人力资源 > 培训体系

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企业或单位的培训负责人往往每到年底都特别忙，忙什么呢？忙着做当年的培训总结，忙着当年的培训冲刺（钱没花完，或者计划未实施完，要赶在年底前花完，或者做一些业绩出来），忙着做来年的培训需求调查和培训计划，辛辛苦苦忙完了这些，在实施培训的时候，却得不到积极的响应，很多部门都说是很忙，派不出人来参加培训。培训主管觉得很委屈，有一种“皇帝不急太监急”的感受：我其实是在帮助你们，为什么你们这么消极？！几个回合下来，培训负责人觉得干不下去了。 部门主管们背后也有自己的隐情，说是培训部门提供的培训不是他们需要的，他们需要的培训培训部门没有提供。 公司领导觉得在培训上投入了这么多，为什么看不到该看到的业绩。对培训的态度也慢慢发生了一些改变。  《构建需求导向的量化培训体系》课程一方面系统、全面的讲解如何科学有效地构建培训体系及课程体系的内容，另一方面还将结合大量的案例和实操，将枯燥的知识转换为通俗易懂的工作技能，从而帮助参训学员提升培训体系构建能力，进一步提高培训工作效率和满意率。

让学员的培训管理快速达到国际先进水平； 一切都用数据说话，让培训管理方向明确，行动准确； 让学员轻松管理培训过程的各个环节 ；  帮学员节省大量时间，让其快速掌握现代化培训管理的工具，及时把握公司培训的进展情况，采取培训后续行动； 让学员轻松获取各种培训管理信息和数据，帮助学员从繁琐的细节中解放出来，只需把握培训管理的大局； 教会学员用最有效的方法去做需求调查，并教会学员如何对结果进行有效管理并量化，让你对公司的培训需求了如指掌；   让学员培训之后回去还能练习，最终熟练掌握培训量化管理的技巧。

三天

适合培训管理人员

【课程大纲】

第一单元：培训体系及课程体系

小组讨论：什么是培训体系？

小组讨论：培训体系的内容有哪些？

培训的原则

案例研讨：上司是最好的培训师

案例研讨：根据企业的特点建立课程体系

小组讨论：培训过程不是评估过程

培训体系：盲人摸象

培训管理系统结构？

制度

运作

资源

培训体系模型：高速公路

培训制度体系

培训资源体系

培训运作体系

培训目标

短期目标：提高绩效

中期目标：工作技能发展、职业生涯发展等

长期目标：企业文化改变、配合公司长远发展

培训的指导思想和策略

指导思想：三个有利于

策略：分级培训机制、内部培训师机制

培训部的角色

师资开发

管理标准化

课程开发

设施建设

三级培训实施体系

一级培训

二级培训

三级培训

外部培训

培训需求分析

分析法及其优缺点

工具的使用

某制造业和银行业需求分析

举例小组练习：以战略和绩效为导向的需求分析

培训需求鉴定方法和技巧

培训对象的分析（岗位族群，构架层级以及职能分析）

静态需求和动态需求概念

静动态需求的分析方法和技巧

静、动态需求管理工具☆某大型制造业企业静、动态需求分析举例、管理工具举例

静动态需求的意义

让培训为战略服务：根据需求分析的结果指导培训计划的制定

小组练习：静、动态培训需求鉴定和管理

第二单元：课程体系

案例研讨：日本的垃圾分类

课程体系分类

课程分类的目的和意义

方便管理

能从报表中发现问题

建立培训与能力与绩效的关系

课程体系建设

推动战略提升绩效

基于企业战略和岗位要求的课程体系

课程分类原则

一级课程：10-15类

通用类：拿来

专业类

举例：业务运作流程法

举例：业务模块法

二级课程：

更详细的培训信息

培训的进阶分布

举例：领导力发展模型

课程从哪里来？

小组讨论：课程从哪里来？

以往的培训记录

集团资源

内训师/专家/经理

同行/协会/行业

客户及客户要求

培训公司

培训习题和课程体系小结

分组练习：分析公司的业务运作流程

分组练习：制定2019年业务重点

分组练习：设计6-10门课程/类型

课程标签：人力资源、培训体系