第一部分如何确定大学生面试标准1.大学生需要实现三个匹配2.大学生的实现匹配需要什么样的时空条件3.面试要评估大学生的接近性和成长性4.不同岗位的差异在哪里5.判断大学生必须是整体的视角大学生在职业中的各类需要;大学生的表现的影响因素:企业情况、大学生过去、外界环境、自身素质等。6.面试大学生应该评估什么不应该评估什么第二部分面试提问和追问技术训练第一节面试提问追问技巧1.面试的主要方式:一是,问过去,用过去预测未来;二是,问情景情景案例法2.面试技巧——量、追、带、判3.时间短怎么提问和追问4.对大学生该问什么不该问什么第二节如何问出大学生做人岗匹配的优劣1.人岗匹配判断力训练什么样的人方向准什么样的人做事踏实什么样的人做事快什么样的人做事细什么样的人耐性好什么样的人人际交往能力强什么样的……
第一部分如何确定面试标准确定关键方向:确定关键方向来自于三个匹配的重要性顺序确定关键事件确定三个匹配的重要性顺序:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配要找出关键事件作为面试评估的方向确定关键事件的主体类型:创造构想型、改进组织型、技术操作型确定关键事件单元的程度差异:和人打交道、和事打交道、和信息打交道确定人才标准确定实力和资源条件标准确定潜力标准确定专业能力和可转换能力标准确定三层可转换能力标准:基础能力、自我指挥能力、再循环能力确定可转换能力行为套路标准练习:为一个真实的岗位确定用人标准和人才标准第二部分面试提问和追问技巧面试的主要方式:一是,问过去,用过去预测未来;二是,问情景情景案例法面试提问和追问的主体内容面试技巧——量、追、带、判练习:五种能力和稳定性成长性的问法沟通能力的……
第一章:人才测评技术概要为什么要用人才测评技术什么情况下使用人才测评技术怎么应用人才测评技术第二章:心理测评技术详细讲解心理测验开发的过程和心理测验的鉴别指标能力测验的理论体系和各个维度讲解和应用动机测验的理论体系和各个维度讲解和应用行为风格测验的理论体系和各个维度讲解和应用职业兴趣测验的理论体系和各个维度讲解和应用第三章:四种测验的综合分析和实际应用综合报告的解读人才选拔中如何应用测评结果招聘面试中如何应用测评结果职业生涯规划中如何应用测评结果
企业管理团队四处听课,结果却总是不了了之,问题主要是出在公司没有形成自己的转化体系:由企业内部讲师团队结合公司的实际情况转化成公司真正需要解决问题的能力和相关机制。 而很多内部讲师学艺成功却飞走了,原因在哪里?如何打造有能力、留得住、能转化的内部讲师团队显得至关重要。 课程目标:本课程将从企业内部培训师的设立原因与团队打造、角色定位、讲师的专业技巧与能力、课程开发与遴选、培训落地等内容来讲解与演练,使学员了解内部企业培训师的作用以及体系建设、熟练掌握讲师的专业技巧与能力、熟悉课程开发与遴选的流程、掌握让培训如何落地?如何产生实际的效果?
绩效考核和管理往往遇到以下困惑: 运用事实评价还是运用感觉评价? 职能部门该如何考核与评价? 如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢? 为什么员工不愿意做的更好? 短期考核与长期考核的内容是什么呢? 到底是员工自己定目标,还是上级给下级定目标? 是按照整体的业绩来考核每个人,还是按照个体的业绩来考核每个人? 总之,在绩效管理实施过程中,会遇到一系列类似的问题,如果这些问题不得到圆满的解决,绩效管理的效果也会打了很大的折扣。 针对上述问题,著名人力资源专家李平老师《绩效考核落地推进实战技术》课程集十余年的企业高管、人力资源管理工作经历、8年的咨询顾问、7年创业之经验,结合亲自服务客户的经典案例和经营企业之感受,整合现代最先进、规范的绩效考核技术与管理理念,在国内首倡“绩效考核关……
第一部分人力资源的发展趋势1、人力资源管理角色的转变2、部门经理在公司人力资源管理上的问题研讨3、人力资源那点事案例:人力资源管理是谁的事?第二部分企业人力资源工作的基础1、人事管理原理、原则2、人力资源管理的基础-职位分析如何做3、企业发展阶段的职位设计第三部分、非人力资源经理进行人力资源管理的方法及策略选才-求才,选才,任用及入离职管理直线经理的人才需求沟通直线经理的人才甄选与面试入职及试用期员工管理如何做到“笑着离开惠普”案例:新员工录用,谁说了算?育才-训练,发展。试用期员工部门训练的关键因素员工训练与职业发展整合外训资源,小成本及发并留住员工直线经理对员工的“培训”,为员工发展插上翅膀案例:培训,让高管成为班主任,让员工成为小学生。用才-薪资,福利管理,绩效管理【没有绩效就没有管理……
第一部分HR及管理人员对招聘工作的正确认识1、人才招聘是谁的事?2、招聘工作的常见三大困惑;3、人员招聘的八大核心理念;4、作为企业HR,招聘关键技能应该有哪些方面突破?第二部分工作分析与岗位胜任力模型建设1、工作分析的道与术;2、何为胜任力模型,如何搭建企业岗位胜任力模型;3、如何进行工作分析与运用胜任力模型了解你究竟需要什么样的人才;第三部分人才测评---准确寻找你需要的人才1、人才测评:招聘环节人才测评的主要方法介绍2、MBTI测评:MBTI在招聘过程中的实操3、人才测评的主要技术讨论;1、心理测验2、知识技能测验3、无领导小组讨论4、案例分析5、情景模拟(角色扮演)6、管理游戏7、行为事件访谈8、文件筐测试9、命题演讲内部竞聘的测评法则
你知道 ——劳动/劳务关系、雇佣/兼职关系的联系与区别是什么 ——如何约定工作岗位/工作内容/工作地点,以化解违约侵权带来的法律风险及合法调整 ——如何设计《劳动合同续签征询函/通知书》 ——什么是用人单位防范及规避到期未及时续签的操作技巧 ——如何设计《劳动合同变更通知书/协议书》 ——如何约定劳动报酬以规避约定不明确带来的风险 ——如何约定工资总额以合法降低经济补偿/赔偿的基数 ——暂时无法计算的提成奖金,应如何约定计算和发放时间 ——合同期满,但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施是什么 ——如何避免加班期间的计件工资与加班费重复计算 ——能否对员工进行经济处罚?一天按三天扣罚是否可行 ——连续旷工多少天才能解除劳动合同 ——竞业限制的经济补偿和违约金数……
——何谓“管理”及其管理者的两大任务 ——何谓气质、性格与人格及其管理中的知人善用 ——价值观、态度、满意度的心理学意义是什么 ——改变态度的具体策略有哪些 ——领导和管理的区别与联系是什么 ——管理活动中的心理分析技术有哪些 ——如何在选、育、用、留人才过程中科学运用心理分析技术 ——如何实现和谐用工、高效劳动的双赢目标 以上问题,将由国家二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师、管理心理学实务专家、员工心理健康管理专家、企业EAP设计/咨询专家毕春秋老师带您各个击破,为心理学在人力资源管理中的应用提供专业及科学的指导
比尔盖茨说:“把我企业最优秀团队人才抽走,我离企业倒闭只有18个月“企业管理者首要学问,是识好人,用好人,留下人,成就人,才是企业发展的重要战略.....当下如何选用育留是管理者一门必要学的实用课程! ¢人才梯队是企业的生命线, 只有拥有生命线的企业才是有未来的,课程有效的把人才的价值提高到战略高度,通过持续的学习进化把人才的特性,特质,特点了解清楚发挥到极至才是最高的管理,人尽其才,物尽其用是管理者的重要领导力的体现,企业的最大的隐形的资产就是拥有能干事,能做事,能成事的人才卓越梯队!
1、实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业,能很好的稳定企业的员工,激活员工高效的工作,有效的绩效考核能帮助企业达成目标,同时也是一个不断的发现问题,改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩,促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 保持企业的持续发展和个人的进步,通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展。同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式 2、为什么很多企业考核的目的、指标不明确,不知道为什么要考核? 3、为什么大多数企业考核方式太简单,标准不科学,而影响考核结果? 4、为什么有些企业对考核缺乏监督机制?考核结果无反馈? 5、为什么有些考核人员暗箱操……
1、80/90后的人员已经是这个社会的主流生产者,但是他们的AQ相对较低 2、目前衡量人员是否属于后80后和90后的标准即是AQ 3、AQ的提升可以让面对竞争越来越激烈的人们可以更好的生存 4、AQ的提升可以让您更顺利,快乐的生活
一个企业的成功需要拥有优秀的人才,而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节,只有招到合适的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就顺理成章了。 如何招聘到合格的人才?为什么很多人在面试时似乎表现优秀,加入企业后却表现平常?为什么有些人在其它企业业绩辉煌,而到自己公司成绩就差强人意?是企业文化、管理风格的问题?是应聘者本身的问题?还是我们的招聘面试流程与技巧有问题?原因可能是多方面的,但是,系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能,通过了解职位的特点,研究人与职位相匹配的原则,通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率,保证企业招到符合职位要求的优秀……
第一部分:职业生涯规划的意义一、以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略。二、突破生活的格线,塑造清新充实的自我。三、准确评价个人特点和强项。四、评估个人目标和现状的差距。五、准确定位职业方向。六、重新认识自身的价值并使其增值。七、发现新的职业机遇。八、增强职业竞争力。十、将个人、事业与家庭联系起来。第二部分:正确的心理认知一、认清人生的价值1、社会的价值并不被所有的人等同接受2、“人云亦云”并不等于自我的人生价值3、人生价值包括:经济价值、权力价值、回馈价值、审美价值、理论价值。二、超越既有的得失1、每个人都很努力,但成就并不等同。2、后悔与抱怨对未来无济于事,自我陶醉则像“龟兔赛跑”中的兔子。3、人生如运动场上的竞技,当下难以断输赢。三、以万变应万变1、任何的执着都是一种“阻滞……
人力资源管理进入中国三四十年的时间,随着整合时代的发展,在传统的人力资源六大模块还没在大部分企业合理运用的时候,新的要求又出现了,怎样简洁、有效、快速的将人力资源管理工具导入日常管理,去除繁锁不必要的制度与流程,不仅要求专职从事人力资源工作,对人力资源有了新的要求和定位,对非人力专职的管理者,提出对人的管理更高的要求,不能系统的了解人力资源及熟练运用适合自已企业的人力资源工具,很难在工作中对人的管理的提升,阻碍了管理者的成长与公司的核心竟争力的不断升级,突破人力资源框如六大模块的框架,根据现实需求让人力资源更针对性操作。