一、对企业人力资源管理的认知1、人力资源管理的演进2、人力资源管理的发展趋势3、人力资源管理的最终目标与意义4、非人力资源部门经理的人力资源管理角色认知二、对企业人力资源管理的整体了解1、人力资源管理的常见问题与误区2、人力资源管理策略与任务3、企业、员工、部门主管、HR间人力资源职责关系三、选择比努力重要——人才甄选与面谈1、面试前的准备人力资源管理的正确的选才原则与要点人才测评的方法与工具2、面试过程面试失败的原因及面试的误区如何进行招聘面谈面谈技巧及注意事项3、基于情境的测试方法无领导小组讨论公文筐测试结构化面试四、确保过程比强调结果重要——绩效管理与面谈1、绩效管理的意义与作用2、绩效管理的误区3、从绩效考核到绩效管理---如何在过程中进行管理4、绩效面谈的方法与技巧5、绩效管理与激……
一、薪酬管理总论：(洞悉薪酬本质，了解薪酬存在误区及薪酬管理发展趋势)1、什么是薪酬，薪酬的本质2、什么是薪酬，薪酬的本质3、薪酬管理的发展趋势二、薪酬体系：(了解薪酬构成，熟悉不同薪酬结构的不同作用及内涵)1、战略性薪酬管理体系及构成要素2、薪酬体系中各部分功能与作用3、不同职位序列通常采用的薪酬模式三、影响薪酬的因素(影响岗位薪酬的主要因素，了解不同公司的付薪策略)1、公司战略、文化等因素2、岗位价值因素3、绩效评价因素4、市场竞争因素四、薪酬制定的基本原则(薪酬制定需要考虑的主要因素)1、对外具有竞争力2、对内具有公正性3、对员工具有激励性4、对公司具有成本最优性五、价值薪酬设计：(价值薪酬设计方法与步骤)1、工作分析与职位评价;2、薪酬调查与薪酬定位;3、薪酬结构设计;4、定薪与薪酬……
一、关键绩效指标1、KPI的本质作用2、KPI的五个层面3、KPI的六个要素4、用CSF提炼KPI二、平衡记分卡1、平衡积分卡的内在逻辑2、用平衡积分卡管理战略3、平衡积分卡四维度解析三、战略地图1、绘制战略地图的三大好处2、如何绘制战略地图1)财务维度：实现财务目标的两种方式2)客户维度：四种通用客户价值战略3)内部流程维度：四个核心运营流程4)学习成长维度：三个无形资本3、案例：某生产企业战略地图4、实操：现场描绘企业战略地图6、用战略地图设计企业KPI四、胜任力模型1、为何要引入员工素质模型1)绩效和能力的内在联系2)好的员工和一般的员工有何区别3)企业的核心竞争力和素质模型4)员工素质对业绩影响的调查研究5)员工素质模型和企业人力资源管理体系2、什么是员工素质模型1)员工素质模型的定……
企业管理的根本就是追求绩效!“绩效管理”是企业管理的核心，可以为公司塑造高绩效的企业文化、标准化的流程及高绩效的团队和个人，令中介公司在行业冬天里实现逆势长宏。同时行业内的部分公司在实施绩效管理中出现很多无法落地的情况，这到底是什么原因?我们应该如何解决这些问题? 本课题重点回答下列问题： 1、“绩效管理”有无实施前提?如果有，是哪些? 2、“绩效管理”与“业绩考核”的关系应该如何认识? 3、应该如何处理量化与定性指标的关系? 4、“绩效合同”应该如何签订?绩效考核有哪些有效的方法? 5、绩效面谈应该如何操作?绩效管理结果应该如何运用?
纵观当今成功的企业有各种各样的原因或机遇，但失败的企业有一项不变的共性：用错人。 正所谓管人难、管好人更难。也正是如此，才有许多的管理者头痛：什么样的人才是优秀的人才?如何才能找到他们?如何留他们?如何让其增值?如何培养其既有个性又服从组织?如何让人才的成本最低?…… 这些问题不是人力资源部门的事情，而是每一位成功的管理者必须掌握的核心技能，本课程将从经营管理的角度带领学员全面提升管人思维与技能。
纵观当今成功的企业有各种各样的原因或机遇，但失败的企业有一项不变的共性：用错人。 正所谓管人难、管好人更难。也正是如此，才有许多的管理者头痛：什么样的人才是优秀的人才?如何才能找到他们?如何留他们?如何让其增值?如何培养其既有个性又服从组织?如何让人才的成本最低?…… 这些问题不是人力资源部门的事情，而是每一位成功的管理者必须掌握的核心技能，本课程将从经营管理的角度带领学员全面提升管人思维与技能。
序号模块内容课程大纲授课方法时间一引言培训与教育的区别讲述——二绩效面谈面面观1、何谓绩效面谈2、绩效面谈≠绩效沟通3、企业绩效面谈的现状：1)现状一：只做考核，不做反馈?案例：王经理的绩效管理2)现状二：做过场，敷衍了事?案例二：刘经理的绩效面谈3)现状三：成立管理者独角戏?案例三：牛经理与小马的绩效面谈4)现状四：成了猜谜语的游戏?案例四：章经理的“填表游戏”讲述案例1小时三效果不佳原因分析1、绩效面谈效果不佳原因分析1)原因一：理念偏差?认为绩效考核等同于绩效管理2)原因二：技能不足?知道如何做有效的绩效面谈3)原因三：机制缺乏?没有制度保障2、绩效面谈成功的本质1)让绩效管理回归本质?案例：摩托罗拉公司的绩效面谈2)让管理者体现效能?盖洛普公司的“S”曲线?Q12检测您的管理能力?案……
前言：薪酬之痛第一部分：全面认识薪酬管理1、案例讨论：薪酬还是心愁2、薪酬在人力资源管理中的作用3、薪酬不等同于报酬4、薪酬设计的基础理论-马斯洛需求激励-ERG理论-双因子理论-期望理论-公平理论-强化理论6、薪酬管理的原则7、薪酬管理的目的8、薪酬构成与功能第二部分：企业薪酬的主要问题1、案例讨论：高薪为何没有高效2、无规范的薪酬制度3、有薪酬制度，但僵化4、激励不足5、与贡献无关6、职位无差异第三部分：薪酬分配框架设计1、拟定薪酬策略2、案例：IBM与微软的薪酬设计3、讨论：薪酬该向哪部分人倾斜4、案例：奇克菲力薪酬设计5、企业发展阶段的薪酬策略6、薪酬模式选择7、薪酬分配体系设计思维思路第四部分：薪酬调查1、薪酬调查的作用2、薪酬调查的内容3、薪酬市场调查的工作程序(外部调查、内部调……
一：选对人才能做对事1、招聘重要还是培养人重要2、著名企业的招聘观3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大4、选人的难度来源于哪里二：影响选人成功的因素分析1、影响招聘质量和效果的关键因素分析-招聘人员专业性-考核纬度-考核技术(工具与方法)、2、到底什么是招聘3、招聘成功的关键所在4、招聘需求确定5、招聘各环节人数规划——金字塔6、有效招聘流程7、招聘过程中的职责划分三：招聘准备是选人的基础1、招聘策略准备-人员策略-地点策略-时间策略2、招聘来源的分析-内部招聘优缺点及注意事项-外部招聘优缺点及注意事项3、各种招聘渠道分析与选择4、人才招聘的方法论：人岗匹配5、提出职位需求计划6、岗位说明书的编制7、任职资格的确立四、素质模型是选对人的前提1、案例讨论：该选谁?2、什么是素质?-素质洋……
人力资源部工作之创新变革笔者思考这个问题已经有两年多了，最近通过与几家培训机构的交流，同时反思笔者前几年在“协同管理”机构担任顾问时的经历，以及笔者近几年对“知识管理”和“IT治理”的研究，到现在笔者对“人力资源部的创新和变革”之项目有了清晰的认识，渐渐形成了自己的管理体系。世间有句老话“破旧立新”，要想创新变革，就必须对传统“人力资源管理工作”有一个系统的梳理：●早期的“人事管理”以及功能;●现在的“人力资源管理”以及功能;●未来的“人力资源管理工作”的社会发展动态和方向;●社会“企业家”们对“人力资源部”的期望;●笔者对未来“人力资源部的创新和变革”之设想;
第一节培训与开发中的困惑和传言传言一：培训成果转化是可以通过加强培训管控管理工作轻松完成的。传言二：职业生涯管理对于企业和员工都是非常重要的。传言三：员工能到企业来上班就说明该员工已经接纳了该企业。传言四：一个员工到职业后期时，就应该调整心态，做一做后勤保障或辅助工作罢了。传言五：企业中应独立的建设培训系统。传言六：在企业中建设双通道理论是一种创新吗?传言七：很多企业认为;在企业中经常搞一些头脑风暴，就是创新培训或创新活动。传言八：企业应该独立的进行学习型组织建设?还是应该在活动中借势组建?传言九：在现代企业管理中符合实际的培训模式到底应该是什么?传言十：企业中的培训总监或称之为CLO的岗位在企业中到底起什么作用?寻找培训与开发计划中不实之传言一、一个企业要想建立起一个自己的培训系统，就必须……
第二讲招聘中的各种理论形成了实践者的障碍第一小节现代企业人员招聘工作中的困惑和传言传言一：出色的员工是可以预测的。传言二：把员工分为ABC级别做法是正确的。传言三：人岗必须匹配。传言四：什么样的性格才适合什么样的岗位。传言五：将应聘者进行排队，选出最优先的。传言六：优秀的人才，一定能担当组织的高绩效运营。传言七：提高员工满意度，就一定能带来组织绩效。传言八：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。传言九：高级人才是可以测量出来的。传言十：岗位和角色之间到底有哪些区别?这个问题的背后有没有更深入的管理变革在等待着我们去发现、实践、探索?第二小节从心理学应用到管理实践那天起，心理学带来了多少“管理障碍”招聘准备中的如何冲破理论障碍。“岗位胜任特征模型”是怎么来的?心理学中的“测量量表”在医学中，……
第一讲人力资源战略规划中存在诸多不实际的理论。第一小节人力资源战略规划中的困惑和不实传言传言一：继德鲁克批评人力资源近几年毫无发展之后，理论界就从国外东拼西凑出五种理论，并告知这是现代管理战略性人力资源管理之创新成果。传言二：所有的人力资源管理者，在企业中被理论家定义应该充当流程专家、精通业务专家、变革管理者、计划者、立法者、咨询员、监督员等角色，请环顾一下你的企业的人力资源工作者，觉得这事靠谱吗?传言三：在未来的现代企业管理运营中，人力资源到底应该是一个什么样的角色?现状如何?怎样做才能扭转现状局面?传言四：在当今各类企业中，战略性人力资源规划一般是怎样出台的?其实质性的作用有多大?传言五：战略性人力资源规划在企业中是一个“目标口号”?还是一个“思考源”?其形成过程是一个“节点”?还是一种……
团队管理是现代企业管理核心，管理者拥有良好的职业情商可以增强员工归属感、提升心态绩效和行为绩效，充分发挥团队优势，实现企业的目标。对人进行管理其实就是场心理战。几乎所有成功的经理都是社会心理学家。人是管理的核心，而人的核心则是人的心理。
第一阶段：自我揭露伤疤阶段首先企业的最高领导要自我反省，承认多年国企在管理运营上的失败和错误，而这个认识错误过程，光靠自己是完成不了的。长时期的固步自封，使得国企管理者丧失了学习能力和创新能力，要选择本行业的优秀管理者、它行业的优秀管理者、本行业上下游得优秀管理者、国外同行中的优秀管理者等给自己“揭伤疤”。这个阶段更多的请别人来批判自己，我们要学会站在别人角度看问题。1、引入合作竞争机制：与此同时，该阶段应引入外面的咨询机构和培训机构参与进来。2、范围：这个阶段应该仅限于中高层领导中进行。3、时间：时间应该在一到三个月内完成。4、目标特征：目标特征是完成菲佛所归纳的第一个问题：“第一，人们不满现状;”这个目标相对来说还是比较容易完成的，请别人来批判我们，更主要的目的在于清除我们“沾沾自喜”的……
为什么上班时间感觉很忙，下班时回想却发现一天下来没干什么事?? 为什么部门的工作总是不能按时完成?? 为什么对下属的工作进行评价时是管理人员最头疼的时候?? 为什么用绩效考核却考的人人不愿做事?? 为什么我们的团队没有成为一支高效的团队?? ……等等，这些是很多管理人员、尤其是初任管理人员的困惑…… 针对当前各级管理人员特点和现状，刘奇林老师结合多年企事业单位工作实际，多年管理咨询与培训实践，将理论与实践，工具与方法结合，开发出《工作计划与绩效管理》课程，按照“目标——计划——执行——评价——奖惩”的计划与绩效管理思路，引导管理人员认识计划管理与绩效管理，掌握管理工具的应用及优化。
你想参加质量奖评审吗?你知道评审员如何评审吗?你能准确预测你的自评报告能得多少分吗? 你想在自己的企业实践卓越绩效标准吗?你的骨干们准确理解了标准吗? 别人一次做对，直击目标;你还在摸着石头过河吗? 标准是行动的指南，也是评价的依据;吃不透标准，就会走错方向! 越来越多的企业认识到质量的重要性，实践卓越绩效标准，评审自我卓越绩效实践水平。 自评报告是企业申报政府质量奖(全国质量奖、省长质量奖、市长质量奖、区长质量奖) 的三大必备材料之一，也是评审专家进行材料评审的基本依据。好的自评报告能充分展示企业的亮点，取得评分优势，赢得现场评审的机会。 在以往众多参与评审的企业中，自评报告编撰水平层次不一，不乏优秀的自评报告，但更多是没有准确识别评审标准，没有充分依据标准挖掘企业管理的亮点，……
【课程大纲】第一单元企业经营与绩效管理第二单元目标与指标体系的建立第三单元绩效考核的实施第四单元绩效考核的推行
1、帮助学员从企业战略的高度理解人力资源管理的重要性，正确把握管理者的角色定位，懂得以人力资源管理为切入点的全面管理提升策略； 2、帮助学员掌握人力资源管理整体谋划，以及人才选 、育、用、留（流）的方法技巧，提升组织与人员的效率，促进管理绩效的提升； 3、帮助学员掌握企业人力资源管理机制构建、文化建设、团队氛围塑造的方法，提升管理的软实力； 4、帮助学员分析、解决企业日常管理中常见的人力资源管理问题，提升学员实战管理能力； 5、帮助学员扩大管理视野，提升管理格局，全面提升管理素养，打造企业核心竞争优势。
一、了解和掌握什么培训与培训师，知道银行内部培训师的角色定位。 二、测试各准内训师的授课风格、授课类型，并让每内训师根据自己的授课风格选择授课方式。 三、掌握学员学习心理，尤其掌握柜员、行长、主任、30-50岁职员、20多岁新职员的学习心理。 四、掌握银行内部培训师专业表达19大技巧。 五、掌握银行内部培训师各种专业教学方法。 六、掌握如何控制课堂气氛的营造及培训场地布置技巧。 七、掌握课程中18项常见问题的解决技巧及引导技巧。 八、掌握课程开发技巧。 九、掌握课程素材收集与编写技巧（含图片、案例、视频、数据的收集以及WORD、EXCEL、PPT的编写技巧）。 十、掌握培训管理技巧及现场体验演练。
第一部分：控—培训师如何突破紧张情绪一、恐惧形成的八大原因1.不想献丑2.不知道如何组织内容3.失败的阴影4.学历低或能力不强5.准备不充分6.有生理缺陷7.在陌生场合8.在人多的时候二、突破恐惧的八大方法1.充分准备2.积极暗示3.无语练胆4.喊掉自卑5.做深呼吸6.居高临下7.不断上台8.充满激情第二部分定—培训师定位决定地位一、培训师的定义二、培训师的职责三、培训师的定位四、成人学习的特点第三部分培训师即兴演讲和命题演讲技巧一、培训师训练的6字方针1.多读2.多背3.多讲第四部分导—培训师课堂驾驭技巧一、培训师台风与态势语言、声音语调演练1.上台,目光,站姿,手势2.面部表情：笑、眼神、眉3.发声练习：①练气：吸气、呼气.②练声：口、鼻、胸三腔共鸣4.语调：语速,停顿,重音,抑扬,节奏……
一、绩效的概述1.1绩效管理的在古代的应用1.2绩效考核现状及问题二、绩效考核概述2.1绩效在整个管理中的地位2.2绩效的本质23绩效考核的原则2.4绩效意义及特征2.5优秀绩效考核标准三、绩效新模式解读3.1革命性绩效考核思路3.2绩效方法讲解3.3绩效考核流程3.4绩效考核表说明3.5月度计划表说明四、绩效考核的实施4.2月度质询会4.3现场训练会议风格：风格实战、幽默、深入浅出，生动而富有激情，与学员互动性强，案例丰富，贴合学员的实际情况，采用“大白菜语言”来讲解深奥的管理知识，且擅长理念沟通、心态剖析，情景掌控，使授课内容深入浅出、风趣幽默，极具感染力与冲击力。学员的评价是：可落地，可实施，拿回去就能用
“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢？非也。本课程将充分告之非HR经理们如何管人用人？如何培育人？如何激励人？在工作中承担哪些HR管理职能？如何运用HR管理技巧？以成为卓越的职业经理人！ 课程目标（Targets） 1、透过培训，培养非HR经理、主管们正确、前瞻的HR新观念 2、透过培训，提升非HR经理、主管们在HRM方面的专业技能素养 3、透过培训，使非HR经理、主管们的管理能力、沟通能力得到质的飞跃 4、全员人力资源管理是团队和组织的整体目标
【课程大纲】第一讲什么是团队1.团队的概念和构成要素2.团队与群体的区别3.团队的类型第二讲团队为什么如此流行1.团队流行的原因2.组建团队的阻力3.团队对组织的益处4.团队对个体的影响第三讲团队的发展阶段1.团队的成立期2.团队的动荡期3.团队的稳定期4.团队的高产期5.团队的调整期第四讲弹性的统一团队1.识别团队的发展阶段2.团队领导者的行为3.团队领导的方式第五讲诊断团队角色(一)1.角色的测试2.实干者概述3.协调者概述4.推进者概述第六讲诊断团队角色(二)1.创新者概述2.信息者概述3.监督者概述4.凝聚者概述5.完美者概述6.技术专家概述第七讲制定共享的团队目标(一)1.团队目标的作用与来源2.制定目标的黄金原则第八讲制定共享的团队目标(二)1.制定目标要避免陷阱2.制定挑战性的……
松下幸之助说：“企业即人，成也在人，败也在人。”在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任，一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节，直接参与人力资源管理，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于一线经理更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高一线经理所领导的团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。 招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是众多HR、用人部门的经理都为之头痛，而又无法一时攻破的堡垒，在招聘与面试过程中，常遇如下问题： 没有清晰面试的职业行为与基本职业素养； 没有掌握科学的人才甄选策略与面试技巧； 没有掌握员工……
实训工作坊模式是通过培训方式实现的咨询！ 实训工作坊模式是现场解决企业实际问题，实现管理团队提升！ 实训工作坊模式是通过浓缩的项目周期，以方法赢得效率，事半功倍！ 本课程结合国际最尖端的咨询模式，通过对国内近百家成长型企业的深入研究，总结出打造企业卓越系统力的核心策略与方法；并设计成简单易掌握、量化可操作的要点与工具，全面解决组织、绩效、薪酬及员工激励方面等诸多企业难题。 《卓越管理系统》实训工作坊，将通过6天的强化训练和实践，采用“共同学习+共同研讨+现场方案制作+实施实践”的方式，形成符合企业自身实际、可落地执行的解决方案，打造属于企业自己的卓越系统力，激活员工，倍增利润，让企业的成功成为必然！
人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向，他们致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建了桥梁。 人力资源转型的加快也带给人力资源从业者新的挑战，如何适应HR角色的转变？如何更好地了解业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何从行政助手转变为战略变革推动者，在工作中更具主动性？如何成为公司、部门不可或缺的战略伙伴？
在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理和发展已成为企业制胜的重要因素。对于人力的合理配置、管理和发展已不再是专业人力资源工作者的责任，一线业务主管、经理也在直接参与非人力资源经理的人力资源管理的各个环节，即从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和职业发展。 企业人力资源管理常见问题： 企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高？ 部门主管虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高？ 为什么部门经理主管掌握了基本的管理技能，还不能完全有效带好团队？ 为什么部门经理主管不善于激发团队，提高团队整体执行力 为什么部门经理主管在本部门内选人、育人、用人、留人，做的不理想？ 为什么企业内的薪酬、绩效等相关制度很难推行？ 因此，系统地学习有关非人力资源经理的人力资源管理的知识和操作技能，将大大……
薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境，科学合理和有一定激励性的薪酬体系的完善显得颇为重要。而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，缺乏对内的公平性，对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定；对个体均衡性的设定也有待提高，缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。 如何吸引和留住企业核心人才？ 如何通过薪酬设计与管理达到激励员工的目的？ 如何确定公司的薪资水平在市场上的定位？ 如何定期根据市场水平调整公司的薪酬制度？ 如何建立员工晋升与轮调通道？ 如何加强在薪酬管理中的必要沟通？ 这些问题的存在，导致薪资管理无法发挥出其导向功能、管理功能及激励功能。本课程将结合程鹏老师多年来为企业成功推行薪资管理咨询的实战经验，透过协助企……
课程大纲1．企业人才立方体及四类人员的人才选拔方略录像案例：东风日产如何招聘市场营销总监2．从人力资源战略高度确立选才政策。选才标淮与选才渠道案例剖析：惠甫公司的选才政策3。管理者如何做好人员选拔的三项基础工作：如何制定人力资源规划〈案例讨论与实例剖折〉如何做好职务分折及岗位任职标准〈案例讨论与实例剖折〉如何做好人员选拔的成本核定4，企业人员选拔的程序。选拔步骤案例剖析：西门子公司的人才选拔程序的启示5,确定人事部与业务部门的分工与作用。6,经理人必备的选才技能n录像案例：某集团招聘客户服务管理培训生A如何制定求职申请表B招聘面试的三步程序及要点：准备面试。决定人选。进行面试。分析面试结果c传统面试的要点及技巧如何进何有效的面试选拔1.准备面试明确目标。确定职务要求。设计求职申请表。建立应聘……
