企业的中坚岗位承担着生产、研发、销售、服务、管理等重要的日常运营管理职能,是企业战略目标实现最重要的中间环节,他们在企业当中起着承上启下,冲锋陷阵的作用,他们是企业发展的中坚力量。如果说企业的战略规划与选择在高层,那战略目标的分解与落实就在中坚岗位。 中坚岗位分布在公司运营的各个部门,他们素质的高低直接影响着公司运营的效率。岗位性质决定了他们与客户和员工打交道最多,同时也需承担多重压力。对上,他们要承担部门或岗位的业绩压力;对下,他们要承担辅导培训下属的职责和义务;同时在横向上还要承担与各部门沟通协调的职责,每一个环节都不容忽视,每一项工作都必需全力以赴,他们是企业的中流砥柱。 中坚岗位的招聘因其重要性和复杂多变性,常常为企业HR所困惑,它的成败一定程度上也决定着企业人力资本的成长性和发……
校园招聘是优秀企业人才储备和培养的重要工作,大学生人才因其具备较好的专业基础和较大的可塑性,已受到越来越多企业的青睐,并将其列入企业人才储备和培养的重点,企业人才的争夺已从社会进入校园。 从企业的战略出发制定校园招聘的有效策略,建立大学生人才选拔的科学标准,针对性的运用各种招聘面试的方法与技巧,看清大学生的求职动机及培养潜质,是每一个校招面试官都应掌握的技能,只有这样,才能从众多的学生中选拔出真正适合企业需求的人才。 本课程张剑老师将从校园招聘的理念、策略、方法、技巧入手,帮助学员全面提升校园招聘选拔的能力,迅速成为一名优秀的校招招聘面试官。
企业的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争实质就是核心人才的竞争,在每个企业,都有这样一群高端和核心的员工,他们掌握了企业的重要资源,负责公司战略规划和重大决策,负责公司的核心运营管理,控制着企业的核心技术与机密。他们掌握着企业的命脉,决定着企业的前景,他们就是企业的高端人才。“一只绵羊带领的一群狮子敌不过一头狮子带领的一群绵羊”,企业高端人才的引进在一定程度上决定着企业经营的成败。 比尔•盖茨曾说“如果把他最优秀的20名员工拿走,那么微软将变成一个无足轻重的公司”。高端人才是企业最核心和最宝贵的资源,也是竞争企业相互之间争夺的主要资源。如何打破常规,象渔夫一样思考,象猎手一样出击,迅速找到企业需要的高端人才,是企业家和HR需要认真思考和研究的课题。“按图索骥,伯乐相马”——张老师将深入……
21世纪企业的竞争就是人才的竞争,招聘是企业人力资源管理的输入端口,也是企业人才竞争的第一关,招聘质量的好坏直接影响到一个企业人力资源的素质,并且影响到新进人员的团队融合度。为企业招到合适人才,为专业提升开拓视野;为企业创造价值,为事业拓宽道路,HR管理在企业中的价值提升需从招聘开始! 从企业的战略出发,树立正确的招聘理念,制定高效的招聘策略与流程,准确把握招聘需求,灵活运用各种面试的方法与技巧,洞察求职者真实的想法与动机,是每一个面试官都应掌握的技能,只有这样,才能从浩瀚的简历和众多的求职者当中选拔出真正适合企业需求的人才。 “慧眼识才,聘之有道”——招聘面试是一门集逻辑学、心理学、市场营销为一体的综合性选拔技术,更是一门沟通与识人的艺术。本课程从高效招聘的理念、策略、流程、技术入手,……
中国社科院在2013年有关民生建设和群众工作的报告中曾预测,我国人口红利的拐点会在2015年前后到来,目前漫延全国的“人才荒”与“招聘难”似乎正在验证这个结论。如何在人才供给总量相对不足和结构严重短缺的情况下迅速补充企业发展所需的人才?这已成为企业经营和人力资源管理的重大课题,人力资源管理须从做好人才招聘开始! 但是,几乎所有的企业在人才招聘中都遇到过招不到人的窘境,常见的情况有:人才要求过于理想化现实中不存在、人才现实中有但没找到、人才现实中有也找到了但无法识别……为什么招不到人?除了硬件原因之外,很重要的一个原因在于企业缺乏能发现并识别人才的伯乐,正所谓“千里马常有而伯乐不常有”。要想有效保证企业的人力资源供给,必须建立一支人才伯乐——企业的招聘面试官队伍! 本课程从招聘解决的金字塔……
第一讲:人力资源战略规划1.企业愿景梳理与确定;2.企业三年战略目标分析;3.企业愿景/战略目标实现的关键成功因素分析;4.关键成功因素分解至四个维度(财务、客户、内部流程、学习与成长);5.分析KSF,找出实现企业愿景与战略目标的核心要素,确定人才/人力资源战略定位与战略目标规划;6.提炼KSF方法与工具应用。练习:基于企业愿景与战略目标的KSF分析与提炼。成果1:《企业愿景/战略目标关键成功因素体系》成果2:《企业人才/人力资源战略定位与战略目标规划》第二讲:人力资源总体规划1.分析HR战略定位与战略目标,制定企业人力资源能力需求;2.分析HR战略定位与战略目标,制定企业人力资源人员需求;3.分析HR战略定位与战略目标,制定企业人力资源管理体系需求;4.HR能力需求、数量需求与体系需求与……
第一讲、拨开迷雾——还OD本来面目1.OD的核心使命。2.OD的七大职责。3.OD与HRCOE、HRBP、HRSSC。4.OD对人力资源管理各模块的影响。案例:IBM的组织管理变革第二讲、望闻问切——亚马逊组织诊断案例1.诊断人员选择。2.角色设置与每个角色的责任——主持人、观察员、专家团、组织者。3.PPT式的诊断范围展示。4.组织形式:成员分组、轮流发言、结果反馈、小组评比、学员DIY、奖励机制、学员虚拟币。5.复盘:重要问题回顾,总结关键结果。第三讲、六个盒子——组织诊断技术与应用案例第一个盒子:目标/使命1.诊断范围:战略大图、绘制战略地图、衡量标准与KPI、拼战略大图。2.战略大图的来源。3.基于目标/愿景/使命的成功因素分析——绘制战略地图。4.提炼实现战略目标的关键衡量指标。案……
第一阶段:神兵利器一、人才测评技术为企业创造价值1、识人才2、识专才3、识天才练习:确定选人标准1、明确公司用人标准2、明确自己的选人标准3、明确直线部门的用人标准现场演练:最终形成公司统一的标准二、人才测评技术应用的9大神兵利器神兵利器1:精准画像神兵利器2:人岗匹配决策2、思维3、行为习惯---现场演练:经典3问-神聊技术神兵利器3:冰鉴技术1、心理画2、目标感3、99个维度---神兵利器4:笔记法1、才商2、智商3、情商4、胆商5、逆商6、健商7、灵商神兵利器5:决策因子1、决策2、风险3、干扰因子---神兵利器6:兴趣爱好神兵利器7:线上报告神兵利器8:数据分析与解读演练:专业知识、企图心、沟通能力、抗压力、影响力、责任心、执行力神兵利器9:招聘、培训、发展、晋升、留人实战案例运用三……
企业竞争日益激烈,企业竞争的核心就是人才的竞争,很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势,没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员,造成企业直接的经济损失,那么如何提升招聘质量,如何科学的评价人才的能力和素质,成为每个企业必须解决的问题,只有提升管理者招人、识人的能力,让管理者对招聘有全流程的认识和理解,对招人、识人方法有熟练掌握,才能为企业找到合适、匹配的人才,为企业的快速发展提供人才支持。
人才是企业发展的关键,能否招聘到合适的人才对于企业来说是在激烈的市场竞争中立于不败之地,并且长久发展的关键。为此很多企业不惜重金,通过各种途径来招聘企业员工,但是由于招聘面试技术的原因,导致有的岗位员工招不到,有的岗位员工留不住,为解决这一问题,开发本课程。 本课程从解决招聘岗位分析和定位,招聘简历筛选,面试过程中的细节把握和技巧掌握着手,通过课堂上的讲授、讨论、体验、情景模拟和多角度练习,并通过心理测评技术讲解,全面提升你的招聘与面试的准确度,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
得人才者得天下!人才引进工作的好坏,直接影响着企业的发展。面对企业当前普遍的“招人难、人难招”的窘境,企业的HR和各级管理人员首先必须是一名合格的面试官,能够得有效应对和解决以下常见的招聘难题: 企业的知名度、影响力一般,薪资待遇一般,如何在人才争夺战中发挥自身优势,扭转被动局面? 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程,确保真正的人才不在招聘过程中流失? 如何快速构建招聘岗位的素质模型,设计考察方法,让人才招聘选拔不走弯路? 如何通过简历分析或三五分钟的电话沟通迅速判断人才的基本素质,杜绝南郭先生? 如何有效拓展招聘渠道,构建企业猎才网络,建立人才库,迅速找到市场上的“珍稀”人才? 如何使用人才测评、评价中心等辅助手段来提高招聘选拔的有效性与可靠性? 如何练就火眼金睛,通过……
校园招聘是优秀企业人才储备和培养的重要工作,大学生人才因其具备较好的专业基础和较大的可塑性,已受到越来越多企业的青睐,并将其列入企业人才储备和培养的重点,企业人才的争夺已从社会进入校园。 从企业的战略出发制定校园招聘的有效策略,建立大学生人才选拔的科学标准,针对性的运用各种招聘面试的方法与技巧,看清大学生的求职动机及培养潜质,是每一个校招面试官都应掌握的技能,只有这样,才能从众多的学生中选拔出真正适合企业需求的人才。 本课程张剑老师将从校园招聘的理念、策略、方法、技巧入手,帮助学员全面提升校园招聘选拔的能力,迅速成为一名优秀的校招招聘面试官。
得人才者得天下!人才引进工作的好坏,直接影响着企业的发展。面对当前激烈的人才竞争,企业的HR和管理者应努力成为一名优秀的面试官,掌握精准面试提问的技巧,具备一双识人的火眼金睛,通过行为预测人才的未来。以下是必须面对的挑战: 什么样的面试才是有效的?面试官如何透过简历看清人才素质概况? 如何根据公司的素质模型设计有效的面试问题?如何抓住关键行为? 不同岗位的通用素质面试问题如何体现区分度和精准度?让隐性的素质显性化? 行为访谈面试法与情景模拟面试法各自的适用范围、优势与不足?如何做到互补? 针对过去的行为如何提炼精准的针对性问题?如何进行有效追问找到事情真相? 针对未来的行为如何进行情景模拟面试来判断人才的素质匹配度?如何追问进行逻辑判断? 面试中如何进行察言观色,透过细节与微表……
俗话说“知人知面不知心”,人是世界上最复杂的动物,对于企业招聘来说,正确识人与选人是人力资源管理的第一关,也是最难的第一步。人才如果选错,会给企业带来不可估量的损失。如何在浩瀚的简历中找出合适的候选人,如何通过简短电话沟通对候选人进行概貌判断,如何通过面试判断候选人是否符合企业的需求,这是招聘面试官亟需解决的问题。 而基于能力素质的招聘选拔则抓住了人岗匹配的核心,只有人才的能力素质与企业的岗位需求相结合,才能真正的发挥人才的潜能,为企业创造更大的价值。 基于世界著名咨询机构HayGroup(合益)集团发展的素质理念提出的BEI行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)在人才甄选与发展领域已得到了行业的普遍认可和运用。本课程将从能力素质模型的构建、应用,结合企业……
曾经几何时,中国很多企业管理层普遍认为“街上的四条腿的青蛙没有,但两条腿的人大把”,但在短短十几年时间里,随着经济的迅速发展,从招聘的面试官到企业管理高层,都发现应聘的人越来越少,能找到合适的人更是越来越难,经过长时间的观望和等待,众多企业都行动起来,加大来对招聘的投入,但还是遭遇了越来越多的困境: 人才储备工作总是跟不上企业战略需要,似乎永远都有人才缺口,企业最高层一提到人才就想火冒三丈地骂人。 从招聘到部门面试官,都参加招聘面试的培训,但不知什么,效果差强人意,学会的一些技巧方法在招聘面试活动中实施起来困难重重。 在招聘面试活动中表现最好的“面霸”,连续几关面试都博得了面试官的强烈好感,但一到了实际工作难以胜任工作。 有些人才一直找不到,但猎头推荐过来后才发现,原来企业的招聘人员……
一、招聘前的识人1.1真正的人才并不完美◆从影星的背后看人才◆我们所面对的应聘者◆缺点是过度发展的优点◆低智商的阿甘与成功◆多元智能与木桶法则◆差生为何当上了老板◆优势能力的简单识别1.2知人善任的用才理念◆真正的人才并不完美◆“用人不疑,疑人不用”的误区◆营建真实的企业文化◆关注应聘者真实需求◆客观理解人才的流动◆人力资本档案的建立◆重视离职人员的管理1.3引进人才的必要准备◆明确双方责权利◆设定任职的目标◆业主的心理准备◆骨干的心理准备◆恰如其分的协调二、面试时的辨心2.1迅速拉近心理距离◆沟通冰山的启示◆心理咨询式的倾听◆肢体语言帮助沟通◆界域语的有效运用◆适当模仿拉近距离2.2人人都有假面具◆诚信缺失的转型期◆奇妙的心理投射2.3由外表了解个性◆形体特点感知职业◆通过衣着搭配来观察◆……
认清企业竞争是人才的根本竞争,招聘时获取人才的主要途径,是企业竞争的第一战场。 很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势,人才选聘没有科学的评估标准!没有科学的评价方法! 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失! 运用不规范的招聘,没有科学的招聘管理体系,企业招聘工作忙而无功! 提升面试官的职业素养与面试技巧。 需要改变招聘面试工作的误区: 招聘单位认为:招聘工作就是人力资源部门的工作。 招聘方朝南坐,市场上有大把的求职者,还怕找不到合适的人。 招聘人员面试技巧缺乏,只要提升他们的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量! 招聘人员认为:我只要学好面试技巧就能够找准人。 那么如何才能赢得人才争夺战的胜利?如何科学评价人才的能力和……
“金九银十”的校园招聘,对于大多数企业而言是一场“优秀人才”的争夺战。企业如何在未来的发展与市场竞争中占得先机,人才竞争已经上升到企业发展的首要位置。 你是否遇到过以下场景,是否有反思过自己在无意识中忽略了一些关键细节~ 企业没有统一和明确的选人标准,招聘的学生参差不齐? 候选人很多会说,面试官全凭感觉选人,不会提问也不会观察? 面试官提出的问题不当、工具不一,引发候选人对公平的质疑、投诉? 面试官只关注专业能力,忽视其他能力素质评估? 候选人面试表现良好,入职后表现平平,离职率居高不下?
期望提升面试技巧的企业
本课程将招聘前明确岗位要求、面试时的识人技能、人岗匹配等问题详细讲解、演练,使经理人员在招聘面试方面的技能一步到位,并为公司建立完善的人才招聘、选拔体系指明方向。
企业在市场上的残酷惨烈竞争,归根结底是人才之间的竞争,纵观世界各大企业,凡是拥有一流产品和服务的企业,必拥有一流的人才。市场竞争的事实已经证明,人才是企业立于不败之地的最大屏障。 招聘面试官执行的招聘与面试,能否招揽到足够合适人才,对于企业长远发展起到非常重要作用。 但是,作为延揽人才的招聘面试官并不是总能顺利地招聘到足够的人才。 企业人才紧缺是人才市场真的“没有人”,还是“没有合适的人”,或是我们缺乏足够的技能技巧招聘不到合适的人? 如何能招聘到素质、技能一流的且又符合企业需求的人才,这涉及到面试官是否有正确的招聘方法及面试技巧技能。 本课程杨辉老师能帮助学员树立正确的招聘理念,建立合理的招聘策略,掌握高效的招聘方法与技巧,训练和提升学员综合选才识才的能力,迅速成为一名优秀的招聘……
随着人力短缺时代的来临,校园招聘日益重要起来,无数人力不足的企业眼巴巴地盯着每年多达七百多万毕业生的大中专学校。每当毕业季来临之际,就是校园招聘高潮来临的时候,无数的招聘人员涌进校园,展开争夺毕业生的大战。但是在这场波及全国的招聘争夺战中,很多企业投入大产出少,招聘效果差强人意,收获稀少,问题出在哪里呢?其实校园招聘效果不彰,无非如下几个方面: 没有掌握校园招聘的特点;没能制定针对性的招聘计划;招聘选材标准模糊;招聘官面试选拔的技巧技能不足;甚至在毕业生入职阶段还出现问题…… 归根结底,到头来这些校园招聘中出现的问题,还是招聘人员的经验和技能不足,导致校园招聘效果出现问题。 因此,校园招聘人员强化招聘技能训练,显得尤其重要。本课程中杨辉老师帮助相关招聘人员就校园招聘展开实战训练,迅速强……
随着时间的推进和市场环境不断变化,招聘工作一直都是企业的首要问题。 ● 人越来越难招了 ● 预约爽约率越来越高了 ● 面试时感觉良好,入职后业绩平平 ● 人才流动速度越来越快了 这些都是摆在HR面前最现实的问题…… ● 对企业来讲,是选人重要还是培养人重要? ● 在员工的价值创造过程中,到底哪些因素在起作用?绩效的高低到底是由什么决定的? ● 如何寻找产生高绩效的员工,提高员工的适岗率? ● 如何全面地认识员工?什么是素质?决定素质的因素有哪些? ● 企业需要什么样的人?何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效? ● 如何设计互补性的人力资源模型,使人力资源产生结构的力量? 这些都是企业经常面临的困惑…… 衡量一个成功招聘体系的唯一标准是其对企业的实用性!如何……
面对茫茫人海,哪些才是企业所需要的人才?当然不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题:企业招聘时,由于人太多,面试时间又短,因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内,通过有限的考察手段来筛选人才就变得非常重要。 本课程的人才甄选与面试技术,简而言之就是由过去的工作经验,预测该人才未来的模式,替企业找到适合的人才。在课程中讲师结合案例和经验重点讲述了企业中高层人员招聘选才和管理。听完本课程后,相信你最大的收获就是明白单纯靠履历或阅历是很难找到合适的人才。借由结构式面谈问题的设计,摆脱面谈者的主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能,解决了识别人才的难题。
作为面试官的你,是否遇到过下面问题? 1. 担任多年面试官,阅人无数,但问题总是那么多,如何有效提问并准确判断? 2. 如何建立适应企业发展的招聘体系? 3. 招聘流程长、审批流程复杂,如何合理简化以提高招聘效率? 4. 互联网时代下,传统招聘渠道已经招不到合适的人,如何有效开源? 5. 适应企业战略发展的人才规划,到底如何做? 6. 人力预算、编制预算、成本控制中哪些核心点? 7. 已经接受offer的候选人,竟要求提高薪酬或直接放弃offer,怎么办? ……
作为面试官的你,是否遇到过以下问题? 1.“手拿简历,不知道如何问、问什么?” 2. 很完整和完美的简历,如何判断简历真实性? 3. 候选人都是90后95后的小鲜肉,如何应对? 4. 候选人的回答天衣无缝,说的那么好,实际工作中一定能做的好吗? 5. 同一候选人,初试官和复试官的面试意见不一致,听谁的? …… 上述疑问在课堂中都可以找到解决方案。
一、做好招募面谈前的准备1. 面谈官应有的心态2. 规划良好的招募面谈结构3. 面谈者的准备工作4. 准备记录工具5. 注意自己的形象6. 招募面谈礼仪7. 准备文件: 公司简介 岗位架构 岗位描述及规格 申请者的期望 薪酬及福利 简历二、招聘面谈和素质能力需求1. 素质能力的模型2. 提出职位需求计划3. 关于职位描述4. 职位与素质能力5. 素质能力在招募上的应用6. 寻找素质能力的定义与行为描述7. 实务演练:以素质能力为基础的问题设计三、行为事件面谈技巧1. 何谓行为式面谈法2. 「行为式面谈法」关键点3. STAR原则 Situation:——情景 Task:——任务 Action:——怎样行动 Result:——结果4. 行为事件要素 发生的情景 涉及的人……
课 程 大 纲:第一单元:建立对招聘工作的正确认识 1. 重新看待人力资源2. 对系统招聘流程的分析 3. 如何做好部门人力规划4. 基于胜任力的招聘需求分析5. 招聘途径的选择6. 甄选思想与鉴人之术评析講授法案例研討互動問答第二单元:构建卓越的招聘体系1. 制定招聘战略(配合人力资源战略)2. 招聘体系的基本流程、策略选择3. 招聘面试题库的建立,及测评体系建立4. 招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程5. 招聘体系的渠道分析和选择与特色6. 招聘体系成功的关键因素7. 招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认8. 招聘体系面试种类体系的建立9. 招聘体系录用决策体系建立 講授法案例研討小組討論實務演練第三单元:人才甄选实务程序及准备技巧 1……
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