销售是企业最重要的工作之一,销售人员是企业的生命线。然而,销售人员又是最难管理的一群人,如何吸引、留住、评估、考核、激励优秀销售人员,是企业在竞争激烈、变化迅速的全球性市场环境中立于不败之地的必要条件。 “建立一套专门针对销售人员的、行之有效、适应企业的”薪酬、考核体系能迅速帮助企业建立规范的营销制度,更有效地吸引、培养、留住并激励真正专业的销售人员,充分展现他们的才华,是企业拓展市场份额、提升竞争力的关键。 本课程为有志于提高销售团队绩效管理者而设计。通过先进的绩效考核工具及薪酬设计方法的导入和经验分享,提供给销售团队管理者一套行之有效的销售人员薪酬及考核模式,并研讨如何运用到实际工作中去;将自己的销售团队激励成超人,共创辉煌!!
课程导论■揭秘“课程设计与开发”1.设计=定神+定形2.开发=课程工具包活动1:头脑风暴“收益与问题”■三大驱动:培训设计与开发的缘起1.战略驱动2.业务驱动3.能力驱动■三大类课题1.知识普及类2.问题分析解决类3.专题修炼类活动2:小组课题选题与基本命名■经典课程设计与开发模型1.通用模型:ADDIE2.其它关键开发模型3.本课程设计开发模型:七步成课■本课程学习目标说明一、培训需求分析■五大需求分析法1.面谈法2.调查法3.观察法4.体验法5.文本法活动3:“客户”需求访谈小组情景模拟■需求访谈“七步法”1.开场安排2.情况介绍3.基调设定4.实施访谈5.访谈纪录6.时间管控7.结束安排■需求访谈:业务需求1.区分培训目的与培训目标2.三类需求:利益、成本、法规活动4:业务需求(培训目……
课程宗旨:精彩展示1.一个中心:学员2.双向交流:互动3.三部曲:导入、展开、收结4.四步骤:讲解、演示、练习、点评5.五流程:需求、目标、教材、实施、评估6.六使命:教材制作、目标达成、激发兴趣、调节气氛、生动通俗、器材运用■成功开场1.建立关系2.预先告知3.激发兴趣4.思想建设第一部分:紧张消除第1次讲课训练:60秒即兴表达训练■紧张六因1.人为自我压力2.课程内容生疏3.内容准备不足4.前后讲师差距5.课前严重怯场6.形成压力过大■行为解决法1.讲好故事2.口号带动3.加大肢体4.大量发问5.多做互动6.认真备课■心态解决法1.相信内容2.相信学员3.自建信心4.真诚对待■课程成长三关键1.讲课前:准备自己2.讲课中:关注学员3.讲课后:总结自己第二部分:风格塑造■玄1.知识类课程2……
课程宗旨:精彩展示1.一个中心:学员2.双向交流:互动3.三部曲:导入、展开、收结4.四步骤:讲解、演示、练习、点评5.五流程:需求、目标、教材、实施、评估6.六使命:教材制作、目标达成、激发兴趣、调节气氛、生动通俗、器材运用■成功开场1.建立关系2.预先告知3.激发兴趣4.思想建设第一部分:紧张消除第1次讲课训练:60秒即兴表达训练■紧张六因1.人为自我压力2.课程内容生疏3.内容准备不足4.前后讲师差距5.课前严重怯场6.形成压力过大■行为解决法1.讲好故事2.口号带动3.加大肢体4.大量发问5.多做互动6.认真备课■心态解决法1.相信内容2.相信学员3.自建信心4.真诚对待■课程成长三关键1.讲课前:准备自己2.讲课中:关注学员3.讲课后:总结自己第二部分:风格塑造■玄1.知识类课程2……
企业遇到的问题越来越多了:员工积极性不高、流动性高;工资待遇不差、执行力差;产品质量没提高、成本和事故却居高不下!怎么办?培训!如今公开课满天飞,课题个个诱人,听起来满有道理,可学完后工作照样外甥打灯笼—照(舅)旧!既然公开课不灵,那就搞内训吧,可讲完后搞的三不满意:学员不满意:累了一天还要学习,剥削我们的时间!老板不满意:搞培训没有效果,浪费人力浪费钱!人力资源主管不满意:忙活办天两头受气,老板埋怨职工数落!到底怎么做?建立科学的培训体系!先搞清培训的目的,培训是解决问题的药方,没有科学周密的培训需求调研和分析,培训就成了对牛弹琴!诊断对症状,选好医生(讲师),还要对疗效有个评估,培训成果的转化和效果的评估才是重中之重。所以只有建立起一套科学的、系统的、有效的、持续的培训体系才是企业学习的……
1.人力资源综述人力资源的演变人力资源的地位人力资源战略的定义人力资源的体系2.人力资源战略的来源人力资源战略的流程企业战略简介人力资源战略与企业经营战略的匹配案例分析3.战略性人力资源战略性人力资源与传统人力资源的区别人力资源的四种定位战略性人力资源的障碍4.人力资源战略的制定人力资源队伍规划(重点)特点,总体流程和内容数量规划-综合计划(Aggregate Planning)–需求预测的六种方法–供给预测质量规划-胜任能力计划结构规划继任计划(Succession Planning)–关键职位–管理培训生动态管理人力资源管理规划招聘规划及其难点培训发展规划及其难点绩效管理规划及其难点薪酬福利规划及其难点5.人力资源部的结构,能力和绩效6.两大案例分析
第一讲:解读现状:企业培训的困惑1.企业培训的四项困惑2.企业培训常见的五大风险3.企业培训管理者的困惑4.企业培训效果与价值在哪里5.影响培训效果三个因素第二讲:把握关键:企业培训三问1.培训为了解决什么2.何为培训有效3.影响培训有效的关键点在哪4.培训运营体系中的责任与分工第三讲:系统运作:基于体系设计的培训系统一、培训需求与计划1、成人学习动机分析2、如何激发学员学习积极性3、培训需求分析依据与途径4、培训需求分析模型与工具5、培训需求调研方法与培训计划编制二、课程设计与师资甄选1、如何进行课程设计2、如何甄选合适内部师资3、如何构建具有激励的内部讲师氛围三、培训实施与过程管理1、如何选择培训方式2、培训内容的转化3、有效的课后辅导4、培训设计的案例分享5、培训管理与策略四、培训效果……
课程大纲:第一部分:人力资源管理制度设计1、人力资源制度设计六大要素2、八条圣经3、两条主线4、两大原则5、如何完成管理者的角色1分钟演练/精彩回放与点评第二部分:人力资源战略与规划1、人力资源管理策略思考2、必须考虑的多重因素3、建立管理体系4、内外优劣势研究分析5、人才有效“选用育留”第三部分:绩效管理1、绩效管理五大要素2、绩效管理十大策略3、绩效管理前4、绩效管理中5、绩效管理后第四部分:薪酬管理1、薪酬管理的框架2、薪酬管理策略3、建立薪酬管理制度4、工作评价方法5、薪酬八大思考3分钟演练/回放及精彩点评第五部分:招聘面试与操作技巧1、面试五大技巧2、面试五大阶段节点把控3、如何有效鉴别人才(冰鉴)4、合格的面试考官
内训师课程开发设计与讲授Develop, PowerPoint, Training讲授:马建强î 课程说明内训师的培养是一个系统工程,并非一两期TTT课程就可以万事大吉,作为一名优秀的内训师,既要能够“开发课程”、还要能够“设计课件”、当然也要胜任“现场授课”,三者缺一不可。内训师的课程开发相对于专业培训师要求更有效率,必须在最短的时间内完成,并且以标准课件包(教案、PPT课件、学员讲义等)展示出来。本课程以企业内训课程的固化为目标,帮助内训师建议快速开发课程的能力,并具备编制“内训教案、内训课件、学员讲义”的能力,同时可以完成授课,达成培训绩效目标。î 适合学员企业人力资源、培训管理人员、内训师。î 学员收益1. ……
企业培训如何做?如何做培训需求分析?如何建立培训管理制度? 如何建立培训课程体系?培训如何实施?本课程会提供一套企业培训完整的系统和方法。
人是组织中最重要的资源,优秀的HR是通过对组织和人的联结产生业务价值的发动机。但我们更多地看到HR忙于日常事务或专注HR专业能力而对业务价值的创造感到无能为力,不少业务团队也由此认为HR只能处理功能性事务对业务价值的产生隔靴搔痒,所有在业务流程中不增值的事务都会被外包或走向消亡。如何捅破HR业务价值的窗户纸? 优秀的公司如何让HR的工作聚焦在业务的价值创造?HR如何让自己的专业能力围绕业务问题的解决并产生业务价值,如何从业务价值突破到战略价值?这是HR能力从优秀到卓越的重要标志。 本课程通过讲师讲解、案例解剖、小组讨论等授课方式,给培训对象带来全新的思维视角。教学中不仅有知名企业的实操案例、经典方案,也有作者亲身带领的项目复盘,启发受众的深度思考,并将理念、思维、方法引入HR战略制定及日……
毫无疑问,华为是中国当今最成功的企业之一。华为的成功,有其时代背景,但绝离不开华为的文化哲学和价值观在华为业务发展中的基础作用。价值观是公司所有人员管理活动的基础理念,华为认为,“资源是会枯竭的,唯有文化才能生生不息”,从《华为基本法》开始,华为就在系统的探索其支持其价值体系的核心价值观,并逐渐形成并落实匹配业务特性和战略的文化。 华为员工标志性的奋斗精神、客户意识以及价值回报都是华为文化的外延体现。很多公司也都日益关注价值观对公司发展和团队氛围的作用,但如何理解文化背后的人性假设、如何让文化之道入制、入行、入心,如何让构建价值观并影响员工的动机、行为,华为在价值观方面的实践值得思考和借鉴。 本课程通过讲师讲解、案例解剖、小组讨论等课方式,深刻理解华为的文化哲学和管理实践,启发对本企业文……
在互联网+时代下,企业要想持续高速的发展,其中有一项非常重要的元素,就是人才的培养,而人才的培养和高质量的培训息息相关。尤其是随着一大批85后、90后逐渐成为企业的主力军后,这批学员对培训的认知变得更加的直接、务实;他们关心体验感,他们关心培训能给他们带来什么?能解决什么?能提升什么?显然,传统的讲授式培训和较为空洞性的内容已无法满足当下企业和学员的需求,从而无法对企业整体绩效产生显性影响力。 针对这一现状,企业有必要从组织战略与发展的角度,在培训体系的建设和推进中重新审视并重视课程开发这一基础环节。 本课程采用建构主义教学思想与ADDIE方法论和CCDE课程开发模型(该模型在2014年由刘睿老师向国家版权局提交版权申请,并最终获得国家版权认证。版权证号:国作登字-2014-001164……
《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳务派遣暂行规定》等法律不断修订完善和新出台,对企业用工管理、签订劳动合同、调岗调薪等限制越来越严格,违法的风险越来越高,违法成本也越来越大,企业如何在新法如此严峻的形势下,如何采取有效策略把好员工入职及试用期关、制定规章制度、加强过程管理呢? 劳动争议案件的持续递增与爆发,客观上要求企业精打细算,要求用人单位“精细化”管理,企业需迅速构建行之有效的人力资源管理防范风险保障体系,否则企业将无法承受与日俱增的用工成本,无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”,无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”等等。 本课程根据讲师过往在大型外企、民企、国企18年人力资源管理实战经验,曾三天内处理325名员工解除劳动关系,无发生任何纠纷,三次为企业在劳……
1.面临互联网浪潮与全新的经营生态,企业组织从战略到战术,难以把控整体方向; 2.互联网时代,企业组织的前台体系与后台体系,都面临着理念、思维与文化变革; 3.面对互联网时代的经营变化,企业经营的驱动模式,机制与责权利的设置都面临挑战;
互联网+大数据时代,企业培训到底该如何体现自己的价值?企业培训体系到底该如何运营,实现做好业务部门的绩效伙伴?培训如何有效支撑企业战略目标落地?培训如何有效帮助业务部门解决绩效问题?如何面对公司领导或部门主管对培训的消极态度?培训整体缺乏规划,需求确定不科学影响整体效果?“空降兵”成功率低,知识经验迁移到企业困难,怎么办?培训结果难以考察,评估难度太大,如何让领导真正感受到培训的效果和价值? 培训部门非常尴尬,因为很多时候老板或部门认为员工绩效不良,便是培训部门要解决的事情。于是,培训部门费尽周折、请名师、精策划,培训相当漂亮圆满,可老板还是批评、责骂——因为员工还是一错再错!很多时候,你想将部门培训工作做得有声有色,但“巧妇难为无米之炊”,那如何能争取到更多经费支持?你的培训规划、计划如……
知识经济飞速发展的时代,越来越多的企业日益重视员工培训,希望依靠培训创新,来增强组织的持续学习能力,进而提高员工与组织绩效,最终实现企业战略规划的持续推进。然而,组织投入大量的人力和物力做培训,但培训的效果不尽人意。员工在受到培训之后,所学的知识、技能有多少运用到了工作当中?内部培训的质量和效果如何进行评估?有调查表明,如果不采取科学有效的措施,培训的内容只有10%左右转化到工作当中。这说明内部培训成果的有效转化率十分低下。造成这种情况的原因是多方面的,大部分与内部培训效果评估有着密切关系。组织管理者的注意力主要集中在内部培训过程当中,而忽略了培训完成之后的效果评估。如果在培训初期,考查内部培训需求,制定内部培训的目标和计划;培训中期,监测培训内容是否偏离方向,监控培训进度与中间效果;培训之……
后备人才是满足企业人才储备,确保企业未来人才需求的战略性资源。如何挑选具有培养价值的后备人才?如何确保企业青睐的后备对象具有显著的培养价值,确保企业的后备人才培养具有极高的投资收益;如何明确后备人才的培养标准?使得后备人才培养具有明确的培训目标,清晰的培养路径,使得后备人才培养科学高效;如何加速后备人才的培养效率,使得企业快速实现人才储备及更替。 本课程由华夏智业独家研发,操作模式经过数十家企业的亲身实践,是前瞻性与实践性并重的高品质课程。