课程核心:“引”出效果。 大家知道,成人学习具有明显的特点,他们除非自己想学才行,他们只学自己认为有价值的东西,所以保证课堂上使学员将学到的知识运用于实践是企业内训期望的关键目标。 课堂引导是一项艺术性很强的授课技巧,由于成人学习是:他们有着一定的经验,当接受新的知识时会运用过去的经验,成人只有自己想学才能学进去,成人只学自己认为有用的内容。针对成人培训更多的不是灌输,而是引导,只有当学员认为培训师所讲内容真的有用时学员才有可能听,本课程是依据成人学习的特点设计的课堂引导式授课技巧,从“引导”的方法入手,目的是有效的激发学员的学习意愿、探索心里和好奇心理,提高学员参与度,从而提高培训的效果。
非人(非人力资源经理)为了带好队伍,应该在人才的选、用、育、留方面提升胜任素质。当今社会正处于知识经济时代,技术方面,网络技术的更新换代对管理模式有了全新的要求;服务模式方面,人们的财务期望更高,更关注无形产品如服务、娱乐、旅游、信息、软件;管理方面,知识性员工创造了最大的价值,他们受过良好的教育,对于激励管理方式有了新的要求;员工流动方面,高技术企业员工流动性加大,知识性员工内部分化加快;生活方式方面,人们的工作和生活更加具有个性化,如家庭网络工作模式方兴未艾。所以现代企业管理者对人才的选用育留一定要站在战略高度,才是最终解决方案 之前人们更喜欢直接的赚钱术,而对驾驭由人构成的复杂组织缺乏重视和耐心,理论上蜻蜓点水,缺乏深入探究。现在,越来越多的管理者意识到,不懂组织中的人,不懂组织中人……
你知道 ——招聘广告中的虚假宣传导致的缔约过失责任风险吗 ——就业歧视导致的行政处罚或赔偿责任、民事责任风险吗 ——用人单位自行拟定劳动合同文本的风险有哪些 ——试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用风险是什么 ——劳动合同条款约定不明的不确定风险是什么 ——不能二次约定试用期的5种情形是什么 ——竞业限制补偿金随工资一起发放的风险是什么 ——什么是证据的真实性、合法性、有效性 ——无固定期限劳动合同的管理成本有多高 ——合同期满,但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施是什么 ——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么 ——六种特殊情形的合同解除风险是什么 ——绩效考核末位即淘汰有什么风险 ——综合计算工时与不定时工作制如何计算加班工资 —……
你知道 ——什么是劳动者应承担的“非如实说明事项”的责任 ——用人单位自行拟定劳动合同文本的风险有哪些 ——劳动者在哪5种情形下,均不能二次约定试用期 ——违法解除的比支付经济赔偿金(2N)更为严重的后果是什么 ——何谓正确的无固定期限劳动合同规避之道 ——何谓正确的公示与告知方法 ——如何界定严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害 ——如何认定被依法追究刑事责任 ——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么?如何有效操作 ——上市公司如何规避社保购买 ——如何确保规章制度的合法性 ——“何为“N+1”?如何正确理解及运用 ——如何界定“不胜任工作”与“客观情况” ——裁员的6大实操要点是什么?对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么 ——出具或不出具“……
作为部门直线经理,你知道 ——如何及时告知HR新录用人员的工作表现 ——如何及时将工作中发现的新录用人员资质、能力、技能方面的疑点告知HR ——如何做好新录用人员与人力资源部之间人事沟通与记录的中介与桥梁 ——怎样收集、创制员工试用期间与录用条件、标准相关的证据材料 ——怎样杜绝违法约定试用期/延长试用期的情形发生 ——如何做到对第二次固定期限劳动合同员工的绩效及其日常表现清晰了解 ——怎样留意应订立无固定期限劳动合员工的工作表现 ——如何协助做好员工代表的签名/签收工作 ——怎样提供证明劳动者在试用期间不符合录用条件的证据材料 ——怎样提供有关严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的证据材料 ——如何提供劳动者“欺诈”情形的证据材料 ——如何做到服务期与正常工资……
你知道 ——和谐劳动关系的基本特征与现状是什么 ——何谓和谐劳动关系的构建基础与构建逻辑 ——劳资冲突的五大阶段分别是什么 ——何谓劳资冲突中沟通的1K/3S/6C技术 ——如何分析员工在劳资冲突的各个阶段的心理特点及其行为模式 ——劳资冲突的各个阶段的处理策略是什么 ——如何综合运用心理分析技术以达到冲突管理的效益最大化 ——如何预防员工关系中“蝴蝶效应”的产生 以上问题,将由国家二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师、管理心理学实务专家、员工心理健康管理专家、企业EAP设计/咨询专家毕春秋老师带您各个击破,为企业员工心理健康管理提供专业指导,并结合企业实际提供切实有效的EAP咨询服务
或许,你正在为如何做好产品推介汇报而焦虑、揪心;或许,你正在为如何做好项目方案汇报而绞尽脑汁;或许,你正在为如何做好政策宣讲汇报而焦头烂额;或许,你正在为如何做好企业推介汇报而忧心重重;或许,你正在为如何做好业绩发布汇报犯愁;为如何做好工作总结汇报烦恼;为如何做好述职竞聘神伤;或许,你还在为没有做好口头汇报懊恼沮丧……常言道,“干得好不如说得好,说得好不如说得妙”。当今职场“只干不说的人是傻把式”,容易淹没于浩瀚人海、难脱颖而出、实现梦想、成就人生;当今社会需要“既会干又会说的人才”,干得好还得说得好,不然也只是一头“老黄牛”,终究碌碌一生。既会干又会说的人才是真把式,职场达人拥有良好地汇报呈现与表达能力,才是提升职场工作效率、获得职场成功至尊宝典。那么职场达人该如何获得或提升自身汇报呈现与……
课堂教学引导是一项艺术性很强的授课技巧,由于成人学习是:他们有着一定的经验,当接受新的知识时会运用过去的经验,成人只有自己想学才能学进去,成人只学自己认为有用的内容。针对成人培训更多的不是灌输,而是引导,只有当学员认为培训师所讲内容真的有用时学员才有可能听。很多时候,我们有很丰富实战经验,却“茶壶倒饺子”有货倒不出;很多时候,我们接到课题便想当然整出了课程,可到课堂却捉襟见肘、十分难堪。 培训师经常犯的错误就是看着教材照本宣科、就像是作报告;或者看着PPT说讲稿、毫无半点生气。培训师该怎样勾起学员的兴趣、保持学员的注意力?培训师该如何做好教学传导设计,以保证教学过程不再单调沉闷、跃宕起伏?
这个时代学员需要有趣学习,学员需要快速高效学习,学员需要利用碎片时间学习,学员需要使用其熟悉的工具学习,如:手机。如果,你还在为学员工作与学习矛盾发愁,为学员低兴趣学习发愁,为学员上级不放人发愁,看来,你的培训管理系统要升级了。试试“微”课吧,将有效帮助学员提升学习兴趣以及学习成效。但如何开发“微”课呢? 从战争中学习战争,当我们向企业培训管理者和直线部门分享“岗位经验萃取与传承”的学习方式时,几乎所有管理者都“眼睛一亮”。他们非常认同,觉得这是一个能比较有效地解决问题的学习方法,并且渴望企业能快点引进“经验萃取”项目。 “仗怎么打,兵就怎么练”,“训练不流汗,战场要流血”。“经验,制造一切未来;经验,是所有过去的成果。”任正非说:“我们提倡自觉地学习,特别是在实践中学习。你自觉地归纳和……
课程大纲第一部分“绩效管理”对“绩效考核”理念的升华绩效考核与管理的定义,什么是绩效考核、绩效管理绩效考核的三大目的,公司为什么要进行绩效管理与考核,其重要性绩效管理在人力资源管理中的地位与作用绩效考核与人力资源管理其它模块的切合绩效考核流程各类人员在考核中的角色分工绩效考核周期的设计与期望理论第二部分:“平衡计分卡”考核工具(简要介绍)什么是KPI,KPI的价值平衡计分卡的引出和发展轨迹KPI指标如何提炼?平衡计分卡四类考核指标样例第三部分:关键任务的考核如何设定任务和选择目标如何对目标和任务进行分解如何做目标分解?如何实现公司到部门到个人的目标分解SMART第四部分:在业绩考核以外,如何对能力态度素质考核如何建立企业与岗位核心能力模型(cmpetencemdel)如何利用cmpetenc……
讲师以国内外研究最新理论为经,以培训师的丰富操作经验为纬,结合生动精彩案例和趣味横生的演练,使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握下列内容: 使部门经理了解人力资源管理的基本理念以及对部门工作的作用和价值 掌握如何挑选到我想要的人(选人) 业务部门绩效管理体系的建立与有效执行(用人) 部门经理如何有效激励下属员工(激励、薪酬等) 部门经理如何辅导和培养下属(育人、留人)
薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理和一定激励性的薪酬体系的完善颇为重要。好的薪酬体系要实现三种均衡性和两个激励性,而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,缺乏对内的公平性,对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定,对个体均衡性的设定也有待提高,缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。因此,建立一套规范、公平、激励效果好的薪资体系,是国内企业迫切解决的难题。 张守春老师总结提出的“3E 薪资设计 ”的理念和方法,是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本,结好咨询公司的规范作法,适应大企业和中小企业的具体实践要求,而提炼形成的经典课程,具有灵活性、科学性和简单有效与实用。是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程……
在竞争日益激烈,不确定性日益增加的时代,管理者面临的挑战日益严峻,各种各样的问题层出不穷。所有组织机构的一个关键问题是找到促进组织绩效可以持续提升的方法。 管理者对于问题并不缺乏理解,但是缺乏能够快速解决问题的方法、工具,以及组织系统的强大执行力。 本课程通过对人员、组织及流程进行分析,提供方法工具,帮助管理者快速发现问题根源、解决问题,并通过这样的绩效提升活动,锻炼组织的执行系统。
在不确定性增加的VUCA时代,企业的经营越来越依赖人本身,如何管好人、用好人成为每个管理者最重要的必修课。但多数的职业经理人一直聚焦于业务本身,对于人才的管理一直处于模糊状态,没有形成体系化的概念。 仅靠人力资源部来管好每个部门的关键人才并不现实,并且调查表明,部门经理是保证企业人才供应最重要的核心人员。员工日常的工作都是在部门经理的管理下完成的,如果部门经理不懂得人员的选用育留将导致企业人才队伍的混乱。 本课程针对非人力资源部门的直线经理需要掌握的人力资源管理技能与方法入手,全模块进行培训,以使直线经理能够在“选”、“用”、“育”、“留”等几方面掌握人力资源的基本方法,提升人员的整体能力,促进企业组织能力的发展。
彼得.德鲁克曾经说过:“一名企业领导人所做的所有决定中,最重要的莫过于有关人的决定,因为人决定组织的整体实力”。21世纪注定是人力资源开发的世纪,在企业中真正从事人力资源开发管理工作的责任主体应该是各级主管,因此让各级主管了解和掌握人力资源管理的基本知识、方法工具和管理技巧,对提升公司组织的整体实力具有决定性意义。本课程通过详细的规划和设计,可以让参加培训的各级主管在较短的时间里掌握人力资源管理的基本概念、方法工具以及人力资源管理的选、育、用、留等实务技巧,从而提升各级管理者的人力资源管理水平,提升公司人力资源的开发效率,提升企业组织的战斗力和竞争力。
培训很贵,不培训更贵,无效的培训最贵!“有效培训,助推企业成长”,企业的成长归根结底是人才的成长,员工的育成与发展离不开有效的培训。培训如何才能够有效?如何才能够实现学以致用?这些正在困扰越来越多的企业培训主管部门。 外请的师资能否解决企业实际问题?内部讲师缺乏系统的授课技能,员工能否接受?明明很好的课程,员工为何难以消化和理解?培训现场气氛热烈,为何难以转化为持续的行动?如何在有限的投入内,实现培训效果最大化? 这就要求培训师做到“讲清楚,听明白,记得住,做得到”,以终为始,立足讲授,面向效果,注重心法与手法的并重。在持续改善并提升培训师培训技能的同时,助力企业更有效地提炼个人心得、总结部门经验、沉淀组织智慧,达成组织绩效的提升。
企业招聘面试是企业人力资源活动中最普遍和经常性的基础工作,但是,实际工作中,无论是在公共招聘会还是企业自主招聘过程中,许多的招聘过程特别是面试过程是低效的甚至是无效的,造成企业直接和潜在的巨大资金、资源浪费;作为企业人力资源管理部门特别是企业直线职能部门的管理者,掌握科学的、高效的、实用的招聘面试方法和技巧,提高企业选人用人的效果,为企业更高层面的经营管活动奠定基础,意义重大。 众多参与和实施招聘面试工作的人员缺乏科学、系统和有效的人员招聘理论知识及方法学习;造成许多面试本身不但不能为企业获取可用之才,反而造成不小的潜在损失。企业中存在的招聘难很大程度上归因于招聘的组织和实施本身存在着严重的缺陷和偏差。大多数企业的人员招聘工作差强人意,企业急需加以扭转和解决。
人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作,作为一名部门的经理,首先应该是部门的人力资源经理,其次是下属的教练,最后才是自己本部门的经理。据统计,如果企业的非人力资源部门经理具备了一定人力资源管理知识,企业的综合效益将会提高40%。 在社会平均薪酬和福利水准的基础上,企业留人的关键是直线经理人的日常管理技巧,员工流失的原因大部分与其直线经理有关,因此直线经理人学习人力资源管理的知识,对提升员工满意度和降低员工流失率有非常现实的意义。 企业人才梯队建设的关键是各级部门经理要做好人才的选、用、育、留。人才是选出来的,如何把握好选才第一关,是人才梯队建设的大前提;合理有效地用人,是梯队建设的关键,而更高要求的人才则一定是培养出来的,从部门到企业,都必须有育人的意识和技术手段;如……
1、电力企业中层管理主要的问题是执行力和绩效,这与部门经理普遍缺乏部门管理、特别是部门人员发展意识有很大关系,部门人力资源管理的重要性没有得到充分的关注。 2、部门经理普遍缺乏必备的人力资源管理知识和方法,尤其缺乏系统和比较专业的人资管理技能。 3、对发展中的和趋于稳定的电力企业,人力资源特别是部门人员发展问题尤为重要,是保持电力企业稳定可持续发展的关键,而部门经理的人力资源管理意识和能力就显得更加重要
1、80/90后的人员已经是这个社会的主流生产者,但是他们的AQ相对较低 2、目前衡量人员是否属于后80后和90后的标准即是AQ 3、AQ的提升可以让面对竞争越来越激烈的人们可以更好的生存 4、AQ的提升可以让您更顺利,快乐的生活
“凡事预则立,不预则废”。尤其在知识生产力迅猛发展的二十一世纪,全球化一体化进程日益加快,企业所面临的环境充满了更大的变数。如何适应新的经济环境、抓住机遇迎接挑战、打造核心竞争力,企业必须进行阶段总结与战略规划。 人力资源部门作为企业的间接增值部门,承担着“企业战略伙伴”的重要角色,务必在企业战略规划的框架下进行系统地梳理与总结,科学地规划人力资源工作,方能实现有效支持企业战略落地。 人力资源规划的主要目的有三个:根据企业战略方向,解决目前的主要问题;运用系统管控思想,解决新问题,屏蔽新风险;与时俱进,提升HR人员自身素质与能力。
九州大地,高科技企业灿若繁星。高科技企业的技术干部,往往通过以下方式引入: 1、“空降兵”。众所周知,高薪引入的“空降兵”容易出现水土不服现象,往往“壮志未酬身先死”; 2、从非技术岗位提拔。“外行管理内行”,犹如隔靴挠痒,往往导致对于技术的管理力不从心,收效甚微; 3、培养技术岗位优秀员工。越来越多的企业尝试这一做法后,发现“内行也管理不好内行”。新提拔的技术型干部经常出现如下问题: 喜欢亲力亲为,忘却团队协作,因而个人效率高,团队效能低; 喜欢独立思考,忽略团队智慧,团队成员常常感到不受重视,更谈不上成就感; 喜欢标新立异,漠视常规管理。日常工作乱作一团,下属茫然不知所措; 喜欢真抓实干,轻视企业文化,久而久之,团队氛围日渐冷漠,日趋功利…… ……
企业经营的本质是通过经营人才去经营客户! – 企业应拥有怎样的核心人才才能使企业获得核心竞争力? – 企业为了获得可持续竞争优势,如何拟定企业发展中不同阶段的人力资源策略? – 企业如何有效地通过人力资源管理规划与管理实践促进企业战略的实现? – 企业如何基于战略需要搭建组织结构,促进组织绩效最大化? – 人力资源管理如何支持与服务企业战略,如何规划、甄选、培养及储备各梯队人才? – 如何充分合理发现和使用人才,充分发挥每个人的潜能? – 如何合理控制人力成本投入与产出,实现人力资本最大化? 今天的竞争是人才的竞争。因而,竞争优势不仅取决于企业是否拥有天才的产品设计和服务、最好的营销战略或最新技术,更取决于企业是否拥有能吸引、调动和管理人员的合……
上篇:银行员工不敬业的现象对个人对银行造成的伤害第一章:妄自菲薄:看不起自己的工作◆觉得当个员工没出息,看不起自己的本职工作◆这山望着那山高,总幻想还有更好的工作◆没兴趣钻研专业技术,对技术永远是一知半解第二章:循规被动:不拨不动◆领导不说我就装作不知道 ◆领导不强调多次我就不干(拨了也不愿意动)◆以前没有干过的我干不了(故意拒绝工作) ◆岗位责任上没写的就不干第三章:不动脑子:只做上级吩咐的事◆观念老化,以为听话就是好员工 ◆思路狭窄,跳不出原来条条框框◆对工作中偏差缺乏标准……
《实战TTT之企业内训师的十一项修炼》主讲:杨少伟l 培训对象各类企业人力资源经理、企业内训师、企业管理人员、销售经理、需要提升培训与演讲技能的专业人士等相关人员。l 培训目的掌握最实用、最接地气的培训系统和工具;使参训人员具备专业讲师风范,明白做为培训师应具备的特质和态度,掌握成人学习的特点;使参训人员克服上台前的紧张,流畅的表达;学会如何巧妙开场;通过角色认知演绎,案例讨论分析,开发培训师潜能,提升专业水准; 掌握案例的组织与表达;掌握课程开发的模型和课件制作的方法;掌握正确的授课方法和技能,提升培训效果,成为拥有个人魅力的传播者、培训师。课程纲要何为TTT培训师的一二三 一、专业形象1、建立第一印象的三三三原则2、标准的讲台形象3、不专业的五大表现4、提升专业形……
部门员工往往因良好的绩效或较长的工龄而得以晋升,当他们走上管理岗位,面对人力资源管理问题时,往往不知所措,极易造成部门效率低下,甚至人才流失,影响企业的整体发展。因此,让各部门负责人学习一定的人力资源管理,掌握管人技巧,深刻认识到人力资源工作对企业发展的重要性,有助于各部门在管人方面加强配合,从而提升企业的整体效益。 然而事实上,部门负责人在管理工作中,容易出现重管事,轻管人,重业务,轻人才,重招人,轻育人、留人、激励。人才是企业的最重要资源,如何加强人才管理,值得每一位管理者认真学习。HP公司的经验是,作为一个合格的基层管理者,至少要做到30%的时间管人,70%的时间在做事;中层干部应当一半时间管人,一半时间用于做事;而高层管理者应当有80%的时间在管人,20%的时间在做事。
本规划为xxx有限公司,管理干部的提升Mentor(导师)技能提升所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅,对公司的发展带来一定的帮助。本课程依据众多500强公司的Mentor(导师)制的要求及能力模型构建本课程内容,来提升Mentor(导师)的专业技巧。 本案xx顾问公司依据贵公司的课程需求情况,拟订本培训规划书,以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量,同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
组织经验萃取是讲隐形知识显性化的过程,每个企业在高速发展的今天,组织中都会很多高级人才,如何讲他们的经验,通过组织学习的经验传承下来,是组织专家知识管理一件非常重要的工作,既有他们的价值存在,又具有非常可操作性和实用性。通过组织的知识管理系统,把这些人才的经验,技术,技巧,方法,通过经验萃取与课程开发技巧保存到组织里面,正是我们本课程的最核心目标。 本课程将学习一些组织经验萃取与课程开发技巧,工具,方法,技巧,让学员通过2天的学习,能够掌握组织经验萃取,能够掌握并把组织经验落实到具体的文件或课程方案中,并在组织中传播和授课。
第一部分 战略型人力资源管理的特点一、具有前瞻性二、具有阶段性三、具有系统性第二部分 建立战略型人力资源管理体系第一章 组织盘点一、组织架构合理性分析:案例分析:结构效率大于运营效率二、集团管控模式的选择三、组织架构的几种类型案例分析:职能制与事业部制给公司带来的变化四、部门设置和职能划分的规则五、岗位设置和人员配备中的“雷区”案例分析:副总应不应该设?第二章 人员盘点 一、盘点标准:岗位胜任力与任职资格标准体系互动讨论:人才的标准是什么?二、盘点方式:人才选拔的实用工具三、盘点结论:人才的培育方式1.在学习中成长2.在实践中成长四、企业不同阶段的选人策略案例:如何应对“用工荒”与“离职潮”第三章 建立员工评价体系一、战略性绩效管理的实质和作用二、企业最高管理者在绩效管理……
引进的外部课程缺乏针对性,自己开发的课程又总是欠“火候”,怎样避免内训课程成为企业培训的“软肋”?如何通过行动学习将外部培训课程“内化”,在课程开发中做到学和做的结合,真正实现“工作学习化,学习工作化”,推动企业成为学习型组织。 AL=P+Q+R+I(行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行)。行动学习以学习者为主体,以现实问题、挑战或项目为主题,将结构化的团队对话渗透在“反思-行动-再反思-再行动”的循环过程中,《基于行动学习的课程开发与设计技巧》是由国内知名培训讲师曾子熙老师,潜行研究结合企业内部讲师课程开发与培训经验,引入行动学习的模式,精心打造的现代企业内训师的必修课程,曾子熙老师独家打造企业内部培训讲师五朵金花齐开即以行动学习为主线,通过不断反思与行动,结合“课程开发技巧+授课技……