课程大纲：第一模块：财务治理概述1.财务治理的含义与内容2.财务治理的理论基础3.国内外公司财务治理现状4.财务治理面临的新问题第二模块：会计控制1.会计准则控制1.1会计法规1.2企业内部会计制度2.会计组织控制2.1会计机构的设置2.2会计人员与层次2.3会计岗位与职责权限3.会计核算控制3.1财务资产核算3.2所有者权益核算3.3销售业务核算3.4费用成本核算3.5利润核算第三模块：财权优化1.股东财权2.董事会财权3.经理财权4.员工及其他利益相关者财权第四模块：反财务舞弊机制1.反舞弊对于社会和公司的必要性2.常见的舞弊方式2.1利用会计方法进行舞弊2.2关联交易舞弊2.3虚构经济业务舞弊3.反舞弊政策措施3.1及时发现舞弊3.2内部控制机制3.3外部监督机制
第一部透过报表看风险商场如战场，企业经营管理人员要带领自己的企业克敌制胜，就需要学习阅读和分析财务报表。因为，从某种意义上说，财务报表分析可以称为“企业业务诊断”，就像医生对病人进行体检、诊断一样，只有充分了解了病情，才能对症下药；企业经营管理人员也只有充分了解了企业财务状况、企业盈利能力、现金流量状况等，才能解决企业存在的问题，才能剔除不利因素，改善管理。一、报表入门1.为什么要看财务报表2.有哪些财务报表可以看3.财务报表可以提供哪些信息二、解读资产负债表1．什么是资产负债表2．资产负债表能为我们提供哪些有用的信息3．资产负债表财务风险分析l资产负债表要素构成分析l资产构成状况分析l资产价值质量分析l资本构成分析l资产流动性分析l资产负债表变化趋势分析三、解读损益表1．损益表的主要内容有……
第一部分：基础知识1.成本的理论基础1.1成本的概念1.2成本的分类1.3成本结构2.成本流动与财务报表的关系3.成本的计算原理第二部分成本管理1.成本管理的概念2.成本管理的原理3.我国企业成本管理的现实分析4.强化企业成本管理的对策5.建立成本管理系统6.标准成本管理系统第三部分现代成本控制1.成本控制的概念2.成本控制环境3.成本控制的目标4.如何树立正确的成本控制观念5.生产环节的成本浪费问题6.采购成本的控制7.现代成本控制管理方法介绍7.1标准成本法7.2目标成本法
第一部分审计基础万丈高楼平地起，夯实基础对于整个内部审计来说非常重要。有的企业内部审计实行了几年后没有兴旺发展，反而被企业高管给灭掉了；有的企业内部审计从一开始就寄人篱下，一直是默默无闻、无关紧要。究其原因就在于根基不牢，也就是内部审计的基础工作不扎实。适当的职能定位、机构设置的独立性和权威性、职业高要求以及规范化的管理是内部审计基础的四大支柱，这些对于能否长期稳固地促进企业内部审计事业向前发展是关键的。1.内部审计职能定位2.内审机构设置与职业要求3.内部审计准则4.审计程序第二部分实用文书无论是内部审计的高级人员，还是助理人员，面对的就是各种各样的审计文书。据调查，现在内部审计文书有两个比较突出的问题，一是各个企业自身的内部审计文书都不统一，且变化大；二是文书设计不合理，有的太复杂操作性……
资金是企业流动性最强、控制风险最高的资产，是企业生存与发展的基础。为加强企业对资金的内部控制，保证资金安全，提高资金使用效益，企业必须加强资金管理与控制。 资金管理包括筹资管理、投资管理、货币资金日常管理。筹资决策不当，会引发资本结构不合理或无效融资，可能导致企业筹资成本过高或债务危机；投资决策失误，会引发盲目扩张或丧失发展机遇，可能导致资金链断裂或资金使用效益低下；货币资金日常管理不当，可能导致企业陷入财务困境或资金冗余，更有可能导致资金被挪用、侵占、抽逃或遭受欺诈。 正因为资金管理存在上述风险隐患，所以我们必须学会资金管理内部控制的主要方法，将企业资金管理风险降到最低。
1、90后新生代已经接过前辈的接力棒，成为主流的产业工人大军，管理者发现，他们不是那么“容易管理”了，传统的管理方法，在他们身上好像已经失效，管理者于是产生了困惑！ 2、中国的大部分管理人员，对管理对象的变化毫无觉察，麻木被动，对90后新生代人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。 3、我们要认真的分析他们的特点，了解他们的需求，对症下药，则能事半工倍。
1、中国的管理者大部分都是从业务岗位提升上来，没有系统的管理训练，在日常管理中靠经验和自我认知进行团队管理； 2、管理者并不清楚作为一个管理者在企业中的位置和承担着怎样的使命； 3、管理者不清楚一个合格的管理者应该是什么模样； 4、管理者经常性的陷入成长瓶颈而不得突破； 5、在日常工作中大多以惯性、性格和经验对人员、工作进行管理； 6、经常性的遇到各种管理问题而一筹莫展，无法应对。
在微利时期的今天，企业经营效益是企业家最关注的话题，效益的取得是执行力的结果，因此每个企业都在寻找具有执行力的人才，也同时关注组织执行力的打造，本课程通过对上百家企业的调研结果进行分析，总结出执行力在企业经营中的重要地位，以及组织执行力、领导执行力、员工执行力三层面建设，帮助企业和学员学会如何建立高效运转的企业执行机制，提升人员的执行能力，打造企业核心竞争能力
微利时期的典型特征就是同质化，同样的产品，同样的服务，同样组织结构，同样的对市场反应迟钝，同样的运作效率低下，同样的内部管理问题，本课程通过对几十家家企业的流程管理项目的实战推进，总结出流程管理在提升内部运作效率，提高团队合作力，增加市场敏感度方面的巨大作用，帮助企业增强活力，塑造核心竞争力。
1、中国经济处于转型期，企业的发展的格局和环境发生了巨大的变化，持续性发展较困难，员工的归属感和发展方向出现迷茫！ 2、中国的大部分管理人员，对对90后新生代人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。 3、企业的发展需要员工投入巨大的热情和创造力，员工的发展需要一个持续稳定的发展平台，如何实现企业与员工的协同发展是每个企业要考虑的问题。
金融危机后中国经济进入缓慢发展期，供过于求，同质化，竞争白热化是这一时期的典型特征，过度竞争导致微利，企业面临巨大生存压力，或者转型，或者淘汰，具有危机意识的企业率先开展转型和调整，在短短几年内已经凸显出强悍的生命力，创新是这个时代的主题，本课程着重介绍企业的商业模式如何创新，如何避免同质化竞争，通过市场利基，找到高额利润区，建立核心优势，保持持续增长的势头。
供过于求的同质化时代，企业是否持续性发展取决于精准的战略思维、精炼的结构力量、精悍的专业团队，本课程着重讲述现行企业如何实现经营重心转移、组织结构的战略性调整和核心竞争力的打造，实现企业可持续发展，创造客户、企业、员工共赢的局面。
1、微利时期企业更注重绩效，但组织绩效是否转化为经营效益是每个企业家头疼的问题； 2、虽然都陆续开展绩效管理工作，但效果并不明显，不但没有获得应有的效果，反而因工作分担和评估标准、结果兑现问题导致人际关系紧张，内部协调成本越来越高； 3、BSC、目标、360°等传统绩效管理方法的实施有效性低，人力资源部的管理能力弱化和专业度的欠缺，导致企业绩效管理连走形式都没办法维持； 4、绩效管理以人为本的理念无限放大，导致员工个体特点压过组织需要，管理难度和成本增加，导致组织经营效益下降； 5、本课程通过对目前各种绩效管理方法在上百家企业推行效果的总结分析提出绩效管理新思路，结合商业模式和客户价值将个人绩效、组织绩效、流程产出、经营效益统一起来，指出未来绩效管理的方向，为企业突破困境提供方法和工……
供过于求的同质化时代，企业是否持续性发展取决于精准的战略思维、精炼的结构力量、精悍的专业团队，本课程着重讲述现行企业如何实现经营重心转移、组织结构的战略性调整和核心竞争力的打造，实现企业可持续发展，创造客户、企业、员工共赢的局面。
1、绝大部分管理者通常认为人力资源工作是人力资源部的事情，除了给业务部门增加工作和困扰外没什么作用，而人力资源部也是最尴尬的部门出力不讨好； 2、大部分管理者的专业能力都很优秀，但是管理能力特别是人力资源管理能力普遍欠缺，因为管理对象由物转向人，单一的管控方式已经无法领导团队； 3、人力资源管理已经成为管理者最主要的管理手段，因此全面的理解和运用人力资源的理念和方法，成为一个管理者是否合格的主要标准。
中国的管理者大部分是因其高度的专业工作技术而成长为管理者，通过培育和指导下属使经验和技术得以传承，但是从技术人员到管理者的角色发生变化后，工作内容和对象也发生了巨大变化，从关注事物到关注人的转变使得管理者的管理能力与工作习惯缺陷越发明显，导致无法胜任管理职位，本课程通过对专业技术职系与管理职系的深入研究分析，总结出从专业技术工作者转向管理工作者必须做出的改变，帮助管理者提升管理能力，实现“两手抓，两手都要硬”的目的
沟通是本能也是本事，某机构调研结果表明：沟通不畅导致的辞职辞退的员工比重占全部辞职辞退员工的70%，沟通与协作能力从来没有像现在这样成为个人成功和企业稳定与发展的必要条件！ 在不断的管理实践中，我们感到企业在内部沟通上都存在或多或少的问题， 因此，如何加强组织协调，突破沟通障碍，扩大整合绩效，占在执行力的角度全面提高企业综合的工作效率等，成为大家共同关心的重要内容。一个有竞争力的企业管理者一定是优秀的沟通协作者！
一、目前企业薪酬现状1、当下员工的薪酬满意度2、目前企业薪酬体系的激励作用3、薪酬改革的发展趋势二、薪酬体系概貌1、薪酬体系及因素2、薪酬体系的付薪因素3、薪酬因素组合结构形式4、薪酬体系的“三公”原则5、薪酬战略及薪酬水平选择三、薪酬体系的设计思路1、薪酬体系设计的基本思路和方法2、薪酬水平必须匹配发展战略3、薪酬结构设计的原则和方法四、薪酬体系的设计过程1、薪酬数据调查1）内部薪酬数据调查应注意问题2）外部薪酬数据调查方法介绍2、薪酬结构选择1）企业岗位职系划分2）各职系薪酬结构分析与选择3）特殊岗位及人员薪酬方式的选择3、岗位价值评估1）薪酬设计的组织基础准备2）岗位价值评估方法及操作介绍3）岗位价值评估结果的处理4、宽带薪酬体系设计1）职等带宽等级的战略性微调2）岗位职等图调整3）岗……
管理者经过一系列的学习，基本掌握了基础管理技能，掌握了激励下属的基本技巧和手法，但是随着社会的变化，社会价值观呈现多样化，以物质收入和利益作为激励的基本手段已经显得薄弱和苍白，本课程为领导者们找到一个新的领导激励因素，帮助领导者净化内心，明心见性，把职场当成一种修行， 从内心带领下属通过不断的努力工作，服务他人，磨练灵魂，提升心性。
一、职位分析概述1、什么是职位分析2、职位分析体系全貌：八定3、职位分析在人力资源中的定位4、职位分析在企业经营中的地位二、职位分析的基础条件1、业务流程稳定2、人力资源工作者的战略经营修养3、一把手工程三、职位分析流程1、业务流程梳理与优化2、功能单元的归集与定义3、单元功能的责权细分与归集4、权责体系建立5、任职标准与工作标准的建立6、劳动定额研究7、人员素质测评四、职位分析步骤1、八定之定型——架构分析与设计1）基础架构设计的方法2）基础架构设计的原则3）基础架构的不同组合形态4）不同架构形态的适用条件5）架构设计实操训练2、八定之定功——部门分析与设计1）部门功能定位与价值2）部门价值设计的原则和方法3）一级部门和二级部门的切割界限和分寸4）部门级别和成立与否的影响因素5）如何对部门……
第一模块：从根源上解决现有中层的改造问题◆现象：为什么我们的干部在等待被提拔，而不是首先去承担去做更高领导岗位的事？其实背后就是说你要先提拔我，涨我的工资，我才承担更大责任，甚至嘲笑有些多做事的人为"讨好老板"。◆问题：没有学开车直接做司机的人肯定撞车，"先给予位置和回报"就无法验证和锻炼干部的能力，所以直接导致选错干部、无法胜任新工作的直接原因，先承担更大责任的规则恰恰是保证做好本职工作的条件。◆本质：成功的人把工作当作自己事业发展过程的一部分，把能承担责任当作锻炼能力和成长的机会，而不是给多少钱打多少工，公司必须明确为什么"先要承担更大责任，而不要等待"，并给这些人更大的发展空间。第二模块，从根源上解决未来中层的培养问题◆现象：……
第一部分：高效团队建设的流程第一步：团队行动前的建设：让员工没出发前就万马奔腾起来1：目标驱动：明确工作方向2：使命驱动：明确工作价值第二步：团队行动中的建设：让员工成为环境中最积极的产物1：及时激励：人人渴望成就感2：信息流驱动：及时共享正面资讯3：制度管控：通过制度及时纠偏第三步：团队行动后的建设：让下一次冲锋更成功！1：总结标准：建立标准化系统2：重复操练：巩固产生力量3：平台管控：用正能量驱动行动第二大部分：企业文化打造一：企业文化的本质与目的科学的管理工具不等于科学管理制度需要基础文化才能发生效果团队需要共同的信仰，才能减少管理沟通成本二：企业文化导入的节奏与步骤提炼底线文化，良性的商业组织一定要从原点回答团队凭什么存在提炼特色文化，团队文化说到底是领导人成功经验的总结与延伸三：企……
总裁实战执行系统即将为您揭密执行的两大模块、三大系统、六大操作步骤：执行两大基础模块：第一：责任模块1、我承担，我受益，若逃避，担后果2、责任在人多的环境之下，就会像化学溶剂一样被稀释掉，人越多，个人责任感就越淡薄。3、对结果负责，就是对我们的工作负责，就是对我们的价值负责。4、自我责任心态的建立就是要求从感性走向理性第二：结果模块1、成功的人因为结果而谦卑的活着，失败的人因为理由而"NB"的死去2、结果越多，品牌就越大，价值就越高3、领导的重点就是下属的关注点，你强调什么，下属的焦点就是什么，焦点等于事实4、好态度不等于好结果，任务不等于结果。执行三大操作系统：第一：制度执行力1．人治与法治的区别2．制度的起点是小人思维，先小人后君子大家都是君子3．制度就是假定人性是恶……
第一部分：打造狼性态度销售是体力活，只要低头拉车向前冲就有希望！►突破难点：大部分销售人员天生有“羊性”没有“狼性”，自身的“潜能”还有80%有待激活，如何把“羊”训练成“狼”是销售领导的一个老大难问题。►操作要点：危机感可以让销售人员短期内获得狼性，但持续的“狼”劲，还必须让销售人员找到自己的狼性之“魂”，内心自发地产生企图心，并愿意为末来低头拉车奋勇向前冲。◆第一步：危机感只能短期生效，营销人员持续让自己“狠”一点还得靠自动自发！-步骤一：是什么决定一个人成功，穷人因为借口而穷，富人因为没有借口而富！-步骤二：构造梦想，找到销售人员自己的末来之“魂”！◆第二步：如何训练营销员脚踏实地，低头拉车？---黄埔营销把农民也能变狼性将军！-步骤一：为打败敌人而战---销售人员没有敌人的学习是库存……
第一步：掌握全局思维一、司机思维为荣，乘客思维为耻--主动担起团队全局责任二、投资成长为荣，抱怨责骂为耻--对团队成员能力负责案例：中高层要懂现代沟通技巧！否则下属只把你说的当参考答案！三、榜样说服为荣，空说道理为耻--亲自行动作出带头表率案例：管理者亲自示范一次，有时候比空说一百次道理更有效！?突破难点：公司中高层的"观念不变原地转，观念一变天地宽"，中高层领导首先要站在"司机"的高度看待问题，激活自身的奋斗动力和负责任心态；团队管理中一些低级管理错误经常出现，最本质的原因是思维陈旧所致，靠自身能力自我突破已经到了封顶阶段。第二步：掌握管理技巧一、驱动激活为荣，亲力亲为为耻--员工行动需要感性激励二、检查激励为荣，等待结果为耻--团队成员不会做你希望……
一、卓越组织的精神内核是落实责任责任是卓越企业文化的核心责任是使组织保持正确战略选择的罗盘责任心靠发动，责任力靠培养二、揭开责任系统的本质责任心，就是"责任信"责任力，就是"责任里"责任感，就是"责任敢"负责人，就是"负责任"三、四种病症妨碍了人们的责任感额外负担症：工作是别人让我做的额外事情岗位权力症：把岗位当成权力来源的时候价值缺乏症：当缺乏了足够推动力的时候心理缺陷症：当人们缺乏正面心态的时候四、责任背后的问题只图形式、不管失效、效率低下抓而不实、抓而不力、人浮于事遇事推诿、不负其责、缺乏沟通是有事没人干，还是有人没事干五、如何培育责任力搞清你的责任，才能更好的承担培养岗位的胜任素质没有做不好，只有不负责六……
引言：低水平的人总把自己变成人才，高水平的人总是把下属培育成人才一、走出企业培训误区培育员工的二大误区：1)害怕失去权力，影响自己的地位2)害怕麻烦，影响自己时间和精力培育员工的三大好处：1)员工得到尊重，获得更大成就感2)成就他人就是帮助自己3)组织更加高效二、授权就是对下属最大的培育授权第一步：选对人授权第二步：成果导向授权第三步：责、权、利一致授权第四步：检查评估授权第五步：解决困难三、员工培育与辅导技巧培育员工成长的三绝招调频辅导，调频达成共识互动辅导，互动看清本持价值辅导，价值让他重视七寸辅导，七寸让他行动四、团队成长的三大核心命脉命脉一：知识管理命脉二：争当师傅命脉三：重复操练
第一大部分：领导魅力塑造一、领导人如何扩大格局，吸引人才？领导者要扩大格局，满足员工的灵魂需求小目标的人跟着大目标的人干技巧突破：说故事、谈梦想、给希望领导者要提升境界，满足员工的现实需求技巧突破：领导力提升的五步阶梯二、领导人自身修炼的两大重要法门榜样说服为荣，空说道理为耻领导者让员工执行前，先把自己执行掉绝对不让自己成为团队中的"小破窗"担当责任是领袖入门的标致焦点利已，众人反你，焦点利他，众人帮你第二大部分：领导能力提升三、领导者选人用人能力人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机用人关键看动机、价值观、信念和天生才干帮助下属找到最适合发挥他优势的位置四、领导者的教导能力教导力一：调频教导教导力二：互动教导教导力三：价值教导教导力四：七寸教导五、领导者驱动团队能力行……
第一部分执行心态打造第一模块：执行定律业绩背后是团队团队背后是干部干部背后是责任责任背后是执行第二模块：结果思维有结果的行动才叫执行力！没有执行力的原因：没有商业原则员工执行不力的三大习惯陷阱：陷阱一：任务等同于结果陷阱二：职责等同于结果陷阱三：态度等同于结果第三模块：客户价值执行力的方向：客户价值客户价值的底线目标：满足客户的需求客户价值的奋斗目标：超越客户的期望第四模块：百分百责任思维负责执行为荣，抱怨执行为耻执行人才的共同特点：对自己负责绝对不用别人的错来证明自己的对绝对勇于担当自己执行的结果通过自己的执行带动别人的执行第二大部分：执行力制度打造第五模块：现代管理执行的三大入口入口一：责任下移，自我管理入口二：我不相信，节点控制入口三：结果导向，自我受益第六模块：执行力制度系统（一）：……
引言：境界不变原地转，境界一变天地宽一、常见的沟通障碍与突破技巧自身思维模式有问题（重点讲解突破的操作方法）自身胸怀格局没扩大（重点讲解突破的操作方法）对人性需求不了解（重点讲解突破的操作方法）二、高效沟通的四大步骤第一步骤：调频沟通，调频达成共识第二步骤：互动沟通，互动看清本质第三步骤：价值沟通，价值让他重视第四步骤：七寸沟通，七寸促成行动三、实战沟通中经常碰到的难点案例案例一：老板的核心需求是什么？如何沟通更有效？案例二：下属的核心需求是什么？如何沟通更有效？案例三：同事合作沟通核心是什么？如何沟通更有效？案例四：夫妻间的核心需求是什么？如何沟通更有效？案例五：小孩子的核心需求是什么？如何沟通更有效？案例六：与老人沟通的核心需求是什么？如何沟通更有效？四、高效沟通落地工具：YNY法则我的……
