课程重点在于提升培训师的知识整理能力，将枯燥、繁杂的知识梳理成易懂、易记、易用的课程内容，提升培训师的逻辑思维。在技能培训方面，重点在于培养培训师在自己的专业领域，利用自身知识积累制作课件的能力，将解决方案转化成高品质的课件，帮助企业的知识与体系沉淀并标准化传授。同时，课程重在协助提升培训师的现场授课能力、课堂促动技巧，突出PPT的逻辑结构，提高PPT制作技能，一切围绕提升课堂培训效果服务。 经多次授课反馈，该课程被评为“非常贴近企业和学员实际需求”的TTT课程。
“商界人士最重要的决定不是如何做事， 而是如何聘人。“ ——《从优秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯 调查表明，企业招聘到合适人才的概率只有50%左右！ 如何成为一名合格的伯乐，慧眼识人相中真正的人才，就是该课程所要解决的核心问题。课程分为三大部分：招聘管理实战、人才选拔工具和专业面试技巧。工欲善其事，必先利其器。课程从企业人力资源的关键——招聘管理入手，通过人力资源规划、招聘需求分析、岗位说明书入手，展开实战式的课堂讲解与案例分析讨论。 人才选拔工具篇通过与传统面试方法相比较，介绍了结构化面试法——如何使面试更加标准和规范；其次，通过这种20世纪70年代哈佛大学麦克米兰博士创建的行为面试法（BBI），由古及今地聚焦关键行为事件，结合STAR模型，让面试更加……
企业要在激烈的市场中获胜，关键在于打造一支高绩效团队，是一个优秀企业必备的核心竞争能力。如何将颗颗金沙熔炼成金子般的团队，创造1+1＞2的效果，从而充分凸现出企业的核心竞争力，这是摆在众多企业面前的重要课题。搞企业不是靠个人英雄主义，虽然说每一个人都是独一无二的个体，但毫无疑问，建设企业靠的是团队的整体功效。
80后后与90后具有鲜明的个性和新的价值观，他们或许是充满希望的骨干，或许是管理者望而生畏的员工，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，你可以不理解他们，但却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，但却不可以一味的回避，因为，当今80后后与90后新一代员工正大量涌入企业，逐渐成为企业这个市场的“弄潮儿”，他们具有鲜明的群体特征。如何应对80后后与90后新型员工的挑战？部分已经登上管理舞台的80后如何管理80后后与90后？本课程的目标就是让企业从80后后与90后员工行为模式了解其心理基础，进而掌握如何领导／管理80后后与90后的员工，以打造一支富有向心力的新型企业团队。
型号多、批量小、出货急、计划变更频繁……这就是计划和制造部门面临的现状。 供应商延迟交货、质量问题多，有时还被供应商“抛弃”……采购及物料调度部门也有苦难言。 随着社会进步和竞争全球化，企业面临的最大挑战就是制造系统的应变弹性（Flexibility）问题，怎样在千变万化的市场竞争中及时、高效地应对需求变化、满足客户——这正式JIT模式追求的目标，哪家企业在这方面有突出优势，其竞争力就高。 生产计划与物料控制的本质，是通过持续的改善不断提升生产能力和生产效率，最终提高制造系统的应变弹性、构建企业的竞争优势，所以这是一个标本兼治的过程。 管理是一门技术，也是生产力。科学的工具和方法才能帮助我们溯本求源，从根本上解决问题。 日本的改善技术融合了QC（质量管理）、IE（工业工程）、VE（……
鸿海集团董事长郭台铭说：“未来，企业只有竞争和淘汰，因为利润会一直降低。经营成本，是一场淘汰赛。”如何对每一分钱成本追根究底？如何让赚钱的部门成为利润中心，花钱的部门成为成本控制中心和价值中心？如何让企业不被淘汰出局确保企业永续经营？那就是砍掉成本，获取利润……。
松下幸之助说：“企业即人，成也在人，败也在人。”在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任，一线经理也在从企业人才的选、育、用、留等各个环节，直接参与人力资源管理。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力，并进而发挥公司整体人力资源价值。 本课程融合中国传统文化和中国企业当下的实际情况，从人性入手，通过商战实践与管理理论的提炼，帮助企业管理者赢人而解，赢心而就，让企业成为“人才吸铁石”、“人心吸金石”，最终实现企业长久稳定的发展。
课程纲要 成果落地沙盘模拟背景：“营救加西亚” 沙盘模拟背景：清晰掌握沙盘模拟背景-营救加西亚一．沙盘演练目标为营救全球知名的执行明星“加西亚”二．整个课堂分为4-5个小组，每个小组设少尉一名，特种兵4-5名三．每个小组的每名特种兵都要在少尉的分工下完成一项“营救分任务”，并依靠团队合作实现最终的营救结果四．沙盘中既关注个人完成的效率，也关注每小组团队合作的最终结果五．沙盘模拟整个完成后会根据完成时长与成果水平，产生最佳小组与最佳个人六．任务贯穿全天，分为上午、下午两个大部分，上下午各有两个情境，分别为：情境一：受命情境二：提交营救计划情境三：实施营救情境四：复命七．老师将在每个情境完成后组织学员研讨并分享相应的课程内容 （上午）第一部分：导言：引入沙盘模拟游戏 第一部分：了解沙盘模……
企业有着优秀的产品，一线人员却不会销售，企业内训师技能不足，员工可能无法获得足够的技能提升，导致工作效率低下，影响企业在市场中的竞争力； 企业优秀的经验无法有效萃取，积淀和传承； 企业的文化墙仅仅体现在墙上，就是墙上的一块文字，经营理念和文化始终无法落地； 想要提升员工的专业能力和综合素质，诸如：沟通能力、情绪管理能力、问题解决能力等的通用能力的培训，却找不到合适的内训师； 没有系统的培训，员工可能感觉不到个人成长和发展空间。优秀的员工可能因为缺乏培训和发展机会而选择离开。对管理层而言，可能导致管理层领导能力不足，影响团队凝聚力和执行力…… 内部培训师的培养迫在眉睫。
一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。 如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀……
绩效管理非常重要，企业的持续发展需要绩效管理，企业的规范化管理需要绩效管理，企业的执行力提升需要绩效管理，员工的积极性提升需要绩效管理，员工的能力提升需要绩效管理，独特的客户体验更需要绩效管理。怎样做好绩效管理，并运用绩效管理保障绩效目标的实现，是每一个企业都要思考并实际破解的难题。
直线经理是企业发展的中坚力量，管理者的核心工作就是透过他人完成任务，所以，在企业中真正从事人力资源管理工作的其实正是各级经理人员。但是，很多非人力资源部门的直线经理往往存在一些关于人力资源管理观念上的误区： 首先，直线经理往往忙于专业工作，而错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情，与自己无关。 其次，大多数直线经理由于缺乏必要的人员甄选、人员配置、绩效管理、有效激励、员工培育等相关的人力资源管理技能，从而造成某些岗位迟迟找不到合适的人员、员工技能普遍低下、部门与员工经常完不成绩效目标、人员流失严重、团队士气不高等各种各样的问题。 每当自己的部门出现上述问题时，很多直线经理会把责任推到人力资源部门身上，认识不到正是由于自己的人力资源管理的意识与技能不足而造成的结果。所以，掌握……
新智能时代，对专职、兼职培训师提出了新的考验，如何顺应时代发展，把握主流学员的需求，紧抓企业的痛点，提升培训品质，成为一个非常重要的课题。
如果您问企业的人力资源管理人员，哪个模块最复杂而又最不容易见成效？答案肯定是员工绩效考核！如果您问企业的老总什么事情让他最头痛？肯定也是员工绩效管理！ 绩效体系设计难，推行更难，企业管理者与人力资源从业者没有可参照的模板、遇到的是形形色色的实战问题，不知道如何处理。本课程是讲师在多年人力资源咨询项目成功实施与推行的基础上，总结出的一套本土化绩效体系的设计思路和操作方法。操作简便，效果显著。
21世纪，是人力资源开发的世纪。如何管人已经不仅仅是人力资源部门（HR部门）的工作，部门经理越来越多的承担了人力资源管理的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、绩效考核与评估等方面，部门经理都应掌握足够的人力资源管理技能，以保证部门和公司的目标实现。
2017年最新的ATD大会（美国培训与发展协会年会）呈现两大热点趋势，其中之一就是企业“微学习”。企业激励员工开发 “微课”，已成实现企业“培训变革”，实现互联网+、学习生态圈、移动化的最佳途径。这不仅可以帮助企业迎头赶上国际培训的热点趋势，更可以实现具有深刻意义的企业“沟通变革”。 随着智能手机移动化和各种网络新媒体的大量涌现，传统的培训模式正面临严峻挑战。无论是UGC(用户产生微课)还是PGC（专家产生微课），企业激励全员自制内容，共创微课的模式，已成引领中国企业发展人才，促转型升级、参与国际竞争、落实企业战略的“智慧源头”。 近年来，董老师带领的北京“造课”团队一直活跃在中国“微课”培训的最前沿，针对企业内部的专兼职老师、业务骨干、中高层经理、培训管理者等这些“不会编程、没有美术功……
【教育背景】 清华大学－麻省理工学院 国际工商管理硕士（Tsinghua-MIT IMBA） 南京航空航天大学 飞机设计工学学士（NUAA aircraft design B.Eng） 【职业履历】 斯隆系列沙盘课程首席开发专家 工信部人才服务中心特聘专家 UTC OTIS中奥集团销售部经理 北京大学、清华大学、浙江大学总裁班特约讲师
课程背景与目的: 在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经济宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥自己企业的竞争优势，克敌制胜。从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。而在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。管理，说得简单就是如何管人，使员工围绕企业目标去一起努力！华为的人力资源管理实践值得借鉴，本课程将讲解华为是如何管理这些“秀才”使他们像饿狼一样扑向市场“猎物”，像“战士”一样勇猛向前。
随着企业规模和员工数量的增加，更多企业意识到企业内部实施的培训逐渐占据越来越重要的地位和作用。但是企业内部培训的质量和效果会受到两个重要的因素的影响和制约：讲师授课技巧和教材的合理编制。 本课程通过对内训师 认知、表达、互动、控场、以及实战演练 五大部分进行针对性传递， 旨在帮助企业内部讲师在已有的专业知识的基础上， 进一步提升培训技巧
企业缺乏内训师
企业各级内部讲师缺失
部门员工往往因良好的绩效或较长的工龄而得以晋升，当他们走上管理岗位，面对人力资源管理问题时，往往不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。因此，让各部门负责人学习一定的人力资源管理，掌握管人技巧，深刻认识到人力资源工作对企业发展的重要性，有助于各部门在管人方面加强配合，从而提升企业的整体效益。 然而事实上，部门负责人在管理工作中，容易出现重管事，轻管人，重业务，轻人才，重招人，轻育人、留人、激励。人才是企业的最重要资源，如何加强人才管理，值得每一位管理者认真学习。HP公司的经验是，作为一个合格的基层管理者，至少要做到30％的时间管人，70％的时间在做事；中层干部应当一半时间管人，一半时间用于做事；而高层管理者应当有80％的时间在管人，20％的时间在做事。
众多企业在推动绩效管理，但敢说绩效自己企业绩效管理做到比较成功的又有几家？领导层认为，高素质的部属就能为组织创造高绩效，但在实际管理中，部分高素质的部属并没有创造高绩效？ 以上情况的发生，与企业的战略地图、绩效文化、目标确定、目标分解、指标设置、评分规则、结果应用、激励、绩效沟通与辅导、绩效改进等诸多因素紧密相关。另外，由于部分中高层对绩效的误解，极易造成员工对绩效考核的恐慌，从而形成对绩效管理工作的“软抵抗”，部分人消极应付，让绩效管理工作走样、变质，流于形式。如果企业绩效管理操作失误，势必将打击了部分真正创造绩效的能者，使能者多劳，但并未多得，情况严重的，还会造成部分精英、骨干因此愤怒而离职。因此，加强企业绩效管理培训刻不容缓，使学员掌握专业的技能，是企业推动绩效管理“三步曲”中的第一……
人才质量决定组织的竞争力！自古至今，人们无不爱才如命、求贤若渴，涌现出三顾茅庐、周公吐哺、千金买马骨等众多感人至深的故事。当代企业家柳传志、任正非、董明珠、张瑞敏、张勇等都曾谈论企业如何招聘优秀人才。如何吸引优秀人才加盟是当代许多企业面临的难题，也是本课程谈论的重点。 管理大师彼得·德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1／3，即在多数情况下，1／3的决策是正确的，1／3的决策有一定效果，1／3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，悄不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试……
互联网社会，人口红利在锐减，劳动力数量在下降，劳动力的差异化程度越来越高。如何对薪酬进行战略性管理，有效实现对员工的激励，是大部分国内企业目前所面临的难题。 建立一套科学合理的薪酬管理体系，既要规避我们认知上的误区，又要构建符合人性的管理目标，还要实现企业关注的效率。科学合理的薪酬管理体系，则要保证内部一致性和外部竞争力，在合适的时间节点导入员工参与，并向价值贡献者倾斜。这是企业获取经济绩效的基础，也是企业激活人力资本、构建核心竞争力的前提，对企业的基业长青至关重要。 如何让有思想的经理享有更多的自由，如何让人力资本参与分享公司的收益，以及如何实现企业的有效控制，而不是限制。这就涉及薪酬管理设计的一整套逻辑，简单的“拿来主义”，以及在“绩效考核”努力，是无法实现薪酬激励作用的。 有效激……
第一部分 “承上启下 中流砥柱”—企业精英员工的角色认知与价值【课堂思考】：企业精英员工的角色定位是什么?主要价值是什么?一、企业管理架构分析1、管理架构模型2、精英在模型中的定位二、精英员工的“五种角色认知”(一)战略制定1、高层战略拥护者2、中层战略制定者3、基层战略推动者(二)文化传播1、企业文化影响者2、文化传播的践行者(三)战略执行1、战略传播者2、执行措施制定者3、战略执行控制者(四)基层管理1、管理战略制定者2、职能体系分工者3、直线体系梳理者【课堂思考】：回归管理的本质。(五)自我认知1、具备宏观管理技能2、拥有企业归属感3、高度的责任感4、较强的专业度第二部分 “发展是硬道理”—职业生涯规划及发展阶段【课堂思考】：做企业的两件关键事项是什么?一、明确几个概念1、职业2、职业……
现代企业由于管理者缺乏管理经理、人力资源工作者不够专业，造成企业组织机构设计混乱，部门名称和岗位名称过于随意，造成岗位与职责不匹配，就如某些企业聘任一名财务总监，却做着财务经理的工作，而薪酬却发着财务总监的工资，还有许多岗位职责混乱，表述不清，造成企业内部不断出现推诿、扯皮之现象……
薪酬，是现代企业管理最为重要的一部分，薪酬设计的好坏直接决定了企业用人的根本问题，为何许多企业员工没有动力？为何员工没有激情？员工整天抱怨工资低，中高层抱怨与基层员工工资差距太小，更有甚者认为同一个岗位凭什么我挣得比对方少，造成企业内部怨声不断，牢骚满天，这就是企业薪酬设计出现了严重问题。
二十一世纪企业的核心竞争力，在于企业人员的素质与能力，如何整合企业菁英的协作模式，而使工作效能发挥加乘而非相抵的效果，一直是企业经营努力学习的方向。团队运作中的共识与规范是需要被建立与实践的，唯有依循着共同的方向原则与目标，大家才能共同作出理想的决策，并愿意为决策与执行的结果共同承担责任。
现今许多企业都导入绩效管理体系，但员工的感觉都当之为一种控制、箝制的手段，而不是一种促进企业与员工共同发展的方法，而所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。 然而多数的管理者本身并未能充分理解绩效管理对企业发展的作用，也把它当做一种管理的程序，致使绩效管理未能在企业充分发挥其作用，更多的是带来负面的影响，如何掌握这一管理工具的精随与操作，本课程将有效提升管理者的相关能力。
