课程大纲一提起人力资源管理，人们自然就会想到那是人力资源经理或人力资源部的专长和职责，甚至很多企业将发生的种种人力资源管理问题全部归罪于人力资源部，指望找到一位出色的人力资源经理就能改变现状。基于这样的认识，相当比例的非人力资源部门的管理者们不去熟悉公司的人力资源管理体系，不能有效地参与公司的人力资源规划，更无意识提升自己的人力资源管理技能，于是，部门的人力资源问题越积越多并且无策应付。事实上，非人力资源部门的管理者们在企业人力资源管理中承担着非常重要的职责和角色，而且这些职责和角色是人力资源经理或人力资源部无法替代的。更重要的是，要想实现个人、团队及组织的绩效，部门主管（广义）就必须掌握基本的人力资源管理知识和技能。越来越复杂的企业运营要求任何一个管理者首先应该是人力资源管理者，因为员工是……
课程内容第一天上午：热身建立学习团队第一部分：什么是人力资源管理，与部门经理有何关系部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能人力资源管理是谁的责任，部门经理如何扮演所在部门的“人力资源经理”角色人力资源管理与人事管理的区别现代企业人力资源管理如何为企业战略服务，人力资源管理在企业中的角色定位人力资源管理与部门业务管理之间的关系第二部分：部门经理如何为下属确定工作职责搜集和整理下属工作职责信息的方法为下属描述岗位职责的八个要点描述岗位职位应遵循的基本原则工作说明书在日常部门管理工作中的运用如何明确任职者资格描述下属职责的100个动词与练习第一天下午：第三部分：部门经理如何在面试中识别人才（选人）选拔优秀的下属最重要的是把握住什么?部门经理作为面试考官，应该具备的素质要求，面试场所布置……
第一部分找得准人——慧眼识人1.管理者常犯的三大“选人毛病”2.管理者选不对人的三大原因3.管理者“找得准人”的三大解决措施：只选对的不选好的——文化选人只选对的不选好的——管理风格选人只选对的不选好的——胜任力选人视频案例：他为什么会被录用？视频案例分析：这个面试官有哪些问题？4.五步法成为金牌面试官第二部分养得起人——育人先行1.管理者常犯的三大“育人”问题2.管理者培养人常犯的三个错误3．管理者“养得起”的五大技能：对准培训需求的“三字真经”引起员工培训热情的八大法宝学习成果转化的核心秘笈视频案例：新员工培训的创新价值视频案例分析：如何做一名优秀的教练？第三部分用得好人——目标牵引1.管理者“用人”常犯的五大问题2.用人的三个层次---教你成为用人高手3.用好人的三大解决措施：目标分解……
人力资源管理的四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、培训开发体系。二、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系……
不谋全局者，不足以谋一域！” 在解答人力资源管理中遇到的一系列问题时，对这句古语的感受更进一步！ 今天的人力资源管理的内容已不仅仅是传统的人事管理，而是上升到企业战略的高度，把人力资源作为支撑战略实现的最宝贵资源之一来进行系统规划、组织、管理和协同，以保障企业战略目标的实现，这就是战略人力资源管理。 本课程作为本次人力资源管理系列培训的开篇，重点帮助学员系统的认知以下两个方面的内容： 1.从动态发展的角度认知人力资源管理对企业不同发展阶段的支撑特征； 2.战略人力资源管理的体系架构。
人力资源管理从传统人事管理发展到战略人力资源管理，在人力资源管理发展进阶的同时，对企业人力资源管理者也提出了更高的要求！ 在战略人力资源管理阶段，人力资源管理者扮演者全新的角色： 1.策略伙伴 2.变革推动者 3.行政专家 4.员工谏言者 企业人力资源管理者如何承担起全新的角色？本课程从四个方面帮助人力资源管理者提升技能技巧： 1.变革管理 2.问题诊断 3.沟通艺术 4.时间管理
“组织未来的成功需要什么样的人才？” “为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？” 上述两个问题决定了今天的人力资源规划的内容已不仅仅是传统的人事管理，而是从企业战略出发，把人当作是企业最宝贵的资源来规划、组织、管理和协同。如何建立一个坚实的人才储备，如何在企业对人才的需求与供给进行分析和预测，并在企业人力资源各项专项工作中进行有效运用是摆在各企业面前的一个重要问题。人力资源规划是最高层次的人力资源管理项目，是一系列前瞻性、整合性、策略性人力资源管理工作。 本课程源于实践，将通过大量的案例讲解和方法演练，培养企业的人力资源工作者从战略的角度思考人力资源问题，为企业提供简明、高效、具有可操作性的人力资源规划技术。
前言：执行力与人力资源管理第一部分：人力资源管理的基本职能与面临的挑战学员的质疑企业家的困惑中国企业人力资源管理的兴起与演变人力资源的基本概念与融智理念人力资源管理的五大职能第二部分：人本管理的基本理念人的行为动力结构及其功能中国人的心理结构、行为方式与管理模式演变目前人力资源管理的理论课题人本管理理论的基本理念第三部分：基于人本管理的制度体系建构自我动力与对行为的影响管理制度与利益控制3、制度体系的布局与设计方法第四部分：基于人本管理的文化理念体系建构超我动力与对行为的影响企业文化与思想驾驭企业文化建设的原则与方法第五部分：人本管理理论在人力资源管理几个重要问题中的应用员工积极性的诊断模型与应用员工的岗位主人翁精神3、人员使用的两维四分策略
如何在众多求职者中找到最能与自己协作的下属？怎样才能留住并用好团队中的核心员工？如何使绩效管理真正发挥出激励作用，而不仅仅局限于空洞的口号与方案？当部门薪资体系与员工利益相冲突时，直线经理如何才能妥善解决？这些都是企业中高层管理者时常遭遇且为之烦恼不已的问题。 要想成为一名卓越的管理者，除具备专业知识、管理技能、领导艺术外，还必须掌握招聘选拔、绩效管理、岗位职能设计等HR管理的技能。本课程案例丰富，使管理者在轻松愉快的气氛中掌握核心员工管理、人才选聘、绩效评估、薪酬激励等方面的知识，从而全方位的提升管理水平和团队的核心战斗力。
企业战略向下，就是“人”的问题。“人”的问题得不到根本性解决，企业是很难实现其下一 步业务发展战略目标的。建立人力资源管理“责任主体”，让各级管理者共同承担起人力资源管理 责任，成为企业发展面临的重大挑战。 近 20 年人力资源管理及咨询实践实证出：企业取得商业成功及持续发展的根本体系及体系建立的根本方法。 战略人力资源管理的核心本质是什么？如何在理解和掌握战略人力资源管理本质的基础上，高 效应用人力资源管理工具以及创建人力资源管理成功模式、方法？
一、回顾个人与平台的发展1、春秋与战国时期2、封建皇权时期3、资本主义萌芽时期4、红军崛起的发展历史5、当下的现状与互联网+时代二、HR部门的再定位1、人事2、行政人事3、人力资源4、人力资本5、企业的灵魂和心脏三、个人的再定位1、古代2、近现代3、在企业里打工的员工4、在企业里发展的员工或伙伴5、自由雇佣制的来临四、全新的人才策略与公司再定位1、终生效忠于一家公司已成为历史2、互联网+时代的雇佣关系3、任期制的设计、协调、执行4、公司再定位五、员工人脉的投资策略与技巧六、同事互联网1、投资同事互联网的原则2、建立同事互联网的策略和技巧七、一起创建你公司与员工共赢的互联网+时代的工作模式
随着人工成本上升，企业经营压力越来越大，加强人工成本管控，实现精益化管理，是人力资源管理的重要职能。 人力成本管控，既是一个战略问题，也是一个技术问题，涉及到企业的竞争力。生产同样的产品，提供同样的服务，如果人工成本高于同行业，你的竞争力就会下降。社会只承认平均的必要劳动时间，超出部分需要由企业内部来消化。 因此，加强人工成本管控，关乎企业的赢利水平和在市场中的地位。 本课程将系统性讲解人工成本包含的内容，人工成本确定的标准和统计方法，人工成本管控的正确理念、方法和技术，从而帮助企业提升人工成本管控能力。
第一部分管理者常有的人事难题初为部门管理者面临的的心态和工作环境的变化部门管理者如何与人事人员合作部门管理者日常的人力资源管理第二部分管理者的人力资源管理技能操作实务部门人力运用如何进行职位管理?如何进行面谈甄选?在职培训的安排和指导方法管理者高效业绩管理技巧?公平薪酬的建立、如何进行离职面谈?第三部分管理者的人员领导管理技能员工关系管理：如何进行高效沟通?如何引导员工表达意见?激励技巧：如何激励出高昂的士气?授权管理技巧：授权5步法第四部分绩效管理与面谈绩效管理与绩效考核的区别与联系绩效管理循环的关键过程绩效反馈的重要性情景模拟：和下属做绩效评估经理绩效面谈九步骤案例：和不同类型的员工如何做绩效面谈对业绩不佳者的处理办法
＂把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;把我们的资金、厂房及品牌带走，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”——宝洁前董事长Richard Deupree 企业的兴衰，关键在人;企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。如何进行有效的人力资源规划、如何对人才进行选、育、用、留，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握人力资源规划的策略，是现代职业经理人必备的基本能力。
一、在其位，谋其政--职责篇1、案例分析：谁之过？2、现状调研：我公司的人力资源管理状况3、非人力资源管理部门的人员管理职责如何选人；如何育人；如何用人；如何留人；如何裁人二、谨防病从口入--选人篇1、案例分析：某公司的选人之道2、几个常见的选人误区与应对外来的和尚会念经；不选对的，只选贵的；武大郎开店；第一印象；晕轮效应3、招聘的常规途径与非常规方法4、面试的技巧：快速筛选法；渐入法；例证法；情景模拟法；结构化面试5、面试中的几个注意事项：掌握主动权；尽量避免争论；再给一次机会6、面试问题示例与分析7、人事测评组合的应用8、如何进行人员配置三、玉不琢，不成器--培育篇1、案例分析：陈经理的烦恼2、部门培训需求分析以提升企业绩效作为出发点和归属；培训需求的产生原因分析；培训需求分析的主要步骤……
第一招：重新认识企业的人力资源工作第一式、认识企业的困惑1、案例分析：东莞正远有限公司的管理现状2、企业面临的三大问题：市场、成本、内耗第二式、人力资源工作者的难题及破解1、案例分析：人力资源部王主管的真心话2、关于人性的探讨：性本善、性本恶、性本私3、人力资源工作者的自身定位我是谁？我是干什么的？我怎样才能干好？4、做好企业人力资源工作的制约因素外部因素、内部因素现场学员提问与互动第二招：人力资源工作者如何做人案例分析：这两个主管谁更高明？第三式、人力资源工作者怎样与其他人相处？1、人力资源工作者怎样与上司相处敢于承担责任；将事情做到位；学会扮黑脸；不要议论上司的是非2、人力资源工作者怎样与平级相处效果第一，道理第二；懂得分享，勇于承担；彼此尊重；有亲和力3、人力资源工作者怎样与下属相处教……
–第一部分：人力资本的概念与在企业作用1、知识如何转化为人力资本并产生价值2、人力资本的常见分析理论与研究模型3、企业人力资本界定方式在企业中的应用与实践–第二部分：人力资本的有效开发1、人力资本的产权与“人合”模式2、不完全合同与产权背景下的人力资本使用3、人力资本计量模型与应用–第三部分：人力资本—管理层的激励与约束1、契约、道德风险与人力资本产权变化2、制度性产权安排与人力资本的行为影响3、激励与约束的制度性安排（契约、承诺与分享）–第四部分：管理层激励实践1、股权与管理层动机与行为的影响——案例分析2、企业管理者动态考核机制的应用——某集团公司管理层、经营层考核与约束机制设计3、减少违约成本的长期激励与留人措施——某生产制造企业管理层职业发展通道设计
–第一单元系统构建战略性人力资源管理系统设计——人力资源的开发与规划1、公司文化的基本导向——文化强点与成功经验2、人力资源战略规划在经营战略中的影响3、把个人追求融入到企业发展目标之中4、企业用人之道和用人艺术5、企业变革与成长的需要6、前瞻性战略人力资源管理的实现–第二单元战略人力资源管理体系应用1、企业管理系统思考的方向2、如何实现企业的持久3、企业发展的依据——理念依据和客观依据4、企业核心竞争力形成的保证——分层分类体系5、系统化人才管理的5P模型–第三单元人力资源管理基础——工作分析与职务设计1、管理的实质与认知2、职业管理者的角色定义与企业定位3、推卸管理责任的原因分析与解决措施4、管理者的职责要求与素质能力要求–第四单元人力资源开发管理中的选人、用人、育人、留人1、人才对企业……
–第一单元：企业核心竞争力与发展——人力资源管理角色与定义1、什么是人力资源管理？2、新环境下的人力资源管理角色与责任3、部门经理在人力资源管理过程中的角色与责任4、人力资源管理中的职责分担5、人力资源管理的素质模型–第二单元：企业职业化体现之一——组织的人力资源管理活动1、企业人才竞争战略与人力资源规划2、企业核心竞争能力的规划与人才结构设计案例3、实现人力资源管理活动的行为规范——人力资源管理制度4、企业的人力资本价值理论–第三单元：部门人力资源规划工作1、部门目标设定中的人才规划与供求预测技术2、部门人才管理和培养目标的设定方法3、如何配合企业进行好人才规划和计划管理工作4、部门人力资源规划的操作程序与方法5、如何完善、执行人力资源管理信息系统–第四单元：部门规范设计技术1、部门职责设……
1.理念篇(1.5小时)我们的管理对象的种类和对企业提出的管理挑战主管的人员管理责任主管必须具备的综合能力2.选人篇(3小时)招聘选拔流程，主管在其中的角色选拔准备-确定胜任能力和动力,准备好行为化问题提问技巧-行为化提问,三种跟进提问,控制面谈过程面谈流程-十步骤面谈技巧演练面谈中的敏感问题其他选拔方法3.育人篇(2小时)“育什么”-员工发展需求分析“怎么育”-员工发展途径如何对员工进行反馈反馈技巧演练如何进行辅导试用期员工的管理和培养4.用人篇(4小时)目标的SMART格式目标设定弟弟难点:衡量标准考核方法和步骤角色扮演:掌握考核面谈技巧考核常见问题针对不同类型的员工采取不同的管理方法5.留人篇(2小时)激励的理论待遇留人的方法事业留人的方法感情留人的方法如何留住关键人才如何辞退员工课堂……
第一篇人力资源管理概述一、什么是人力资源管理1、人力资源管理包含的内容2、部门经理的核心职责3、部门经理做好人力资源管理的重要意义4、部门经理人力资源管理的内容与范畴5、部门经理与人力资源部的职责与分工二、非人力资源经理如何做好人力资源管理1、正确解读企业战略2、明确部门职责与工作分析3、规范与优化工作流程4、如何做好人力资源规划5、人员的选、育、用、留第二篇如何选对人一、选对人重要意义1、什么是人才2、选对人是用人的第一步3、选对人的三大关键环节4、当前企业面试的六大误区5、选对人的四大前提6、如何吸引人才7、面试的三个关键纬度二、面试准备的四个技术步骤1、明确能力和价值观等纬度2、定义各纬度3、设计考核方法和面试问题4、设计评价标准三、提高面试准确度的七个常用方法1、行为面试法2、结构化……
第一部分：什么是人事管理、人力资源管理，人力资源管理与部门经理有何关系1、人事管理与人力资源管理的区别2、部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能3、部门经理如何扮演所在部门的“人力资源管理”角色4、现代企业人力资源管理如何为企业战略服务5、人力资源管理在企业中的角色定位6、人力资源管理与部门业务管理之间的关系小组讨论加案例演练第二部分：部门经理如何为下属确定工作职责1、岗位职责分析方法，搜集和整理下属工作职责信息的方法2、描述岗位职责的八个要点3、描述岗位职位应遵循的基本原则4、工作说明书在日常部门管理工作中的运用5、如何明确任职者资格小组讨论加案例演练第三部分：部门经理如何在面试中识别人才(选人)1、了解人才招聘的主要渠道，各种渠道有哪些不同的优缺点?2、部门经理在面试中扮演什……
一、管理者的角色与面临的挑战1、管理的层次和技能结构2、管理者的角色认知3、当今企业管理者所面临的挑战4、新时代人力资源管理特点与趋势二、人力资源的发展与系统认知1、人力资源理念先导(从人手到人力资本)2、专业人力资源管理的内容体系3、人力资源部与其他各部门职责分工三、人事匹配的基础----职位分析与运用1、岗位创造价值2、岗位位分析与岗位说明书四、招聘与面试技巧1、招聘策划2、标准招聘流程3、成功招聘的主客因素分析4、内部招聘操作实务五、下属员工的培训技能1、培训的价值认知2、直线经理的自我认知与发展3、员工培训的方法选择4、培训课程实施实务(培训管理方阵)六、下属绩效管理技能1、绩效的定义与性质2、影响员工绩效的原因3、绩效管理与绩效管理体系七、下属的激励的技巧1、激励的基本理论2、自我……
3.培训目标和内容3.1医院人力资源管理理念与变革趋势3.1.1培训目标通过培训，使培训对象了解人力资源管理的基本概念、认识人力资源的特点，人力资源管理在整个医院管理体系中的重要地位，确立战略性人力资源管理的理念，对未来医院人力资源管理发展的趋势要有足够的认识，增强主动实施人力资源管理变革的意识。全面掌握国家近10年来所出台的有关人事制度改革和分配激励机制改革的相关政策，并能结合医院实际进行有效的落实。3.1.2培训内容(1)对经营与管理概念的准确理解与应用(2)管理的任务与目标(3)如何从经济学角度认识人力资源管理(4)医院人力资源管理的发展阶段(5)医院人力资源管理面临的主要挑战(6)人事制度与分配制度改革的政策依据与具体实施3.1.3掌握技能(1)针对医院人力资源管理面临的挑战能够提出……
第一讲：知己知彼，百战不殆认知篇—直线经理如何自我认知?一、企业组织架构“金字塔”1、高层——做正确的事情2、中层——正确的做事情3、基层——把事情做正确二、直线经理的观念与定位误区;1、一大软肋2、两个瓶颈3、三个障碍三、非人资源部门经理的组织定位1、司机vs乘客2、工作角色七个转变案例分享：领导有方四、人力资源部门与其他部门分工职责六大模块对比图、五、直线经理的角色定位1、伙伴2、教练3、专家4、记录员5、裁判员第二讲：身体力行言传身教育人篇—直线经理如何培育下属一、培训目标1、利益共同体2、事业共同体3、感情共同体二、直线经理育人方法案例：华为的师带徒机制给我们的启示1、如何进行师带徒机制2、如何实施接班人计划3、如何将建立标杆管理分享：一分钟培训——工作指导法三、直线经理是培训效果有……
第一讲经营危局下的救命之举1、危局下企业对降低人力资源成本的渴望;播报：面临经营危局，看这些企业共同的选择2、人力资源成本越管越长，有无良方?互动：谈谈您的经验或体会3、人力资源成本管理面临的挑战播报：‘人口红利时代’和‘低工资成本时代’的结束4、人力资源成本管理的战略意义第二讲如何理解人力资源成本管理互动：人力资源只是成本?1、什么是人力成本?2、人力资源成本的组成3、人力资源成本的冰山模型4、人力资源成本管理过程5、以理财的方式花好人力资源成本这笔钱分享：人力资源成本管理切莫走进死胡同第三讲四维度分析人力资源成本1、为什么要进行人力资源成本分析?2、从成本角度进行分析的方法1)人力资源成本的行业分析;2)人均人力成本的核算与分析3)人力总成本的核算与分析工具：样板表格与数据分析3、从效益……
第一部分：中层干部的困惑与角色认知第一讲：人力资源的困惑与解决方案一、中层干部的人力资源困惑二、我们的具体问题是什么三、GE人力资源管理的启示四、获取优质人力资源的解决方案1、深度参与人力资源管理2、使用正确的解决方案第二讲：中层干部自身的人力资源特征一、中层干部的角色定位1、中层干部三层定位2、中层干部五大权力3、中层干部的九个段位4、中层干部管理十大危险二、中层干部的素质特征1、中层干部的素质标准2、现代企业管理对中层干部技能要求第二部分：战略人力资源管理的角色分工第三讲：熟悉战略人力资源管理体系一、熟悉战略人力资源管理体系1、战略的人力资源运行系统2、战略人管的四大支柱3、战略人管的四大机制4、战略人管的一个核心5、战略人管的一个境界二、了解内科人力资源管理体系1、西方人力资源管理的本……
一、对企业人力资源管理的认知1、人力资源管理的演进2、人力资源管理的发展趋势3、人力资源管理的最终目标与意义4、非人力资源部门经理的人力资源管理角色认知二、对企业人力资源管理的整体了解1、人力资源管理的常见问题与误区2、人力资源管理策略与任务3、企业、员工、部门主管、HR间人力资源职责关系三、选择比努力重要——人才甄选与面谈1、面试前的准备人力资源管理的正确的选才原则与要点人才测评的方法与工具2、面试过程面试失败的原因及面试的误区如何进行招聘面谈面谈技巧及注意事项3、基于情境的测试方法无领导小组讨论公文筐测试结构化面试四、确保过程比强调结果重要——绩效管理与面谈1、绩效管理的意义与作用2、绩效管理的误区3、从绩效考核到绩效管理---如何在过程中进行管理4、绩效面谈的方法与技巧5、绩效管理与激……
人力资源部工作之创新变革笔者思考这个问题已经有两年多了，最近通过与几家培训机构的交流，同时反思笔者前几年在“协同管理”机构担任顾问时的经历，以及笔者近几年对“知识管理”和“IT治理”的研究，到现在笔者对“人力资源部的创新和变革”之项目有了清晰的认识，渐渐形成了自己的管理体系。世间有句老话“破旧立新”，要想创新变革，就必须对传统“人力资源管理工作”有一个系统的梳理：●早期的“人事管理”以及功能;●现在的“人力资源管理”以及功能;●未来的“人力资源管理工作”的社会发展动态和方向;●社会“企业家”们对“人力资源部”的期望;●笔者对未来“人力资源部的创新和变革”之设想;
1、帮助学员从企业战略的高度理解人力资源管理的重要性，正确把握管理者的角色定位，懂得以人力资源管理为切入点的全面管理提升策略； 2、帮助学员掌握人力资源管理整体谋划，以及人才选 、育、用、留（流）的方法技巧，提升组织与人员的效率，促进管理绩效的提升； 3、帮助学员掌握企业人力资源管理机制构建、文化建设、团队氛围塑造的方法，提升管理的软实力； 4、帮助学员分析、解决企业日常管理中常见的人力资源管理问题，提升学员实战管理能力； 5、帮助学员扩大管理视野，提升管理格局，全面提升管理素养，打造企业核心竞争优势。
