量,在企业中起着上通下达的作用。能不能准确领会领导意图,贯彻全局性的方针与计划;能不能带好下属员工,把自己的团队打造成高效、卓越的队伍,这都需要中层干部牢固地掌握一些重要的管理技能。 那中层干部如何培养上通下达的执行力?如何带领团队提升绩效?著名实战派专家李大涛老师凭借多年的实战经验、结合亲身经历的案例,助您在管理工作中充满自信、游刃有余 大量生动案例教学,实用性、操作性强,采用互动、游戏、现场演练、疑难解答等方式,使学员在轻松地学习中掌握更多的方法与技能。
型号多、批量小、出货急、计划变更频繁……这就是计划和制造部门面临的现状。 供应商延迟交货、质量问题多,有时还被供应商“抛弃”……采购及物料调度部门也有苦难言。 随着社会进步和竞争全球化,企业面临的最大挑战就是制造系统的应变弹性(Flexibility)问题,怎样在千变万化的市场竞争中及时、高效地应对需求变化、满足客户——这正式JIT模式追求的目标,哪家企业在这方面有突出优势,其竞争力就高。 生产计划与物料控制的本质,是通过持续的改善不断提升生产能力和生产效率,最终提高制造系统的应变弹性、构建企业的竞争优势,所以这是一个标本兼治的过程。 管理是一门技术,也是生产力。科学的工具和方法才能帮助我们溯本求源,从根本上解决问题。 日本的改善技术融合了QC(质量管理)、IE(工业工程)、VE(……
本为规划贵司提升经销商总经理或高管人员人才选拔与组织建设技能所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍,对公司的发展带来一定的帮助。 本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况,拟订调整本培训规划书,以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量,同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
作为员工,你能在自我处于压力的情况下,解决自己的问题,保持积极的状态吗?作为管理者,你能在自己也处于压力之下的时候,帮助有压力问题的员工吗?
组织经验萃取是讲隐形知识显性化的过程,每个企业在高速发展的今天,组织中都会很多高级人才,如何讲他们的经验,通过组织学习的经验传承下来,是组织专家知识管理一件非常重要的工作,既有他们的价值存在,又具有非常可操作性和实用性。通过组织的知识管理系统,把这些人才的经验,技术,技巧,方法,通过经验萃取与课程开发技巧保存到组织里面,正是我们本课程的最核心目标。 本课程将学习一些组织经验萃取与课程开发技巧,工具,方法,技巧,让学员通过2天的学习,能够掌握组织经验萃取,能够掌握并把组织经验落实到具体的文件或课程方案中,并在组织中传播和授课。
本为规划贵司提升总经理的人力资源管理技能所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍,对公司的发展带来一定的帮助。 本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况,拟订调整本培训规划书,以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量,同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
本规划为xxx有限公司,管理干部的辅导技能提升所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅,对公司的发展带来一定的帮助。 本案xx顾问公司依据贵公司的课程需求情况,拟订本培训规划书,以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量,同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
在面对互联网和移动互联网的飞速发展,受到时间、空间、效果、费用等多种冲击,用户的学习方式和学习环境发生了改变,企业对员工的整体培训模式也发生了改变,同样对职业培训师、培训机构和企业内训师也带了不少的挑战和机遇。在面对互联网时代的大变革培训机构如何快速反应,培训师如何转换变现模式,企业内训师如何对内服务成为一个新的课题。
【教育背景】 清华大学-麻省理工学院 国际工商管理硕士(Tsinghua-MIT IMBA) 南京航空航天大学 飞机设计工学学士(NUAA aircraft design B.Eng) 【职业履历】 斯隆系列沙盘课程首席开发专家 工信部人才服务中心特聘专家 UTC OTIS中奥集团销售部经理 北京大学、清华大学、浙江大学总裁班特约讲师
主 题授 课 重 点导言 人人生而平等,造物主赋予每个人生存、自由和追求幸福的权利第一篇章 沙盘推演² 沙盘历史:古代军事沙盘应用、海德堡战役、珍珠港事件² 沙盘推演规则和任务:沙盘模拟演练介绍² 团队组建:团队成员角色扮演、团队目标设立、组织文化² 沙盘推演:完成4年人力资源规划、推演² 分享点评:经济VS经营、任务VS结果、风险VS收益、计划VS变化、决策VS执行、投资VS投机、目标VS路径VS资源、冒进VS创新VS变革目标设定&系统思考第二篇章 企业战略与人力资源战略² 产品市场与竞争对手分析²&nbs……
为带团队人员提供团队组建形成所需的识人技能技巧。主要涉及人员选聘、考核、培训、员工关系处理的实用技能技巧。
《培训迁移与效果评估》大纲【培训师】:安新强【培训时间】:1天【培训收益】:使培训落地,使受训人员行为改变,产生管理者期望的变化。 提高培训的实际效果,促进培训成果转化。【培训大纲】:第一讲:培训迁移的能力培养一、什么是培训迁移二、培训迁移的两种能力1、推广能力2、维持能力三、培训不能迁移的原因1、想迁移没有办法迁移2、不愿意迁移3、想迁移没有条件迁移四、影响培训迁移的三要素1、迁移设计2、迁移动机3、迁移氛围第二讲:培训迁移设计一、培训方法设计1、讲解2、演示3、练习4、点评二、培训工具设计1、两种不同的培训模式(1)流程复制(2)师傅带徒弟2、学习内容可以迁移的条件(1)简单化(2)标准化(3)专业化(4)准确化三、培训内容设计1、培训什么比怎么培训更……
如何对本企业的年度培训规划中的培训项目进行品牌化运作,培训项目 管理具体操作流程和步骤,有哪些专业的项目管理工具和方法?培训项 目管理中的难点问题如何解决?企业培训工作如何项目化管理,品牌化 运作?如何对培训项目化进行量化管理,财务管控,培训项目投资回报 率如何计算?等等---本课程将与你分享成功的模式,为你答疑解惑。
企业大学负责人,培训总监、经理、主管,人力资源总监、经理、主 管,有志于企业大学建设与管理的人士等。
干部是企业的宝贵资源,高度团结、管理有效的职业化干部队伍更是 企业成功的关键。如何有效培养和发展干部?如何正确选拔与任用 干部?如何全面考核与评价干部?如何建立职业化的管理团队,提 高组织绩效?
人才培养和组织学习已迅速成为如今企业关注的焦点。企业内部知 识和经验的沉淀与分享,对外的学习、交流、企业价值的传播,正 逐渐将内部讲师的建设拉近到企业的眼前。由此,培训体系成为打 造企业知识管理平台的核心,内训师成为知识传承的重要桥梁。如 今内部讲师体系的建设如雨后春笋般在国内企业中蓬勃开展,其中 也面临很多的困惑:如何定位内部讲师?如何处理授课与工作的冲 突?如何解决内师的发展等突出性问题?结合内训师实践及内训师 培养咨询项目最佳实践案例,带领学员解析内部讲师建设中的困惑。
企业大学的建设已成为各知名企业共同关注的焦点!作为一家快速的持续发展型企业,即使还没有实力去建设一座企业大学,但我们可以借鉴知名企业大学的方式,打造一套高效的企业培训体系!培训的最终目的是为了公司的人才发展,培训的手段结合人才发展的方法和工具,将会使培训的目标和需求更清晰,也会使培训的效果倍增!
第1章 为什么要提倡内部客户服务?1. 内耗严重——缺乏服务意识;2. 角色错位——攘外先安内;3. 价值脱节——服务是利润的源泉;4. 协作缺失——学习跨部门的系统思考。案例:某企业部门间的硝烟弥漫、矛盾重重案例:海尔的倒三角组织给我们启示第2章 让内部客户满意1. 什么是内部客户?2. 员工必须思考的4个问题;3. 内部客户三大分类;4. 内部客户服务三大基准线;5. 建立内部客户服务流程。案例讨论:招不上人,谁的责任?案例演练:市场部的产品销售政策的处理第3章 如何沟通到位1. 是否明确→问清楚、说明白、写下来;2. 是否到位→编码、解码、反馈;3. 是否情绪→先处理心情,再处理事情;4. 是否有效→说对方想听的,听对方想说的。案例:夫妻对话与上下属的沟通问题演练:情景模拟与现场练习第……
课程提纲:第1章 为啥沟而不通——影响跨部门的因素* 从职能的角度分析部门墙\了解程度\沟通机制\权力作用* 从沟通渠道的角度分析被动沟通\渠道错位\气氛紧张* 从编码的角度来分析表达能力\说话技巧\充分表达\非语言应用\情绪控制* 从解码的角度来分析准确理解\换位思考讨论:为什么人们常常不主动沟通呢*工具:5W2H原则与沟通影响力的三层次第2章 内部客户服务意识与相处之道* 建立内部客户服务意识何谓内部客户\内部客户分类\让内部客户满意\服务机制* 用结果说话讲结果\讲因果\讲后果* 与同僚相处之道面子第一,道理第二\高调做事,低调做人\彼此尊重,从我做起\懂得分享,勇于担当。案例讨论:招不上人,谁的责任*案例演练:市场部的产品销售政策的处理第3章 跨部门沟通的4个基准1. 是否明确→问清……