时下国内诸多企业面临产业调整升级,经营环境越来越艰难,企业竞争越来越激烈。企业要永续经营持续发展,人才成为企业最重要的资产,而人才开发管理也就成为企业经营最重要的课题。而作为企业人力资源部无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门主管们就只要管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关开发职责呢?非也。本课程将充分告之非人力资源主管们如何管人?用人?如何育人?留人?励人?在工作中承担哪些人力资源管理职能?如何运用人力资源管理技巧?以成为卓越的职业经理人!
人力资源管理的使命与定位管理者的两类绩效企业管理者的角色与定位企业人力资源管理的误区人力资源管理的6P模型如何推动企业从人事管理到人力资源管理企业人力资源管理的责任与分工部门主管的人力资源管理的职责与角色认知管理人员如何与人力资源部协作二、如何用人——绩效管理企业绩效管理的误区分析绩效管理与绩效考核的区别如何体现绩效管理的公正公开合理关键绩效指标(KPI)的特点从KRA分解建立KPI的标准步骤如何对KPI进行量化设计KPI的方法与常用工具介绍不可量化的指标怎么办?BSC的概念与方法如何建立策略地图财务、客户、内部、学习四层面的指标分解战略关键成功因素与KPI导入BCS的方法和步骤BSC导入实例分析三、绩效管理中的沟通与面谈绩效管理的四大领域绩效面谈的方法绩效评估面谈“七原则”绩效面谈与改进沟……
企业成长需要大批量的人才支撑,但组织缺乏对人才的统一标准和挖掘方法,没有员工详尽的能力数据,人才体系只落得纸上谈兵;管理者很难评估有潜力的员工,即便做大量培训依然未能解决经营支持痛点。为此,解决好人才培养体系的前提,首先要盘点组织和人才,形成人才地图,人才盘点就成人才管理的最关键和最核心的工作。
单元一 认识年度计划与预算编制1.什么是年度计划与预算编制2.年度计划扮演的重要地位3.年度计划与预算编制的七大目的4.年度计划与预算编制展开的12个步骤5.年度计划与预算编制展开的流程6.年度计划与预算编制的关系示意图7.年度预算宣导鼓动的方法和技巧8.年度计划与预算编制常见的缺点单元二 年度计划与预算编制的实务展开1.年度计划与预算编制展开的四大阶段项目准备阶段项目推动阶段项目推广阶段项目检讨阶段2.年度计划与预算编制的实务推动进程3.年度计划与预算编制各阶段的作业目标与任务各阶段作业目标与任务各阶段的重要应用窗体各阶段进度控制和进程检核4.年度计划与预算编制的组织5.年度计划与预算编制的分工6.年度计划与预算编制的产出结果单元三 预算编制1.预算编制……
在当今的社会中,员工在不同程度上引导和影响着公司业务的发展。每位领导者都应是一位人力资源管理的专家。无论是人才的选聘、培养、发展还是激励和挽留都应该运用人力资源的知识和理论为导向,运用科学的、有效的方法进行人员的管理和开发。以业务为核心,以员工为导向,将员工的需求与业务需求有机结合,在促进业务发展的同时,满足员工自身成长、发展的需求,采取有效的手段培养员工,激励员工完成从优秀到卓越的蜕变
一、管理的定义管理的概念人力资源的战略意义企业的直线部门经理为什么需要懂人力资源管理?人力资源部和部门经理的分工人力资源的六大模块二、选人的重要性招聘的意义招聘的三大原则简历筛选面试方法介绍如何识别虚假信息?三、育人员工的培训的意义培训的“一个中心、两个基本点”培训需求的几种方法直线部门如何组织培训?如何跟进培训的效果?新员工该如何培训?什么是OJT?如何辅导员工?四、用人薪酬的概念薪酬管理的特性什么是3P模型?如何设定员工的薪酬绩效管理的意义绩效考核和绩效管理的区别如何设计关键绩效指标?如何进行绩效面谈?五、留人员工离职的8种现象如何进行离职面谈?六、员工激励马斯洛的需求层次理论弗鲁莫的期望理论赫茨伯格的双因素理论员工的激励原则激励员工的方法
企业竞争的核心就是人才的竞争!一个企业的成功,除了企业选择了合适的行业,制定了正确的战略,选到了合适的人也是一个非常重要的因素。随着企业人力资源管理水平的不断提升,对人力资源管理团队的专业素质要求也越来越高,他们在工作中常遇到以下问题,不清楚人力资源管理在企业中如何创造价值,对日常的岗位管理、岗位评估、定岗定编、薪酬设计、绩效管理、岗位族群管理、能力素质模型、招聘与培训、职业生涯规划、后备人才队伍建设等专业的人力资源管理缺乏系统的训练与正确认识,没有掌握系统的人力资源管理的工具、方法和技巧,不知道如何下手明晰自己的工作职责与角色定位,或者不知道如何去管理人力资源部门。诸如此类的问题,都是每个企业主及人力资源管理人员都要面对的,如何把握正确思路和方向、找到最适当方法,迅速提升自身职业素养、有效……
从普通员工到部门主管的角色转变,面对截然不同的工作,这也就要求自己的心态也要随之转变。报告打了好久了,人力资源部门就是招不来我要的人?咱们的绩效方案是科学,但是我们的员工做不到怎么办?你这个岗位我觉得价值被低估了?每个季度都要搞绩效考核,有这些时间我们还不如多拜访一个客户,多生产几个产品;绩效面谈时人家完成得好还好说,要当面指出别人问题有点别扭?辞退员工是人力资源部的事,觉得我们没有必要辞退员工等等,如何在众多求职者中找到最能与自己协作的下属?怎样才能留住并用好团队中的核心员工?如何使绩效管理真正发挥出激励作用,而不仅仅局限于空洞的口号与方案?当部门薪资体系与员工利益相冲突时,直线经理如何才能妥善解决?这些都是企业中高层管理者时常遭遇且为之烦恼不已的问题。 要想成为一名卓越的管理者,除具备……
松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任,一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节,直接参与人力资源管理。因此,系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力,并进而发挥公司整体人力资源价值。
多数企业人力资源管理工作貌似完善、规范,但实际却由于多种原因,成效往往欠佳,“责权利”界定模糊、新人招聘难、薪酬激励不见效、人力成本飙升、培训不落地、考核难推进、人才流失严重…… 伴随着社会、经济、技术、法律等外部因素的持续调整与变化,同时人力资源管理的各种新理念、新观点、新方法层出不穷,令广大HR管理者眼花缭乱。加之,多数企业人力资源部人数受限、资源投入不足,如何在新形势下,厘清头绪繁杂的日常工作,还能够找准重点、化解难点、扫除盲点,高质高效开展人力资源管理工作,为企业提供强大的人力资源保障,已成为众多企业迫在眉睫关注与需要解决的问题。
企业人力资源管理工作的品质不仅仅取决于人力资源部,同时也取决于用人部门。人才选用育留的主体是用人部门,每一位直线经理(用人部门经理)都必须成为一名合格的“人力资源(HR)经理”。
第一部分培训开场互动开场:非人资部门管理者掌握人资知识的重要性1、学员思考——设问置疑,找出大家在人力资源管理方面遇到的问题2、人力资源管理的重要性讨论:分析非人资和人资部门之间的责权关系——人资部:“技术支持与行动指引”——非人资部:“监督执行与效果维护”第二部分六大模块知识讲解1、“选”——招聘与配置指导原则①用“专才”不用“全才”②用“一心”不用“二意”方法介绍①招聘方法及对应需求介绍A.媒体招聘B.校园招聘C.内部举荐D.人才猎头②面试方法及适用人才介绍A.小组讨论法B.结构化面试C.行为观察法D.主题检验法2、“育”——培训与开发指导原则宁“教”不“招”择“专”弃“全”先“品”后“能”以“友”代“师”方法介绍培训方法及对应需求介绍A.案例分析法案例分析培训优点分析ⅰ教学简单ⅱ趣味性……
一、当前的企业发展趋势与人才企业经营环境分析知识资本的崛起企业最紧迫的五类“人财”二、当前企业人力资源管理的五大趋势关注流程,调整组织架构与工作岗位建立学习型组织与组织学习培养和使用核心员工建立平行的职业阶梯科学培训三、企业人力资源管理的五个具体环节员工的获取员工积极性的保持员工发展员工评价员工调整四、企业所有的干部都是人力资源干部企业专职人力资源干部与直线干部的配合企业人力资源战略与企业战略的关系企业直线干部应具备的三大技能结构企业直线干部在管理人力资源方面的角色扮演五、招聘工作中对直线干部的要求招聘的种类;直线干部的面谈;对人的考察技巧;六、员工执行力的培养科学管理的五条:量化、人事相符、差别工资、劳动纪律、培训;有效领导与有效激励;员工执行力模型;七、员工评价什么是好的绩效与绩效管理日……
第一讲非人力资源经理应具有的人力资源管理认知一、角色认知与定位1、由下属变成经理思考:由下属变成经理有什么区别2、心态转变的心结3、非人力资源经理的四种角色与定位二、直线经理人与人力资源部的关系1、分工与协作的关系2、直线经理人的基础职能是完成本部门的工作目标3、直线经理人的HR职能1)企业人力资源管理制度的执行者和建议者2)是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者3)接受人力资源部的指导和监督4、无论是人力资源管理制度的建立,还是在人力资源管理制度的执行中,直线经理与人力资源部都要相互协作5、当直线经理人在部门人力资源管理中出现问题时,要积极地与人力资源部进行沟通和讨论,由人力资源部为其提供必要的人力资源管理服务与指导三、懂得如何配合人力资源部门的工作1、了解公司的人力资源规章制度2、遵守……
在残酷激烈市场竞争中,企业管理中最核心的因素是什么?是技术?是资金?还是市场? 在无数的失败案例中,很多企业拥有强大的技术和源源不断的资金支持,市场前景也非常广阔,明明有了一把非常好的牌,竞争力应该远比同行强劲,但偏偏就是一败涂地,更有甚者就此灰飞烟灭,永远消失在历史长河中。 实际情况是在很多企业管理中,至今还错误地使用泰勒的科学管理理论,将人当作机器使用,以简单粗暴的方法要求员工最大限度地劳动,致使员工逆反心理严重,不是脱身离开就是试图反抗或故意怠工,反而导致企业管理效率底下,甚至产生不可预测的严重风险。 有一些企业,形式上拥有一流的技术人员和管理人员,但却没有产生与之相匹配的强大市场竞争力,并且有些企业在竞争中显出越来越严重的颓势。出现这种情况是没有组织好人力资源管理的缘故,没有发……
如要想成为一名卓越的管理者,除具备专业知识、管理技能、领导艺术外,还必须掌握招聘选拔、绩效管理、岗位职能设计等HR管理的技能。非人力资源部门经理如果能够在制定一项工作流程的规章时分工协作,参与讨论,积极提出意见,对公司人事规章的制定会有很大帮助。非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密,交流越融洽,对整个企业在人力资源管理方面的帮助。 本课程案例丰富,使管理者在轻松愉快的气氛中掌握核心员工管理、人才选聘、绩效评估、薪酬激励等方面的知识,从而全方位的提升管理水平和团队的核心战斗力。如果企业经常碰到如下问题: 1.公司也逐渐在推出新的人事政策,部门主管能够很好地理解和落实吗? 2.部门主管在人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度仍在沿用过去的思路,是否会导致公司官司缠身? 3.企业的用人……
人力资源始终都会是企业的第一资源,企业中的事必须由运作高效的团队与合格到位的人才完成。EPP企业&干部绩效提升系统帮助企业系统梳理、深度认知团队建设与员工吸引、选、用、育、留、激励方面工作,从团队建设的理念与方法、人力资源管理的思路与工具,有效把握其核心点、关键点,在做事的平台上改良对“人”的管理,为企业发展提供强大的人才保障。
第一部分新时代赋予HR的新使命(第一天上午,上午0.5小时)一、互联网对HR的新挑战二、新时代对HR的新定义工具1:HR效能方程式第二部分HR经营化(第一天上午,2.5小时+第一天下午2小时)一、看业务(一)HR如何理解销售收入?-案例1:卖多少包子店才盈亏平衡?工具2:业务的量本利分析法场景应用1:盈亏平衡点用在HR的编制管理上(二)HR如何理解毛利率?场景应用2:毛利率如何用在HR的绩效考核上案例2:某公司的基于业务毛利率考核方案二、看财务(一)跨界打劫-财务是HR门口的“野蛮人”吗?(二)同频对话-HR如何看懂财务的三张报表?1、HR的地盘能自己做主吗?场景应用3:利润表上的净利润在HR考核中的误区2、大部分HR不知道财务数据之间的勾稽关系场景应用4:如何从财务角度来做HR成本表(三)……
不论从调研还是从经验来看,非人力出生的业务和职能部门管理者最头疼的问题之一就是管人。即使是业务骨干,甚至身居高位的管理者往往在招人,用人和考核人方面也缺乏最基本的技巧,“拍脑袋,凭喜好”是常见的考核与评估手段。为了助力业务经理在游刃有余的完成业务管理的同时还能把好人才选、用、育、留的这几关,学会核心关键的技巧和方法,并以身作则的落实到本职能和本岗位作为标尺。这门课程提供了有效的解决方案
不论从调研还是从经验来看,非人力出生的业务和职能部门管理者最头疼的问题之一就是管人。即使是业务骨干,甚至身居高位的管理者往往在招人,用人和考核人方面也缺乏最基本的技巧,“拍脑袋,凭喜好”是常见的考核与评估手段。为了助力业务经理在游刃有余的完成业务指标的同时还能把好人才选、用、育、留的这几关,学会核心关键的技巧和方法,让绩效达成与能力发展相匹配, 让员工激励实现全方位,多角度,让团队环境形成良性发展,这门课程是所有新晋升经理,所有成熟经理但从未上过人力资源管理课程的必修课! 正如全球第一CEO所言,我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人身上。
招聘时,直线经理是主角或配角时,如何选到适合的人才?下属怎么教也不会,如何培养?绩效考核是件头痛的事,到底怎么推行?想留的人留不住,不想留的人,走不了,怎么办?本课程讲师结合国企、民企、外企的亲身经历及在多家企业咨询、培训的实际,以问题为导向进行设计,旨在全面提升各直线经理的选、用、育、留技术,使各直线经理快速成为一名合格的非人力的人力资源经理。
很多技术、销售类型职务上升到管理岗位的经理或总监,往往会发现自己面对的管理除了原来的业务外,还要面对各种不同类型的下属。管理下属人员与管理技术工作对象和销售客户是完全不同的事物,这导致很多人在管理岗位上很难适应,有些人在管理岗位上好几年了仍还有力不从心的感觉。而有些经理人,虽然对人的管理经验丰富,但在最近几年里发现很多管理手段突然不灵了:人才要求越来越高但素质似乎越来越低、制度越来越多但执行越来越难、培训越来越多但效果越来越差、考核越来越严但绩效越来越低、对员工的关心越来越多但冲突似乎也越来越多,在对人员的管理中忙得手忙脚乱也应付不过来…… 追根寻源,是我们所处的这个时代与过去的环境已经完全不同,每天都在发生着剧烈的变化,人的思维方式与传统有极大的距离,员工的需求日趋多元化,传统的管理方式……
市场环境风云变幻!若要在竞争中获得胜利,就需要激发员工潜能、发挥主观能动性,包括引导90后的新生代员工。只有员工激情投入了,才能创造出优质产品和服务,进而获得客户满意,保证公司获得利润和持续成功。基于此,业务经理要善于运用人力资源的管理思维创造价值,招聘合适员工、关注员工的需求期望、重视员工的能力发展、激励员工的业绩提升,实现公司的业务目标。 业务经理是员工的“第一人力资源”责任人,将员工当作企业的资产,不断地发挥员工的效益,对员工的招聘、培养、使用和保留负有不可推卸的责任;在有效地配合人力资源部工作的同时,促进本部门的业务发展。 避免员工“加入因为公司,离开因为经理”的管理困境,使得公司的人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态,使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源,使人力资源真正……
在人力资源管理中,其他部门经理经常纳闷:为何我部门的流失率总比其他部门高?为何总招不到合我心意的人才?为何老板有时说我是技术专家却管理培养下属员工能力不足?为何部门考核工作如此难推动?……各部门经理经常在“选才、用才、育才、留才”上处于“忙、盲、茫”状态,都在想着有什么办法可以快速这方面的能力。 人力资源管理让人力资源经理从HR向HRBP企业战略合作伙伴靠拢,从来没有像今天这样,得到企业、社会、个人的广泛而高度的重视。据人力资源专家调查:如果中高层管理者能够懂得人力资源管理,企业的综合效益将会提高40%。企业要想生存、发展、壮大就必须拥有一批懂得人力资源管理的高素质人才;个人的职业生涯要想取得长足、持续的发展,就必须提升自己的人力资源管理能力。
战略决定策略,战略决定出路,战略赢得优势!在一个组织中,战略管理的目标就是以一种能够为企业带来竞争优势的方式来配置和使用这些资源,这些资源包括组织资源、物力资源、财力资源、人力资源等,在这所有资源中,发挥和挖掘潜能最大的就是人力资源。 21世纪,企业的竞争,归根结底为人才的竞争;企业的管理,最终都可归结为人的管理。纵观全球,所有优秀的企业家和管理者必将人力资源视为企业管理中最关键的资源。目前国内的很多企业仍然存在人力资源管理薄弱,体系不完整、流程不规范,绩效管理水土不服、制度化管理水平较低。在微利的市场大环境下,如何提升一个组织的核心竞争力和生存能力是企业管理团队共同的挑战,而战略性人力资源体系在管理实操中是较弱的环节,主要表现在人力资源管理体系如何支持与服务企业总体发展战略?如何拟定企业……
人力资源管理作为一门管理学专业,系统的阐述了如何运用科学的方法,对人力资源实施选、育、用、留。在管理实践中,一直有一种声音,认为人力资源的管理工作,应该由企业的HR部门负责,这种错误的认识,严重影响着企业管理工作的提升。这方面的认识误区,势必需要扭转过来。 各部门主管是企业承上启下的关键一层,关系着企业战略目标能否落地执行,关系着能否充分调动员工的工作积极性等重要问题,因此加强各部门主管的人力资源管理水平尤为必要。这些部门主管,除了具有分配工作的权利,更肩负着人才的识别与培养的重任,他们才是真正的人力资源管理者。 本课程站在各部门管理者的角度,围绕着人才的选、育、用、留,展开讲述作为管理者如何制定科学严谨的选人标准,如何运用科学的理论和恰当的方法对员工进行有效激励,从而能够用好并留住他们……
人力资源管理专业属于一个新学科,专业科班人才较少,企业无论大小,都有人力资源管理的职能,因此市场需求量大。但不少人甚至是从业者,对人力资源管理缺乏非常全面深刻的认识,以至于一直认为人力资源管理工作无非就是打打杂,招招人,算算工资这样简单的事务性工作。 人力资源是企业最重要的资源,人力资源的选、育、用、留工作的专业化程度,对企业的发展至关重要。怎么对企业的人工成本进行合理预算?怎么选择合适的招聘渠道?怎么甄选合适的人才?怎么构建企业培训体系?怎么打造企业内部讲师团队?怎么设定员工考核指标和标准?怎么计算奖金?年终奖到底发还是不发?员工试用期怎么制定考核细则?员工不胜任怎么办?等等的问题,是否一致困扰着你呢,本课程都将给以明确的解答。
新时代下社会大环境和员工活跃度特质,对企业人力资源管理提出了全面的挑战,企业必须走战略人力资源管理的道路,全面提升用人部门经理的人力资源管理能力(员工的选、育、用、留技术)势在必行,实现“全员人力资源管理”是达成企业组织管理高效能和盈利的必要保证。 目前企业在人力资源管理方面存在如下的问题: 1.公司人力管理政策,业务部门负责人不能正确理解、落实和关注 2.企业的用人成本越来越高,而生产效率并没有提高 3.部门负责人不善于考核、激励、培养下属
在企业中,虽然真正从事人力资源管理工作的执行者是人力资源部门,但是作为“人力资源”的直接使用者,各直线部门的主管必须了解和掌握基本的人力资源管理知识。从实施角度来讲,各直线部门主管并不需要深入研究论知识,但需要掌握一些人力资源的实务操作和方法工具,尤其是员工的选用育留。而“如何选人、用人、育人、留人?”或许就是直线部门主管正在纠结和急需解决的问题。
1. 我们为什么会有那么大的员工流动性 2. 是薪酬没有竞争力还是我们缺乏管理力、领导力、教育力 3. 我们在招人用人育人上有没有机制、有没有效果、缺什么 4. 我们在冲突中如何与对手(平级与下属)沟通的(找案例) 5. 我们与人力资源管理职能部门最大的矛盾是什么 6. 我们除了管业务之外究竟要不要做人力资源管理 当前社会对企业而言,更加验证了一句话:企无人则止。现实企业在人才方面存在最大的问题莫过于两点,第一点是社会人才越来越成为卖方,竞争比较激烈,很难以较低成本寻找到自己需要的高级人才;第二点是企业经理们总觉得无人用、找来的人不好用、用不好、留不住,这真是一个两难境地。究其原因,很大程度上在于企业的非人力资源管理干部的人力资源管理意识薄弱、管理手段欠佳、管理方法单一,甚至根本……