课程模块授课形式课程内容开场互动游戏破冰游戏:通天塔、只用语言来试试第一部分角色认知篇专题讲授案例分析如何才能呈现一场精彩的演讲或培训课程?一、培训师的身份定位编剧、导演、演员二、培训师的3大使命1. 传道2. 授业3. 解惑三、培训师的角色认知激励者、传授者、参谋者、教练、伙伴、调停者第二部分课堂设计篇专题讲授案例分析角色扮演视频观摩一、培训师有效开场的9种方式(实战技巧)一个好的开场将引起学员兴趣,建立老师与学员之间的信任感,所以说一个好的开场就将是培训成功的一半二、自我介绍的8种方式---让学员永久记住你(实战技巧)三、有效破冰5法---打破课堂沉静,激活学习氛围(实战技巧)四、……
创一流培训管理年终实战训练课——让培训协助战略、助推业务、促进绩效、文化化育、孵化人才(质量保证,第一节课后不满意全额退费) 1、无法有效管控学习质量?2、核心人才成才周期长?3、各部门的学习难以起到助推业务的作用?4、培训没法协同战略、助推业务、促进绩效、文化化育?5、不能把控关键环节有序推进培训管理能力升级?6、如何把握要点有效推进培训创造价值并重点设计2021年培训规划? 一流企业大学是企业的重要价值创造单位,其不仅是企业发展的助推器,还是企业绩效的促进器、构建竞争优势的变革推进者、企业文化的化育者、人才优势的缔造者。构建一流企业大学,能减少资源浪费,少走弯路,事半功倍;构建一流企业大学,能够快速提升企业竞争力;构建一流企业大学,能够放大企业品牌形象。企业大学专家杨……
创一流企业大学建设实务——打造价值创造型企业大学 一流企业大学是企业的重要价值创造单位,其不仅是企业发展的助推器,还是企业绩效的促进器、构建竞争优势的变革推进者、企业文化的化育者、人才优势的缔造者。构建一流企业大学,能减少资源浪费,少走弯路,事半功倍;构建一流企业大学,能够快速提升企业竞争力;构建一流企业大学,能够放大企业品牌形象。企业大学专家杨天河老师,在十多年管理咨询实践的基础上,以打造标准的心态不断梳理、提炼、创造和验证,首创基于价值创造的企业大学理论体系,能够以企业大学为载体、以标杆管理为抓手、以全面降本增效为主线、以对标挖潜为手段、以人机协同建设绩效倍增的组织能力为目标,统筹挖潜,快速、大步、持续提升组织绩效和竞争力。培训+辅导项目目标:1、建设具“协同战略、助推业务、促……
创一流企业大学建设实务——打造价值创造型企业大学 一流企业大学是企业的重要价值创造单位,其不仅是企业发展的助推器,还是企业绩效的促进器、构建竞争优势的变革推进者、企业文化的化育者、人才优势的缔造者。构建一流企业大学,能减少资源浪费,少走弯路,事半功倍;构建一流企业大学,能够快速提升企业竞争力;构建一流企业大学,能够放大企业品牌形象。企业大学专家杨天河老师,在十多年管理咨询实践的基础上,以打造标准的心态不断梳理、提炼、创造和验证,首创基于价值创造的企业大学理论体系,能够以企业大学为载体、以标杆管理为抓手、以全面降本增效为主线、以对标挖潜为手段、以人机协同建设绩效倍增的组织能力为目标,统筹挖潜,快速、大步、持续提升组织绩效和竞争力。培训+辅导项目目标:1、建设具“协同战略、助推业务、促……
Part 1:Excel的基础知识(第一天上午)一、日常管理中的excel知识点(9点~10点)1.如何创建excel文件:包括保存文件、打开及关闭文件。2.熟悉基本工具的使用:熟悉Excel工具栏;自定义工具栏。3.对工作表初步处理:如插入、删除、移动、复制、重命名、隐藏等处理。4.如何改变单元格风格:如字体加粗、添加背景或字体的颜色、添加边框等处理。5.您输入的数据有效吗:对表格中一些需要输入的内容设置规则限制,比如只能是数字、长度不能超过多少字等。6.把输错的数据找出来:对于表格中的一些特殊数据设置特别的提醒,比如当数字超过1000时变为红色字体标示等。二、不常见的excel基本功能(10点~11点30分,留15分钟休息)1.比较方便地完成数据录入:使用企业报表模板、不相邻单元格的选择……
现如今,新生代员工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代员工人群在企业员工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。作为生长于计算机时代,成长在互联网中的一代,他们的价值取向多元化,他们的思维也有着与其他时代生人完全不同的地方,新生代员工管理已经成了所有企事业单位不得不注重的管理难题,重不得、轻不得,打不得、骂不得,居高不下的离职率等问题都困扰着管理层。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题,新生代员工的培育与引导也是摆在管理层面前的一个重要课题。
过去几年,我们见证了大量在某个细分行业的明星企业的沉沦和消逝,我们更是目睹很多企业还在生存边沿步履蹒跚,到年底更是感受囊中羞涩,究竟是什么阻碍了企业持续高效赚钱?企业做大的过程为什么容易人浮于事?人效低下的根源是什么?听老板的指示,听领导的话有错吗?为何“以客户为中心”的常识往往会停留在口号层面?是什么阻碍了企业以客户为中心的常识落地? 企业要赚钱必须有客户持续愿意为我们的产品和服务买单,客户的需求其实就是快速、正确、便宜、容易八个字,但是我们有没有静下心思考众多业务流程中究竟达到了几个字?很多企业搞了很多流程设计以及众多的体系认证,流程文件一大堆,但是我们有没有思考,究竟有几个流程是可以为公司打粮食的?
面对互联网+等业务模式乱花渐欲迷人眼,面对市场的瞬息万变,客户的要求似乎越来越苛刻,但是企业转型升级难以跨越千沟万壑,市场机会窗口似乎越来越短,研发究竟是一场杀伐决断的豪赌还是深不见底的吞金黑洞?我们能否忍受新品上市前的百般孤独?研发管理如何为公司打现在和未来的粮食?很多企业感叹研发人员越有本事越难管,研发绩效管理根本是一个鸡肋! 2019风口浪尖的华为因为美国的背书成为了中华民族自主创新的脊梁,华为研发无疑成为了产品研发型企业的标杆,但是我们见到太多企业学习华为的不得要领、困惑、彷徨、焦虑…… 本课程期望通过对标华为IPD,吸取华为研发管理精髓,帮助企业走出研发管理困局,并结合企业实际业务特点形成自己产品经营能力体系,通过持续为客户创造价值而健康活下去!
知识经济时代,劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。“人”作为企业最核心的资产,是企业核心竞争力的体现,人力资本增值也是企业效益的最终来源。对企业来讲,人力资源开发的战略与管理离不开系统化的企业培训体系。现代企业,方兴未艾的企业大学建设更加的系统化,机制化,社会化,互联网化,但是企业培训体系的基础是企业发展最基础的竞争力; 企业培训体系的建立必须以企业的经营战略和员工的职业发展为核心,立足于公司的运营、制度、资源三个层面,从培训讲师、培训学员、培训教材、培训环境四个方面规划,从而提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的“学习型组织”氛围,实现公司和员工共同发展。
我们常说:任何不以解决问题为导向的培训都是不道德的。要解决问题,首先要发现、澄清、确认、分析问题,其次才是通过培训解决有答案的问题。 外聘培训师很难在短时间内有效了解和掌握企业出现的问题。只有企业有经验的内部工作人员才能真正知道企业发生了什么问题,也只有内部具有专业能力的人,才能开发出解决企业问题,提升操作能力和绩效的课程。 然很多企业内部培训师在开发课程中,易集中于内容展示的精确性和全面性,忽略学员的学习体验,于是学员在被动无奈中就会有厌学逃学不学的行为,浪费了宝贵的时间和精力。 企业内部培训师如何开发和设计出符合企业、岗位和员工需求的课程?如何让学员在精力集中的情况下,在愉快的氛围中学习专业知识和技能,以达成培训目标?
我们常说:任何不以解决问题为导向的培训都是不道德的。要解决问题,首先要发现、澄清、确认、分析问题,其次才是通过培训解决有答案的问题。 外聘培训师很难在短时间内有效了解和掌握企业出现的问题。只有企业有经验的内部工作人员才能真正知道企业发生了什么问题,也只有内部具有专业能力的人,才能开发出解决企业问题,提升操作能力和绩效的课程。 然很多企业内部培训师在开发课程中,易集中于内容展示的精确性和全面性,忽略学员的学习体验,于是学员在被动无奈中就会有厌学逃学不学的行为,浪费了宝贵的时间和精力。 企业内部培训师如何开发和设计出符合企业、岗位和员工需求的课程?如何让学员在精力集中的情况下,在愉快的氛围中学习专业知识和技能,以达成培训目标?
2011年12月,作者本人写作、出版了《人才梯队建设和思八步法》(厦门大学出版社,58万字),在国内首次提出了人才梯队建设的八个步骤,并系统全面地提出了人才培养的三个阶段、五种方式、十四种方法。同时,《人才梯队建设卓越能力特训》培训课程获得了国家版权局登记,登记号:国作登字-2014-A-00140504。 2015年7月7 日,《人才培养实战技能》培训课程申请获得了国家版权局登记证书,登记号:国作登字-2015-A-00195158。在此基础上,作者根据10多年在国家电网、南方电网、中国大唐集团、华能电力、华电国际、中电投、长江三峡集团、葛洲坝集团等大中型电力企业的授课实践经验,从2014年开始,经历3年时间,独立开发了适合发电企业、供电企业、电力设备企业、电力施工与服务企业的培养内部讲……
人才很重要,天天挂嘴上而已,现在狼真的来了(互联网+、AI、大数据、5G、区块链等),不重视人才真不行了,我们企业到底需要哪些关键人才?(必须做好人才需求规划呢)。关键人才如此重要,谁是企业的关键人才?有多少?(赶紧开展人才盘点啊)。关键人才就是企业的战狼,时刻准备堪当大任(做好人才继任计划)。关键人才要成为嗷嗷叫的恶狼,必须得到最好的训练才能战无不胜(掌握人才培养方法)。把最好的食物与待遇给战狼,培养与激励战狼永远嗜血成性、永远忠诚于企业(掌握激励人才的方法)。 您是否还在为银行缺人才而烦恼? 您想学习最实用的人才梯队建设方法吗? 您是否因无法识别谁是人才、谁是人债而烦恼? 您是否因需要投入大量培训经费而烦恼? 您想学习最先进的人才培养方法吗? 您是否还没有掌握人才激励方法而烦……
华为是中国企业的典范,从一个普通的民营企业发展成为一个具有相当竞争力的国际化公司,从一个几个人的小公司发展成为10万多人的跨国公司,人力资源管理的奥妙到底在哪里? 华为的狼性文化也一直是一个不解的迷,如何建立狼性营销团队,也是很多企业梦寐以求的法宝,华为又是如何激励这些员工,把一些普通的员工培养成一个狼性团队的? 华为业务的飞速发展,他的人才是怎样跟进的,如何防止人才流失? 一个好的企业文化一定是有一个好的人力资源管理体系和制度作为支撑的,华为人力资源的核心——“任职资格体系”到底是一个什么东西?他为何产生那样神奇的力量? 作为新世纪的中国人力资源管理者,我们要学习具有中国特设的人力资源管理的成功经验,外企的人力资源管理体系很好,但是不一定适合中国企业。让我们一起分享华为的成功经验,……
数字化管理时代,成本高居不下、效率越来越低、人才梯队断层、企业发展受阻、每年损失几十万、几百万、上千万---众多企业家身边没有组织赋能的高手,为此付出几百万、上千万、几亿甚至几十个亿的代价
中国的企业大都战略很清晰,执行很困惑。总经理在想战略,各级管理者分身无术,怎么办?头、脑、脖子、身体、手、脚都有问题,怎么办?冲锋号已吹响,将帅之才还没有找到,怎么办?究其根源,在于缺少基于战略的人力资源系统。人力资源如何支持与服务企业发展战略?如何拟定企业发展中不同阶段的人力资源策略?实现人力价值最大化,等等---本课程为你答疑解惑。
企业都会引进各式各样的绩效管理体系来实现现代化管理的梦想,这是每一个企业都有的共识!但是据统计,80%实施过绩效考核的企业反映得不到很好的成效,企业做绩效考核只是为了发奖金,并给员工套一个金箍咒的做法。为帮助提升绩效管理水平,特开发本课程。 本课程解决企业在绩效管理实施过程中绩效考核不能落地。从进行指标设定,绩效辅导,绩效评估,绩效面谈,绩效激励的分析讲解,帮助企业推行绩效管理运营管理的全面提升,最终实现企业战略的有效达成。
目前,由于有关法律法规日趋严格,促进良好职业健康安全实践的经济政策和其他措施也日益强化,相关方越来越关注职业健康安全问题,因此,各类组织越来越重视依照其职业健康安全方针和目标控制职业健康安全风险,以实现并证实其良好职业健康安全绩效。 虽然许多组织为评价其职业健康安全绩效而推行职业健康安全“评审”或“审核”,但仅靠“评审”或“审核”本身可能仍不足以为组织提供保证,使组织确信其职业健康安全绩效不但现在而且将来都能一直持续满足法律法规和方针的要求。若要使得“评审”或“审核”行之有效,组织就必需将其纳入整合于组织中的结构化管理体系内实施。 本标准旨在为组织规定有效的职业健康安全管理体系所应具备的要素。这些要素可与其他管理要求相结合,并帮助组织实现其职业健康安全目标和经济目标。与其他标准一样,本标……
公司的一项重要任务,或者说阶段性重要任务就是合规体系建设。在目前强化监管大环境下,企业违反反商业贿赂规定,反垄断法,广告法等法律被重罚的案例屡见不鲜。如何适应这个潮流,开展合规体系建设工作?或者在以后工作基础上,做的更扎实,更有成效? 2018年被称为中国企业合规元年,2018年国家颁布多项合规的重磅文件,也展示了国家对于企业合规的决心。 邱健老师从事企业内部审计工作多年,有多年合规工作经验,他通过深入浅出的理论分析,实践经验传授,帮助学员深刻理解合规理论,了解合规体系建设实务,掌握操作要点,从而降低企业的合规风险,实现企业基业长青。
各集团公司人力资源管理负责人: 集团与单体公司相比在人力资源管控上存在巨大差异。例如:集团型企业的人员规模膨胀使得集团人力资源管控难度加大;集团组织架构层次化带来总部人力资源监督的损耗;多产业决定了集团型企业必须擅长多类别人才的管控手段;跨地域经营要求集团型企业必须培育跨地域、多法人的人力资源管控能力;国际化要求集团型企业具有很强的国家文化适应性。 集团型企业在人力资源管控上的上述差异特征,无疑给集团总部的人力资源管控带来更大的难度,要求集团人力资源部门认真思考集团人力资源管控的专业课题。本课程中“战略绩效管理第一人”秦杨勇先生将与您分享集团人力资源管控专业领域的研究成果,学习国际与国内企业战略执行的成功经验,探讨如何构建集团型企业高效的人力资源管控体系。
传统的企业人力资源三定的方法,是通过组织架构图来表现部门职责,再设置岗位、确定编制、人员等内容。这种操作方法在实际中却存在很多弊端,由于传统组织分工没有从战略的角度去认真思考企业运营模式,导致组织与岗位设置与管理不能与企业发展相适应,进而导致组织与岗位、编制、定员因为缺乏远见而变动频繁。 佐佳咨询一直倡导【组织管控优化法】对组织进行优化并开展岗位分析、人员定编、定员,该方法首先是从战略的高度对企业的运营模式进行分析,确定组织各层级功能,再运用【组织功能归集法】设置部门并确定部门的职责。最后再开展岗位分析,实施定岗、定编与定员。本课程主要与您传授: 为什么企业要开展人力资源三定工作? 为什么组织优化是人力资源三定的前提工作? 如何开展组织优化,梳理公司组织架构与部门职责? 企业人力资……
平衡计分卡(Balanced Score Card,简称BSC),是绩效管理中的一种新思路,适用于对部门的团队考核。在20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特•卡普兰(Robert Kaplan)和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维•诺顿(David Norton)发展出的一种全新的组织绩效管理方法。平衡计分卡自创立以来,在国际上很快引起了学术界和客户的浓厚兴趣与反响,很快的就得到实施机会,并取得良好的效果。 平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为 75 年来最具影响力的管理学,它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素,即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。 平衡计分卡的出现,使得传统的绩效管理从单纯人员考核和评估的工具……
数据统计显示,在中国大陆地区,88.8%的企业实施了培训效果一级(反应)评估,68.2%的企业实施了二级评估(学习),只有32.3%的企业做三级评估(行为改变),11.5%的企业开展了四级评估(业务)。培训效果评估不足的主要原因是:培训评估投入不足;培训评估不够全面;培训评估方法单一;培训评估缺乏系统管理;最重要的原因就是缺乏掌握培训效果评估方法的专业人士,这也是目前困扰企业的问题,也是本门课程的价值所在。 为了更好的进行企业培训效果评估,取得培训主管领导、培训学员等相关人员的满意,通过本课程的学习,学员将掌握如何进行高效的培训效果评估,以达到预期的培训目标。
随着企业间竞争的日益激烈,人力资源正逐步成为企业的战略性资源,企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。党的十九大报告中提到:人才资源是积极社会发展的第一资源,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源,人才工作关系到国家科技发展战略和改革开发大局。作为企业HR从业者,如何利用人才测评技术——人力资源管理转型的重要工具,实现新形势下人力资源管理的变革与转型。 如何为企业决策层提供更及时、科学的人事决策依据? 如何使用科学的评价技术来择优与汰劣,实现人才的存量与增量并举? 如何真正做到“适岗适才”,将“人力”盘活成“资源”? 如何评估个人和团队的能力差距,并以此为基础让培训费的使用更有针对性? 如何匹配不同个性的“人才”打造和谐、高效的团队? 如何借助人才测评技术,建立职业发……
对于培训:高层不重视?中层不配合?培训部不用心?员工不认同?老师不专业?课程不匹配? 随着企业规模和员工数量的增加,企业内部实施的培训在企业培训中逐渐占据越来越重要的地位和作用。但是企业内训要取得良好的效果并不容易, 因为培训往往不是直接产生销售收入。在培训主管部门组织培训时,培训管理者常常是在唱独角戏,学员不愿意参加培训,直线部门不支持配合培训,高层领导不肯定培训,培训管理部门吃力不讨好,有苦劳没功劳。造成这种局面原因,有培训管理者的不够专业的原因,还有是各部门中高层管理人员和企业高层领导对培训管理没有共同的本质的认知的原因。 培训不是万能,可没有培训万万不能,可见培训的重要性!企业可以没有人力资源经理,但不能没有培训经理,可见培训管理的重要性!培训管理不只是培训部门的事情,而是企业全……
管好下属是直线经理们的主要工作。本课程从选、育、用、留、激五个方面入手,抓住经理人员管理下属的主要内容,引导学员深刻理解人性与需求,理解人才的特点,学会有效领导下属,掌握人才管理的主要方法。 课程以学员为中心,结合案例,以学员参与互动及现场辅导为重点,解决工作中常见的各种问题;提供活学活用的人才管理工具和流程方法,学员在愉悦的氛围中融会贯通。
人才是创造企业价值的源泉,人才的选、育、用、留是企业人本管理的核心。具备先进的人才理念,制定科学的人才战略,掌握正确的人才选、育、用、留方法,是现代企业家和企业各级管理者致胜商场的法宝。对于快速发展的成长型企业而言,业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成极大的瓶颈,如何从战略的高度出发,通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为成长型企业面临的普遍问题。本课程从战略角度出发,倡导打造创新核心竞争优势----关键是核心人才的培养及人才梯队建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才培养发展体系,解决企业未来发展的人才储备和培养问题。
2017年,是传统企业转型之年。2018年,可能是行业消失年! 跨界、整合、互联网+。。。中国企业生存在经济跌宕起伏的大环境中,有着极大的发展空间,但也面临着巨大的挑战:世界500强在高端市场向下渗透,国内大型企业逐渐形成霸主,中小型企业同质化竞争严重,劳动力成本不断上升,面对多变的经营环境以及越来越加剧的企业竞争,传统的竞争优势已无法确保企业成功的达致目标,而此时,人力资源之良莠将成为企业营运成败的关键。 如何透过人力资源的整合来获取竞争优势,事实上并不复杂,总经理与高管团队只要关注与掌握三个主要环节就能成竹在胸。 第一是合理的组织架构与功能,即如何承接公司战略来调整组织结构与部门功能,如何有效的因应变化来厘清权责?如何依据不同的企业生命周期来储备与选择优秀的人才,让员工做『对……
“二十一世纪什么最贵?” “人才最贵!” 人才为什么贵? 当然是因为人才最有价值才会最贵。 但是,人才虽然号称最有价值的资源,但在残酷繁纷的市场竞争中,每个企业都认识到企业间的竞争就是人才素质和人才管理的竞争?每个企业是否做好了人才管理,怎么去发挥人才的能力和潜质,来实现企业的战略目标? 管理者要做好人才管理,就要做好人才盘点,人才盘点起到链接枢纽的作用,一面连接战略,一面连接接业务。 在人才管理中,一方面通过人才数量、质量、结构的盘点,管理者可以了解人才现状与战略目标的差距,从而厘清组织对人才的素质要求;另一方面通过人才盘点可以将企业战略与人才战略紧密结合起来,通过对人才发展的管理,促进人才素质的持续提升,进而促进企业战略的实现。 本课程从企业战略的角度,通过对人才胜任力素质……
“物竞天择适者生存”。残酷的竞争其实就是组织之间人才的竞争,对人才管理得好,则组织便兴旺发达,而人才管理没做好,则可能就此陷入地狱深渊。 要对人才管理得好,前提是全面提升人才的素质,而要提升人才素质,就要掌握必要的工具区别哪些是人才,哪些是庸才。由不同维度的标尺组合而形成人才的胜任力模型,就是区别人才和庸才的强有力工具。 古罗马帝国的军官为了说明什么样的战士才是“一名好的罗马战士”,构建了胜任力剖面图,这是最早的胜任力模型雏形。1911年科学管理之父泰勒建议分析界定工人的胜任特征是哪些因素构成的,从而通过系统的培训和活动去提高工人的胜任力,进而提升绩效。1973年,对美国政府如何选拔外交官进行了二十年研究的美国心理学家麦克·利兰教授首次提出了胜任力的概念,该理论从组织战略发展的需要出发,……