本规划为xxx有限公司，管理干部的提升Mentor（导师）技能提升所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。本课程依据众多500强公司的Mentor（导师）制的要求及能力模型构建本课程内容，来提升Mentor（导师）的专业技巧。 本案xx顾问公司依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
组织经验萃取是讲隐形知识显性化的过程，每个企业在高速发展的今天，组织中都会很多高级人才，如何讲他们的经验，通过组织学习的经验传承下来，是组织专家知识管理一件非常重要的工作，既有他们的价值存在，又具有非常可操作性和实用性。通过组织的知识管理系统，把这些人才的经验，技术，技巧，方法，通过经验萃取与课程开发技巧保存到组织里面，正是我们本课程的最核心目标。 本课程将学习一些组织经验萃取与课程开发技巧，工具，方法，技巧，让学员通过2天的学习，能够掌握组织经验萃取，能够掌握并把组织经验落实到具体的文件或课程方案中，并在组织中传播和授课。
第一部分 战略型人力资源管理的特点一、具有前瞻性二、具有阶段性三、具有系统性第二部分 建立战略型人力资源管理体系第一章 组织盘点一、组织架构合理性分析：案例分析：结构效率大于运营效率二、集团管控模式的选择三、组织架构的几种类型案例分析：职能制与事业部制给公司带来的变化四、部门设置和职能划分的规则五、岗位设置和人员配备中的“雷区”案例分析：副总应不应该设？第二章 人员盘点 一、盘点标准：岗位胜任力与任职资格标准体系互动讨论：人才的标准是什么？二、盘点方式：人才选拔的实用工具三、盘点结论：人才的培育方式1.在学习中成长2.在实践中成长四、企业不同阶段的选人策略案例：如何应对“用工荒”与“离职潮”第三章 建立员工评价体系一、战略性绩效管理的实质和作用二、企业最高管理者在绩效管理……
引进的外部课程缺乏针对性，自己开发的课程又总是欠“火候”，怎样避免内训课程成为企业培训的“软肋”？如何通过行动学习将外部培训课程“内化”，在课程开发中做到学和做的结合，真正实现“工作学习化，学习工作化”，推动企业成为学习型组织。 AL＝P+Q+R+I（行动学习＝结构化的知识+质疑+反思+执行）。行动学习以学习者为主体，以现实问题、挑战或项目为主题，将结构化的团队对话渗透在“反思－行动－再反思－再行动”的循环过程中,《基于行动学习的课程开发与设计技巧》是由国内知名培训讲师曾子熙老师，潜行研究结合企业内部讲师课程开发与培训经验，引入行动学习的模式,精心打造的现代企业内训师的必修课程，曾子熙老师独家打造企业内部培训讲师五朵金花齐开即以行动学习为主线,通过不断反思与行动,结合“课程开发技巧+授课技……
本为规划贵司提升总经理的人力资源管理技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况，拟订调整本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
随着企业的快速发展及全球化带来的竞争加剧，企业管理者愈发觉得人才成了企业持续发展的关键瓶颈。为解决人才短缺难题，一方面，企业往往采用大规模引入空降兵，但由于水土不服、文化不合带来的失败案例比比皆是，给企业持续发展带来了巨大风险；另一方面，企业想通过内部人才培养机制培养自有人才，但又往往面临没有明确培养方向、缺乏人才提升水平的衡量标准以及不知如何做到快速提升员工能力等诸多问题。 正如华为总裁任正非所说 “人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”。所以企业通过建立自己的任职资格和员工能力管理体系，是企业持续发展和迈向卓越的重要保障。本课程是“企业战略及关键任务实施-员工绩效管理-任职资格及员工能力管理-人才培养及梯队建设”闭环体系重要环节，是面向组织绩效和组织发展的人力……
众多企业在推动绩效管理，但敢说绩效自己企业绩效管理做到比较成功的又有几家？领导层认为，高素质的部属就能为组织创造高绩效，但在实际管理中，部分高素质的部属并没有创造高绩效？ 以上情况的发生，与企业的战略地图、绩效文化、目标确定、目标分解、指标设置、评分规则、结果应用、激励、绩效沟通与辅导、绩效改进等诸多因素紧密相关。另外，由于部分中高层对绩效的误解，极易造成员工对绩效考核的恐慌，从而形成对绩效管理工作的“软抵抗”，部分人消极应付，让绩效管理工作走样、变质，流于形式。如果企业绩效管理操作失误，势必将打击了部分真正创造绩效的能者，使能者多劳，但并未多得，情况严重的，还会造成部分精英、骨干因此愤怒而离职。因此，加强企业绩效管理培训刻不容缓，使学员掌握专业的技能，是企业推动绩效管理“三步曲”中的第一……
如何对本企业的年度培训规划中的培训项目进行品牌化运作，培训项目 管理具体操作流程和步骤，有哪些专业的项目管理工具和方法？培训项 目管理中的难点问题如何解决？企业培训工作如何项目化管理，品牌化 运作？如何对培训项目化进行量化管理，财务管控，培训项目投资回报 率如何计算？等等---本课程将与你分享成功的模式，为你答疑解惑。
企业大学负责人，培训总监、经理、主管，人力资源总监、经理、主 管，有志于企业大学建设与管理的人士等。
干部是企业的宝贵资源，高度团结、管理有效的职业化干部队伍更是 企业成功的关键。如何有效培养和发展干部？如何正确选拔与任用 干部？如何全面考核与评价干部？如何建立职业化的管理团队，提 高组织绩效？
人才培养和组织学习已迅速成为如今企业关注的焦点。企业内部知 识和经验的沉淀与分享，对外的学习、交流、企业价值的传播，正 逐渐将内部讲师的建设拉近到企业的眼前。由此，培训体系成为打 造企业知识管理平台的核心，内训师成为知识传承的重要桥梁。如 今内部讲师体系的建设如雨后春笋般在国内企业中蓬勃开展，其中 也面临很多的困惑：如何定位内部讲师？如何处理授课与工作的冲 突？如何解决内师的发展等突出性问题？结合内训师实践及内训师 培养咨询项目最佳实践案例，带领学员解析内部讲师建设中的困惑。
企业大学的建设已成为各知名企业共同关注的焦点！作为一家快速的持续发展型企业，即使还没有实力去建设一座企业大学，但我们可以借鉴知名企业大学的方式，打造一套高效的企业培训体系！培训的最终目的是为了公司的人才发展，培训的手段结合人才发展的方法和工具，将会使培训的目标和需求更清晰，也会使培训的效果倍增！
企业案例是企业经营理念的载体，是企业对外传播的关键素材，它促 进企业对自身经营进行反思，提升企业经营工作的专业化水平；它促 使企业各级干部和员工充分发挥主动思考和学习的精神，有利于创建 学习型的组织环境。企业案例为企业各单位之间分享经验、加强沟通 提供了一种有效的方式。企业案例开发是形成案例的过程，也是案例 教学的基础。在企业中，我们不是缺少可作为案例的材料，而是许多 管理者、培训师都不太明白如何收集典型性的素材并加以整理编写成 案例。通过本课程的学习，学员可以系统学会企业案例设计、开发、 写作的步骤流程和方法、案例库开发具体运用的工具，从而帮助企业 进行知识管理，提高培训质量。
“幻灯片演示”俗称PPT，当代职场PPT无处不在，工作说明、述职报告、产品展示、项目汇报、教学培训等等，21世纪管理几乎处处都离不开PPT。因此，熟练使用PPT，是职场人士、管理者、领导干部必须掌握的基本管理技能。然而，会用PowerPoint办公软件不等于成功的幻灯片演示，就好比会写字不代表会写好文章、会说话不等于会演讲一样。成功的幻灯片（PPT）演示不仅需要熟练使用软件功能，更要掌握商务演示活动的内在规律。课程遵循PPT制作规律，运用“145”模式，从1个逻辑、4个元素、5个页面，循序渐进地帮助学员发现、理解与掌握PPT制作技巧。
很多时候，我们有很丰富实战经验，却“茶壶倒饺子”有货倒不出；很多时候，我们接到课题便想当然整出了课程，可到课堂却捉襟见肘、十分难堪。完美源于设计，乔布斯专注于设计追求终成就了苹果的轰动全球，同时也成就了自己。同理，精彩课程也必须经受完美设计。那么，我们应该遵循何种设计理念与逻辑；遵照何种设计程序与方法，来实现完美？我们该如何来回答培训与不培训，培训什么与不培训什么的问题呢？我们该如何设计我们的课程大纲与内容？本课程是有志于提升自己课程设计与开发能力人士的一本实战性指导手册。
现今中国各大主要城市都面临产业调整及升级，经营环境越来越恶劣，企业竞争也越来越激烈，企业要永续经营，人才成为企业最重要的资产，而人力资源的管理和发展更成为企业制胜的重要因素。对于人力的合理配置、管理和发展已不再是专业人力资源工作者的责任，一线业务主管、经理也在直接参与人力资源管理的各个环节，即从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和职业发展。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。
第1章 为什么要提倡内部客户服务?1. 内耗严重——缺乏服务意识;2. 角色错位——攘外先安内;3. 价值脱节——服务是利润的源泉;4. 协作缺失——学习跨部门的系统思考。案例：某企业部门间的硝烟弥漫、矛盾重重案例：海尔的倒三角组织给我们启示第2章 让内部客户满意1. 什么是内部客户?2. 员工必须思考的4个问题;3. 内部客户三大分类;4. 内部客户服务三大基准线;5. 建立内部客户服务流程。案例讨论：招不上人，谁的责任?案例演练：市场部的产品销售政策的处理第3章 如何沟通到位1. 是否明确→问清楚、说明白、写下来;2. 是否到位→编码、解码、反馈;3. 是否情绪→先处理心情，再处理事情;4. 是否有效→说对方想听的，听对方想说的。案例：夫妻对话与上下属的沟通问题演练：情景模拟与现场练习第……
人力资源管理进入中国三四十年的时间，随着整合时代的发展，在传统的人力资源六大模块还没在大部分企业合理运用的时候，新的要求又出现了，怎样简洁、有效、快速的将人力资源管理工具导入日常管理，去除繁锁不必要的制度与流程，不仅要求专职从事人力资源工作，对人力资源有了新的要求和定位，对非人力专职的管理者，提出对人的管理更高的要求，不能系统的了解人力资源及熟练运用适合自已企业的人力资源工具，很难在工作中对人的管理的提升，阻碍了管理者的成长与公司的核心竟争力的不断升级，突破人力资源框如六大模块的框架，根据现实需求让人力资源更针对性操作。
----基于BSC的战略绩效管理体系建设及实施 绩效管理实施为何众人口头支持，操作上不重视；绩效管理为何半途而废，沦落为形式；专注绩效咨询的行隆咨询曾经做过1000多家企业的调研，发现超过95.6%的企业绩效管理失败。绩效管理成了众多企业的“死穴”“雷区”。可是企业的持续发展需要绩效管理，企业的规范化管理需要绩效管理，企业的执行力提升需要绩效管理，员工的积极性提升需要绩效管理。世界传奇CEO，21世纪企业领导人的典范杰克•韦尔奇称之为“建设一个伟大组织的全部秘密”。本课程在本期实现全新升级。参与的学员将获得一整套，系统的绩效管理工具。同时在课堂上学会该套系统工具的应用。回去后即可直接在企业内实施。实实在在的“工具+应用”的实用课程。
本为规划总裁班学院提升人力资源管理技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况，拟订调整本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
OKR是当下国际最火热,最简单实用的管理方法，是全球企业通用的科学先进的管理理念和管理工具，是在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系。OKR是唯一一种产生于企业管理实践的实战管理方法。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被华尔街投资银行家John Doerr推广到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等帮助这些企业迅速发展壮大起来，帮助这些企业获得了巨大的成功。
几乎所有的企业培训工作者都知道开发课程应该做需求调研、目标分析、教案编写等。但实际操作的时候却很少有人真正按流程去做这些事情。结果编写出来的课程要么无法流畅地教学，要么与实践脱节，无法落地。为何如此？因为从来没有人真正告诉他们如何做到这些事情。许多讲课程开发的方法要么太理论、太复杂，不具备实操性；要么死板地套流程本末倒置。殊不知，企业的学习需求是变化多样的，应该具体问题具体分析。 本课程，赵栩凡老师从企业课程开发的实际应用出发挑选最精要，最实用的内容与学员分享。课程将复杂的课程开发技术分解成简单的步骤与工具，并通过大量的现场练习使内部讲师能真正以学员为中心把握课程需求，颠覆以往拖泥带水的培训设计思路，快速有效直指问题核心，最后设计出高质量又能在企业落地的实战课程！
一家企业如果出了问题，那一定是它的团队出了问题。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。而人力资源的合理配置、管理和开发已不再仅仅是人力资源部门的责任，一线经理也在人员配置、人才甄选、部属培养、绩效管理等各个环节直接参与人力资源的工作。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大提升直线经理所领导团队的工作表现，从而提升公司的整体人力资源价值。
课 程 大 纲第一单元：企业使命与远景的定制1. 为何企业需要「使命」2. 使命、理念、愿景、目标、策略的关系3. 使命，以及远景的表述形式第二单元：企业战略的思考与管理1. 变动环境下主管应有的心态2. 深度思考的三个C 顾客(Customer) 竞争对手(Competitor) 企业本身(Company)3. 战略思考与战略规划4. 使命理念愿景目标战略的关系5. 战略的几个层次:公司层、业务层、职能层 公司的SWOT分析：优势、劣势、机会、威胁 任务一－设定公司战略：定位、三年战略、一年策略、从战略到核心能力 讲授法 案例研讨 小组讨论 小组发表第三单元：经营策略分析与规划1. 市场环境分析 主要目标市场定位 营销4P(……
课 程 大 纲：第一单元：建立对招聘工作的正确认识 1. 重新看待人力资源2. 对系统招聘流程的分析 3. 如何做好部门人力规划4. 基于胜任力的招聘需求分析5. 招聘途径的选择6. 甄选思想与鉴人之术评析講授法案例研討互動問答第二单元:构建卓越的招聘体系1. 制定招聘战略（配合人力资源战略）2. 招聘体系的基本流程、策略选择3. 招聘面试题库的建立，及测评体系建立4. 招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程5. 招聘体系的渠道分析和选择与特色6. 招聘体系成功的关键因素7. 招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认8. 招聘体系面试种类体系的建立9. 招聘体系录用决策体系建立 講授法案例研討小組討論實務演練第三单元:人才甄选实务程序及准备技巧 1……
本为规划贵司管理干部等等管理技能提升所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况，拟订调整本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
80和90后他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让我们困惑让我们恼怒让我们倍受挑战！ 本课程的总体目标是使让主管掌握如何管理80和90后的员工，如何激励80和90后的员工，如何教导与辅导80和90后的员工，如何协助80和90后提升工作绩效，如何塑造在80和90后的心目中的领导形象。
【目标要明确，答案才重要】!【缺乏目标的人，是最难管理的人】! 相信您经常能体会到这一句话的精义。这一句话在组织或个人身上都能应用得上。 有一位自认为身材己经变型了的中年人说:【对我来说吃饭的目的是为了健康的身体、有体力进行日常活动，我的饮食目标要修正为每日两餐，每餐一碗饭，一食用油炸、高脂、甜的食物……】，认知个人对某事的企图心或价值观(目的)，订定明确的目标与执行方法，依现况与将来的需求不断改进执行方法，如此才有如愿以偿的时候。 相同的，在企业的经营、部门工作的推行、个人任务的达成上也是如此。由于: A.组织规模扩大，业务庞杂 B.专业分工，却沟通不良 C.标准化+制度化+管理不善＝僵化 可能使企业组织无法面对竞争环境、满足顾客需求、驾驶科技的变革。因……
本建议书为规划贵司各职级管理人员提升KPI制定及推動技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
授课时数：2天12小时（9:00-12:00；13:30-16:30）推荐讲师：台湾刘成熙课 程 大 纲第一单元：绩效管理系统介绍 一. 绩效管理 绩效管理的新思维与基本概念 认绩效考核的意义、目的与用途 绩效管理过程中的重点问题 绩效考核系统发展二. 为何需要进行绩效考核？ 企业竞争力的形成 为人事管理的基础 进行人力资源发展 创造绩效导向的企业文化 鼓励人人全力以赴 以薪酬和赞美奖励员工的成就 持续提高绩效标准 创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境 建立并奉行明确的企业价值三. 团队领导在绩效管理中的角色和策略 团队领导的绩效教练职责 团队绩效改善的工作流程 团队绩效改善的五项策略四. 从员工激励来认识绩效管理 团队领导和员工需求 员工激励与绩效管理……
