现在很多企业在员工管理与发展这个问题上都会显得很头疼：新毕业的大学生眼高手低，没资源不干活，工作挑肥捡瘦，玻璃心；老员工混日子，盯着钱干活，干的不开心就想跳槽，身在曹营心在汉；工作久了会产生职业倦怠感，抱怨公司抱怨领导抱怨同事，工作多年自己没有太大成长看不到自己的问题是因为公司没有培养没有空间。 本课程通过游戏的形式让员工体验整个人生“青葱岁月、燃情岁月、峥嵘岁月以及退休生活”这四个阶段，通过交易和无常两个环节的发生，让员工体味不同视角的职业发展感悟以及人生的思考，让员工明白职业转换也需要付出高昂的成本代价，让员工理解职场与人生的本质就是价值的交换，使员工能够不再盲目，提高职场认知，重新激发工作内驱力，积极主动全力投入。
如果把新员工入职第一天设定为企业贡献起跑线，那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面试管理、招聘后期的职前管理就是保证新人起跑占尽先机的必备要务。 假设用人部门管理者在招聘前期（既人力预算提报阶段）可以充分厘清业务需求、人才需求、能力需求，那么人尽其才的招募将成为可能；假设用人部门管理者在招聘中前期（既招聘需求提报阶段）可以充分厘清待招岗位的岗位职责、绩效目标、任职资格，那么精准招聘将成为可能；假设用人部门管理者在招聘中期（既招聘面试阶段）可以对候选人进行充分的评价、感召、影响、控制，那么精准面试将成为可能；假设用人部门管理者在招聘后期（既等待上岗阶段）可以前置性帮助准员工提前了解工作职责、明确绩效目标、理解组织规则，那么新人上岗第一天就产生高绩效工作表现将成为可能； 本课程不同于一般的招聘……
基于20年人力资源管理与部门管理实践经验综合考虑我们认为，人力资源管理的核心是以最少的人力成本产生最大的组织绩效。可惜的是在现实工作中大部分直线经理为了利于自身管理过度维护员工利益而损失组织利益，盲目的招人、随便的进人、松散的育人、含混的选人现象比比皆是。造成组织内人浮于事、人员冗余。 因此《非人力资源经理的人力资源管理》课程将紧密围绕职业经理人如何通过人力资源管理实现“以最少的人力成本产生最大的组织绩效”这一基准目标进行培训。 为实现“以最少的人力成本产生最大的组织绩效”这一人力资源管理基准目标，本课程将关注“思、招、选、育、用、留、考、控”八个人力资源管理能力进行培训。
很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等单调方式，或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。所以大多数企业没有完善的培训体系，没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部各个岗位选择的员工职业技能提升及综合素养提升的固定的成熟课程。 本课程就是协助企业打造成体系的课程，让员工明确知道在职场中要“去哪里、怎么去”。
一个优秀的管理者（或绩优者）应该是一名优秀的老师，他们不但要为绩效负责，更要为企业传承成功的管理经验、工作经验，所以，企业内部培训师的培养尤为关键。 ◆ 初次认证的老师，如何站上讲台？ ◆ 形神、眉宇和起手台足怎么更像老师？ ◆ 如何不紧张地能把课程内容表达的更顺畅？ 本次课程将为老师们带来内训师讲台的修炼，如何从一个没上台授过课的小白讲师，成为一个敢走上讲台、能自如授课的合格讲师，进而达到胜任企业内训师的工作，为企业经验传承增砖添瓦。
绩效是所有企业追求的目标，也是企业存在的目的。绩效的管理是所有企业在日常与策略管理中不可或缺的一环。绩效制度与工具，没有绝对效能，企业应思考自身企业文化竞争优势与策略后，再循序渐进采取适当绩效制度、工具与员工承诺，同心协力落实企业运营，并弹性配套相关管理制度，整合组织运作流程，如此，才能创造良性绩效与激励动能，绩效管理才能有效创造价值链。 绩效管理是企业对员工从设定目标、策略规划、工作追踪、绩效评估考核、到激励与改善，实现组织目标的一套循环方法制度。 近年来欧美企业较常用来进行绩效管理的方法，以一、目标管理（MBO）、二、平衡计分卡（BSC）、以及三、360度回馈等三种方法为主，本课程皆详细分析。然而在实用上，第三项的360度回馈较适合欧美文化，目前华人社会用之较少，但可学习了解。平衡计……
90后员工已逐步成为人才市场的主力军，管理者也越来越发现，90后的员工与他们的前辈存在着巨大的不同，包括与他们最近的80后，差异也是异常的明显。常见的管理者的抱怨：“90后好高骛远，眼高手低”，“90后严重缺乏责任意识，完全以自我为中心”，“90后缺乏耐心，更谈不上扎扎实实做好工作”，“90后不遵守职场规则，也缺乏起码的礼貌和尊重”。 最让管理者头痛的是，传统的管理和激励方式，对于90后已经失效，业绩不佳，频繁跳槽，已成为常态。作为管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，90后已近开始成为职场的主力，而且蓬勃发展，你必须得去面对，去更好的了解他们，和他们共处，发展他们的优势。 本课程基于以上问题的解决，旨在帮助管理者更好的了解90后，更好的管理和激励90后。
公司的业绩表现很大程度上决定于团队的执行力，所以团队管理及培养是中层经理的首要职责所在。同时，人力资源部门重点是建立公司的系统、制度和流程的管控，具体员工的选人、育人、用人、留人，很大程度上还是需要直属经理来承担，但是大多数中层经理没有经过系统的培训和锻炼，在这4个方面都缺乏足够的知识和工具来支持。所以，非人力资源的人力资源管理培训致力于解决上述的问题，为企业带来价值。
成人学习特点中，读过记住10%，听记住20%，看过记住30%，听+看50%，说+写70%，做过则能记住90%，如果企业内部培训收到好的效果，培训师一定进行授课技能提升的训练，科学研究证明：大脑和身体都具有适应能力，只是比我们更多的利用了那一能力而已，“天才”是训练的产物，要成为大师其实是有路径可循的，那就是刻意训练。 有目的的训练帮助内训师明确特定目标、专注练习、及时反馈、如能运用刻意训练的原则，在漫长而艰苦的过程中一步一步改进，练就了授课能力，没有捷径可走，必将能跨越障碍，达到我们自己的目标。 本课程使用PEOSE训练方法，学员实战操作和训练声音、培训组织、授课多种模式，学以致用。
内部培训的课程开发技巧对促进企业内部隐性知识的传播共享起着重要的作用，他们将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到课程中，并在企业内传播，会大大提高培训效果，节约培训成本。 如何让培训既有趣又有内容，让员工能在学中做、做中学。让员工把学到的知识与技能真正的应用到工作与生活中，让培训不仅落到纸面上，同时落到行动上，是培训人员需要拥有的一项技能。本课程将从课程开发入手，掌握金字塔架构，开发案例萃取案例，让培训真正做到落地化、行动化。
企业竞争日益加剧，人才培养计划已经纳入企业的发展规划，真正要解决人才的瓶颈，不仅需要顾问咨询企业的参与，更重要的是还要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起，建立自己的培训机构和系统的培训机制，即建立一套企业内部的培训体系，以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，重视员工自我发展，只有这样才能最终提升企业的核心竞争力，将企业做大做强。建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。 培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。如何让培训发挥最大的效果，减少培训资源浪费，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具，此次课程应运而生。
互联网时代，呈现出VUCA特征，各行各业都在悄然发生变化。各类企业大学如雨后春笋般成立，均在积极探寻内部人才培育之路。 内部培训师的培养，已经成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。 然而在实际操作中，往往存在一个错误的理解就是，培训就是将心里想的说出来，不需要那么多技巧，结果课是讲了，但很多内容没有进入到学员心里，没有形成落实，没达到培训效果。 内部培训师最懂自己的企业、业务和员工。作为企业内的技术骨干和管理中坚力量，如果能把自己的知识经验积累通过培训传递给员工，如果能把公司的文化与精神通过培训传递给员工，如果能把每一次自己出外学习的收获通过培训传递给员工，如果能在每个场合都能恰如其分地表达，员工会因为培训师的无私分享、培训师呈现的才华而尊重培训师；员工会因为培训师悉……
股权激励已成为当前和未来主要的核心层员工的人才计划武器。作为公司股东、高管以及高级人力资源师，掌握股权激励方案设计与编制技能，将是评价其工作能力的又一项重要指标。股权激励是以公司法、合伙企业法为基础运用的顶层设计之一，需要运用法律来解决相关设计问题，作为公司法律师，通过大量的实践案例，总结出的股权激励实操，将更加合规、合理、完善、实效。随着越来越多的企业实施员工股权激励计划，需要有更多的设计服务者来帮助企业进行合理的科学的股权设计，本课程是针对这一市场需求而组织实施的实用性培训。
人力资源管理已成为企业各部门协同参与的重要工作，直线经理对人力资源管理职能的认识和技能运用，直接影响组织的绩效，因此，全面提升人力资源管理能力已成为各级管理者的迫切需要—— ●如何理解不同层级直线经理对于HR管理职能？ ●如何招聘团队成员，并让新员工快速进入工作状态？ ●如何的搭建部门梯队，培育培养不同层级的员工？ ●如何以目标为导向，对部门绩效实施管理与改进，与员工进行绩效面谈？ ●如何运用非经济激励措施留住业绩好的员工？ ●如何在互联网时代，运用新的管理技术，提升团队成员参与度，降低核心人才流失？ 针对以上问题，从人力资源管理的全貌出发，系统介绍人力资源管理的核心模块，帮助直线经理树立对人力资源管理的意识，强化直线经理使用人力资源专业中的选、育、用、留各个工作模块的技术和技……
1996年，托马斯. 斯图尔特在《财富》杂志上提出“炸掉人力资源部”，此番言论引发了人力资源实务界、学术界的广泛研讨。时隔9年，即2005年，基思. 哈蒙兹在《快公司》上论述了“我们为什么恨HR”。再隔9年，即2014年，管理咨询领域的巨头拉姆. 查兰发出了“分拆人力资源部”的呼声。 对人力资源管理9年一次的拷问意味深长。逢“九”论道和尖锐的批判，让人力资源管理界不断自省、实现了从职能化人力资源管理、到战略人力资源管理，再到人力资源价值增值管理的三个阶段蜕变。 在中国5%-8%的大型企业完成了战略人力资源管理，正逐步走向人力资源价值增值管理阶段。但还有近90%以上以活下去为目标的中小型企业，从人力资源管理发展的前三个阶段来看，大部分很难从最初人事管理朝人力资源管理或战略人力资源管理发展。……
随着时间的推进和市场环境不断变化，招聘工作一直都是企业的首要问题。 ● 人越来越难招了 ● 预约爽约率越来越高了 ● 面试时感觉良好，入职后业绩平平 ● 人才流动速度越来越快了 这些都是摆在HR面前最现实的问题…… ● 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ ● 在员工的价值创造过程中，到底哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？ ● 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？ ● 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？ ● 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？ ● 如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？ 这些都是企业经常面临的困惑…… 衡量一个成功招聘体系的唯一标准是其对企业的实用性！如何……
薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，那么，应该如何设计薪酬呢？让薪酬不会成为”心愁“呢？其实，薪酬的设计，首先要关注薪酬设计的目标。 对于员工来说，薪酬首先是劳动所得，员工会关注自己的薪酬的绝对值，同时，还很关注薪酬的公平问题，所以公平，就是和别人去比较。员工首先会和同事比较，即所谓的内部公平问题，还会和外部比较，即所谓的外部公平问题。 对企业来说，薪酬首先是购买劳动力的价格，既然是价格，就需要考虑二个要素，首先，价格高，就会购买到更好的劳动力，同时，也需要考虑性价比，也就是投入产出比，所谓的投入就是我们发给员工的薪酬，所谓产出就是企业的绩效水平。另外，对于企业来说，也需要考虑自身的财务状况。 这二个方面，就是我们……
人才的选拔和留任和发展一直是企业制胜的关键。华为公司要求每一位经理都必须肩负这个重任，因为直线部门经理比起人力资源部门对员工的管理更为直接和详实。 本课程针对经理在人力资源管理方面经常会遇到的问题，在我们的职责及可控制的范围内，围绕经理“激活人才”这个中心主题，以员工敬业度为视角，全面诠释经理人在人力资源管理中的职责、定位、招聘甄选、工作目标的设定、人岗匹配、工作辅导、激励等方面必备的技能、方法和工具。 本课程被客户认为是市场上对职能经理最有帮助的“理人”课程。
组织发展需要绩效管理： 组织在规模较小的时候，领导只需要拿着眼睛随便一扫就知道年该如何发奖金。可是随着组织规模的扩大，人数的增多，对人的评价就会成为组织面临的问题。所以，领导开始追求绩效考核，希望能够解决员工激励的问题。可是这时候往往会使得绩效考核走向误区，通常会有这些常见现象出现： 企业要上绩效考核或者做绩效管理变革，可能会被员工理解为这是组织收拾人的工具，搞的不好绩效考核反而会成为劳资双方对立的矛盾焦点。 管理人员没有理解绩效管理的核心是绩效辅导而非绩效考核，为考核而考核，最后考核指标变成了定期填数字，对于企业业绩没起到推动作用。 HR们把工作重心放在了指标的设计，绩效考核的流程、表格上；实际上应该扮演HRBP的角色，真正帮到经理人做好绩效辅导的PDCA循环，帮助经理人提升能力从……
在人力资源管理中，其他部门经理经常纳闷：为何我部门的流失率总比其他部门高？为何总招不到合我心意的人才？为何老板有时说我是技术专家却管理培养下属员工能力不足？为何部门考核工作如此难推动？……各部门经理经常在“选才、用才、育才、留才”上处于“忙、盲、茫”状态，都在想着有什么办法可以快速这方面的能力。 人力资源管理让人力资源经理从HR向HRBP企业战略合作伙伴靠拢，从来没有像今天这样，得到企业、社会、个人的广泛而高度的重视。据人力资源专家调查：如果中高层管理者能够懂得人力资源管理，企业的综合效益将会提高40％。企业要想生存、发展、壮大就必须拥有一批懂得人力资源管理的高素质人才；个人的职业生涯要想取得长足、持续的发展，就必须提升自己的人力资源管理能力。
《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳务派遣暂行规定》等法律不断修订完善和新出台，对企业用工管理、签订劳动合同、调岗调薪等限制越来越严格，违法的风险越来越高，违法成本也越来越大，企业如何在新法如此严峻的形势下，如何采取有效策略把好员工入职及试用期关、制定规章制度、加强过程管理呢？ 劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，企业需迅速构建行之有效的人力资源管理防范风险保障体系，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”等等。 本课程根据讲师过往在大型外企、民企、国企18年人力资源管理实战经验，曾三天内处理325名员工解除劳动关系，无发生任何纠纷，三次为企业在劳……
在人生几十年的生涯当中，我们有经常思索过人生将要到哪里去吗？什么职业才是最合适自己的呢？每个人都应该认真思考：一生最高层次的追求是什么？怎样才能更好的实现自身人生价值？需要通过什么途径来实现…… 职业生涯规划作为决定员工工作和人生高度的指南针，企业从系统出发为员工提供职业生涯发展通道和解决方法，指导员工实现个人人生价值，能提高员工归属感，激发员工自动自发潜能，从而提升企业核心竞争力。 讲师过往在大型外企、民企、国企从事人力资源管理及培训工作18年的实战管理经验，尤其是给全国各大高校学生长期做职业规划授课与辅导，积累了丰富的一线经验，为服务过的企业员工采取有效的测量工具提供职业指导，遵循”以终为始“的理念，为广大学员定制职业生涯规划建议书，获得来自全国各地学员的高度赞誉。
《劳动合同法》实施9年以来，珠三角地区的劳动争议依然有增无减，当中大部分案件均以企业败诉告终！究其原因，过半数的败诉案件均与企业在劳动者入职前后没有严格把关有着必然的关联性。对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要！要做到有效预防劳动争议，就必须在员工招聘、入职、试用期等各大环节中严格把关，否则日后的用工过程必然危机四伏、风险重重！ 劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，企业需迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”等等。 本课程根据讲师过往在大型外企、民企、国企18年人力资源管理实战经验，曾三天内处理325名……
战略决定策略，战略决定出路，战略赢得优势！在一个组织中，战略管理的目标就是以一种能够为企业带来竞争优势的方式来配置和使用这些资源，这些资源包括组织资源、物力资源、财力资源、人力资源等，在这所有资源中，发挥和挖掘潜能最大的就是人力资源。 21世纪，企业的竞争，归根结底为人才的竞争；企业的管理，最终都可归结为人的管理。纵观全球，所有优秀的企业家和管理者必将人力资源视为企业管理中最关键的资源。目前国内的很多企业仍然存在人力资源管理薄弱，体系不完整、流程不规范，绩效管理水土不服、制度化管理水平较低。在微利的市场大环境下，如何提升一个组织的核心竞争力和生存能力是企业管理团队共同的挑战，而战略性人力资源体系在管理实操中是较弱的环节，主要表现在人力资源管理体系如何支持与服务企业总体发展战略？如何拟定企业……
薪酬管理是人力资源管理的核心，对留住人才起着举足轻重作用，薪酬管理就是通过薪酬吸引、保留与激励员工，以达成企业的发展目标，完善的薪酬管理机制是合理控制企业人力成本的基础保障。在企业管理中“薪酬管理”经常遇到的问题有：1. 薪资管理总存在着难以平衡公司、部门、岗位、同岗位不同员工的薪酬水平，明明企业薪酬水平已高于同地区、同行业水平，员工还是不满意；2. 企业无法科学地设定薪酬水平、合理地设计薪酬结构，企业薪酬管理体系不能与管理体系很好地对接，企业薪酬无法起长远的激励作用。
当今社会人才竞争白热化，哪家企业拥有一流的人才，就能在竞争激烈的市场中立于不败之地。可是很多老板经常在抱怨公司有很多人，真正能用和好用的人却不多；人力资源部门经常奔波于人才市场、网络招聘、校园招聘等形式各样的招聘面试中，可还找不到合适的千里马，即使费了九牛二虎之力终于招来优秀人才，却因水土不服一个月内离职，招聘又回到原点……HR们整天在职场处于处于忙碌奔波状态，还是没找到合适的人才，感到“忙、盲、茫”，都在寻找与企业人才匹配的“选才”神器。 招聘与企业发展要求一致的人才永远是HR们的重要工作。但如何能招到优秀且又符合企业的合适人才，需要有高效的招聘方法及面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
当今国内外经济竞争愈演愈烈，行业竞争不断加剧，精细化管理已取代粗放式管理，企业如何在激烈竞争中实现管理提升？如何在大环境下冲出绩效低谷实现逆势飞扬？如何实现企业核心竞争力保值增值？ 在人力资源管理中，企业高管及HR们对绩效管理是既爱又恨，当企业实行业绩快速增长时绩效管理劳苦功高，而当绩效考核出了问题时，则在纠结使用MBO或BSC、KPI才不出问题，真是年年岁岁花相似，岁岁年年改考核，甚至同样的考核工具及方法为啥去年有效今年就不起作用了呢？很多企业在绩效管理中感到“忙、盲、茫”，都在寻找绩效管理的推动企业发展的神器。
企业内训师当具有一定的经验，能够熟练地演绎既有的课程，台风和演绎技能有了长足进步之后，应当思考如何适应快速变化背景下的企业学习需求，通过引导式的培训方式快速调动学员的积极性、提高学习的有效性和持续性。引导式培训重点解决内训师发展过程中的 “重演绎呈现，轻流程方法”、“重讲授技能，轻学员体验”、“重知识传递，轻引导启发”等问题，帮助培训师稳固“以学员为中心”的核心理念，激发学员的主观能动性，使学员从“听从、评论”转变为“参与、互动到分享”，从单一面授学习提升为学员间的多向互动。 引导式培训强调培训师的职责不仅仅是知识、技能的传授者，更重要的是通过引发学员的思考、讨论，培养他们自主学习、解决问题的能力，本课程将通过。
十九大后随着国务院“大众创业万众创新”政策的实施与推进，中国的私人企业主人数越来越多，但创业成功的人少之又少，企业的生命周期也越来越短，重复走着“一年发家，二年发财，三年倒闭”之恶性循环之路。中国的创业主们在成功后真的如表面那样风光吗？在失败后又能否回到从前让生活家庭不被改变？经营风险无处不在，如果突发意外，公司经营无从接手，银贷债务滚滚而来，父母家眷生活难以维系，突发婚姻次生风险，股权财富付之东流,健康养老品质生活渐行渐远，家庭关系忽远忽近，股权传承风险日益加剧，子女教育不善挥霍成性，二代如何接班也成困局，移民税负监管越发严格，负重前行税务筹划成为难题，面对种种风险，企业经营和生财之道如何从易经中庸之道中找寻答案呢？ 十九大后政策调整转型的路上企业主的自我管理和企业管理如何稳健经营？本套……
中国保险业从关系营销时代逐步进入专业营销时代，保险代理人与中介经纪人的数量呈井喷趋势，收入能否持续提升是队伍留存的决定性因素，但对于大多数保险公司来讲，大部分大绩优收入的成长突破仅仅是昙花一现无规律可寻，一套全面提升的保险从业人员盈利的生态体系和系统呼之欲出。如何通过公司业务达成分析与绩优业绩结构诊断，激发潜能放大格局建立绩优企业家生意思维、自主意识、盈利模型？如何运用“商业五核”因素模型排除并确定绩优收入制约关键因素，如何通过资源盘整细分市场做好周经营维护推动？ 如何面对高客在大额保单快速成交？如何帮助保险创业团队长快速建立体系并结合知识、运用工具、夯实管理、加快发展、锻造品牌、搭建队伍、创新体验、打造特色、提升效能？如何建立以盈利为目标的团队生存发展生态体系？本训练营全套课程将带您一起……
