招聘单位在企业的定位, 如同足球场相对于前卫与守门员,所从事的是满足进人与替企业守禁不正确的人选, 但不同的是招聘任用官扮演的是百年树人的默默工作者, 其工作成果不容易被立即发现但却影响深远, 因此如何具备能力与掌握正确手法, 对企业至关重要。 一般招聘主管大都守成于招聘渠道之执行, 与面谈甄试作业, 但不理解如何经营才能<有更多人可以让企业选对人>, 并且忽略针对不同族群应当运用不同的面谈技术, 以及面谈后不知如何写出面谈评鉴, 这些困扰主要是因为不知如何运用招聘经营手法创造资方市场, 以及面谈时不理解如何探索议题, 以及不知如何确认状态。
期望提升面试技巧的企业
本课程将招聘前明确岗位要求、面试时的识人技能、人岗匹配等问题详细讲解、演练,使经理人员在招聘面试方面的技能一步到位,并为公司建立完善的人才招聘、选拔体系指明方向。
松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已经成为企业制胜的关键因素。尤其是企业人才的甄选与招聘,对于企业更为重要。因此,系统地学习有关企业人才甄选与招聘面试技能,将大大提高人力资源经理所领导的团队能招聘到合适的人才,并进而发挥公司整体人力资源价值。 本课程涵盖了企业人才甄选与招聘面试的八大模块,通过实操案例与工具方法,引导学员模拟场景进行体验。深奥的道理寓于简单的讲授中,易于掌握,学以致用,立竿见影。
本课程专门为企业人力资源招聘工作者量身打造,旨在塑造招聘人员的高远眼界和较强的执行力。学习者可以从中获取招聘和甄选人才两方面的实战技巧。
作为面试官的你,是否遇到过下面问题? 1. 担任多年面试官,阅人无数,但问题总是那么多,如何有效提问并准确判断? 2. 如何建立适应企业发展的招聘体系? 3. 招聘流程长、审批流程复杂,如何合理简化以提高招聘效率? 4. 互联网时代下,传统招聘渠道已经招不到合适的人,如何有效开源? 5. 适应企业战略发展的人才规划,到底如何做? 6. 人力预算、编制预算、成本控制中哪些核心点? 7. 已经接受offer的候选人,竟要求提高薪酬或直接放弃offer,怎么办?
作为面试官的你,是否遇到过以下问题? 1.“手拿简历,不知道如何问、问什么?” 2. 很完整和完美的简历,如何判断简历真实性? 3. 候选人都是90后95后的小鲜肉,如何应对? 4. 候选人的回答天衣无缝,说的那么好,实际工作中一定能做的好吗? 5. 同一候选人,初试官和复试官的面试意见不一致,听谁的? 如果你遇到过类似问题,那么请一定要来听这个课程,因为上述疑问在课堂中都可以找到解决方案。
作为面试官的你,是否遇到过下面问题? 1. 担任多年面试官,阅人无数,但问题总是那么多,如何有效提问并准确判断? 2. 校园招聘就要开始了,各岗位甄选标准和核心要点到底是什么? 3. 学生们都是95后的小鲜肉,如何应对? 4. 候选人的回答天衣无缝,说的那么好,实际工作中一定能做的好吗? 5. 已经接受offer的同学,竟然拒签,怎么办?
每位管理者,都要懂得如何选人?选什么样的人不能任由管理者性格、个人喜好来评价,而应站在能有效服务于组织绩效的角度出发,建立更加科学的评价人才的技术。事实上很多有才能的候选人并没有选择到企业当中来,与管理者选人用人的习惯和偏好有关,主观性太强往往导致选人用人的失败。直线经理人这种选择忽视了管理者的本质要求,淡化了自己的职责与专业水准,待候选人服务一段周期后,我们突然发现,这绝不是我们想要的下属或Co-worker。 当我们正在逐渐发现候选人不在管理者期望的时候,我们开始种种是基于市场人才供给的缺乏,好苗子不多的诸多理由搪塞并推脱责任。所以,一名优秀的企业管理者,一定是一位严格选拔人才的考官! 秉着以上管理思路与企业人才选拔需要,也一直期待自己关于更完整的《人才面试与选拔技巧》问世,而今终可……
第一部分非HR对招聘工作的正确认识1、重新看待人力资源:人人都是人力资源管理者2、招聘工作的常见三大困惑3、招聘成本知多少?4、人员招聘的八大核心理念4.1最好的不一定是最合适的4.2坚持用人所长4.3学历不代表能力,经历不是经验4.4强调企业文化的认同感4.5企业与应聘者之间的“互动营销”4.6宁缺勿滥,“请神容易送神难”4.7招聘工作的“两面”性4.8招聘工作只有开始,没有结束;第二部分如何实施完整的招聘流程1、招聘决策:如何进行工作分析与编写职位说明书---胜任力模型运用2、发布信息:选择招聘渠道,注重内部招聘3、招聘测试:简历筛选,有效的提问录用决策:新《劳动合同法》对招聘管理的影响5、检查评估:试用期管理第三部分结构化面试理论与实践技巧结构化面试的涵义,为什么要进行“结构化面试”2……
第一部分HR及管理人员对招聘工作的正确认识1、人才招聘是谁的事?2、招聘工作的常见三大困惑;3、人员招聘的八大核心理念;4、作为企业HR,招聘关键技能应该有哪些方面突破?第二部分工作分析与岗位胜任力模型建设1、工作分析的道与术;2、何为胜任力模型,如何搭建企业岗位胜任力模型;3、如何进行工作分析与运用胜任力模型了解你究竟需要什么样的人才;第三部分人才测评---准确寻找你需要的人才1、人才测评:招聘环节人才测评的主要方法介绍2、MBTI测评:MBTI在招聘过程中的实操3、人才测评的主要技术讨论;1、心理测验2、知识技能测验3、无领导小组讨论4、案例分析5、情景模拟(角色扮演)6、管理游戏7、行为事件访谈8、文件筐测试9、命题演讲内部竞聘的测评法则
人是企业发展的最重要的、最难选择和管理的、对企业成功与否起决定性的第一要素,能否选、用到合适的人才是企业的核心竞争力之一。本课程可帮助企业人力资源管理人员和直接主管及其他参与面试的人员掌握高效的招聘、面试实战技巧,为企业请到合适、合用的相关人员。
作为一个部门的管理者,首要的任务是完成目标,因而需要关注和本部门职能业务有关的工作。但另一方面,所有的业务工作都需要靠人来实现的,因而在关注工作的同时,更应当分配至少一半的时间在人这个层面。涉及到人的工作,就会涉及到选择什么样的人、如何提升他们的能力、怎样评价他们的工作,如何更好的激励他们等等。在这里,放在第一位的就是选择什么样的人,如何选择人的问题。解决了这个问题,其它后继的工作就会变得相对便捷,例如技能、评价、激励等 部门管理人员往往将过多的时间放在业务层面,而较少关注人的层面。尤其是选人这件事,想当然的认为是人力资源部的事情。但业务部门管理者却忽视了一个事实,即真正使用人的,还是业务部门管理者。如果将招聘人的事情全部推到人力资源部,可以非常肯定的确认,该业务部门管理者就没怎么做管理的……
1.谁才是企业最需要的人才?1.1组织价值观与组织使命的澄清1.2胜任特征概念的设计1.3人才标准的设计2.使用何种工具才能找到合适的人才?2.1测评的主要方法2.2笔试及其主要特征(能力测评、性格测评、心理健康测评)2.3面试的主要特征2.4面试题目的设计3.哪里才能找到合适的人才?3.1招聘渠道分析3.2招聘渠道设计3.3招聘渠道有效性分析
一直以来,人们都认为十四亿人口的中国,人才和劳动力是无限供给的,招聘人员是轻而易举的事情,很多企业都不是很重视招聘工作,在企业高层管理者心目中认为:反正人是不愁招不到的! 但是进入二十一世纪后,情况发生了翻天覆地的变化,企业里的人才不断流失,部分企业甚至出现了可怕的人才断层,不得已下只能通过招聘来补充,但在市场上,不但高素质的人才越来越难以招聘,就连普通白领和基层员工都出现了招聘困难的情况。 这突如其来的情况,使得大多数企业不得不重视起招聘工作来,在这对招聘面试官提出了极大的挑战。 这使得面临巨大压力的招聘面试官,在实际招聘工作中存在越来越多的困惑: 企业的知名度一般,薪资待遇一般,如何在人才争夺战中发挥自身优势,扭转被动局面? 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程,确保真正的……
企业在市场上的残酷惨烈竞争,归根结底是人才之间的竞争,纵观世界各大企业,凡是拥有一流产品和服务的企业,必拥有一流的人才。市场竞争的事实已经证明,人才是企业立于不败之地的最大屏障。 招聘面试官执行的招聘与面试,能否招揽到足够合适人才,对于企业长远发展起到非常重要作用。 但是,作为延揽人才的招聘面试官并不是总能顺利地招聘到足够的人才。 企业人才紧缺是人才市场真的“没有人”,还是“没有合适的人”,或是我们缺乏足够的技能技巧招聘不到合适的人? 如何能招聘到素质、技能一流的且又符合企业需求的人才,这涉及到面试官是否有正确的招聘方法及面试技巧技能。 本课程杨辉老师能帮助学员树立正确的招聘理念,建立合理的招聘策略,掌握高效的招聘方法与技巧,训练和提升学员综合选才识才的能力,迅速成为一名优秀的招聘……
随着人力短缺时代的来临,校园招聘日益重要起来,无数人力不足的企业眼巴巴地盯着每年多达七百多万毕业生的大中专学校。每当毕业季来临之际,就是校园招聘高潮来临的时候,无数的招聘人员涌进校园,展开争夺毕业生的大战。但是在这场波及全国的招聘争夺战中,很多企业投入大产出少,招聘效果差强人意,收获稀少,问题出在哪里呢?其实校园招聘效果不彰,无非如下几个方面: 没有掌握校园招聘的特点;没能制定针对性的招聘计划;招聘选材标准模糊;招聘官面试选拔的技巧技能不足;甚至在毕业生入职阶段还出现问题…… 归根结底,到头来这些校园招聘中出现的问题,还是招聘人员的经验和技能不足,导致校园招聘效果出现问题。 因此,校园招聘人员强化招聘技能训练,显得尤其重要。本课程中杨辉老师帮助相关招聘人员就校园招聘展开实战训练,迅速强……
如果把新员工入职第一天设定为企业贡献起跑线,那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面试管理、招聘后期的职前管理就是保证新人起跑占尽先机的必备要务。 假设用人部门管理者在招聘前期(既人力预算提报阶段)可以充分厘清业务需求、人才需求、能力需求,那么人尽其才的招募将成为可能;假设用人部门管理者在招聘中前期(既招聘需求提报阶段)可以充分厘清待招岗位的岗位职责、绩效目标、任职资格,那么精准招聘将成为可能;假设用人部门管理者在招聘中期(既招聘面试阶段)可以对候选人进行充分的评价、感召、影响、控制,那么精准面试将成为可能;假设用人部门管理者在招聘后期(既等待上岗阶段)可以前置性帮助准员工提前了解工作职责、明确绩效目标、理解组织规则,那么新人上岗第一天就产生高绩效工作表现将成为可能; 本课程不同于一般的招聘……
在企业里的所有资源中,只有人力资源是最特别的,其他资源都是通过人来实现的。一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍!企业竞争说到底是人才的竞争。在人力资源的选、育、用、留、汰等各环节中,选是入口,吸引和甄选适合企业发展的人才在企业管理中越发重要。无论是人力资源的专业人员,还是企业各级管理者,都应该掌握招聘面试的相关知识、技能和方法。 现实中,许多经理没有经过培训,出现不会面试,急于补坑,守株待兔,造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。
随着时间的推进和市场环境不断变化,招聘工作一直都是企业的首要问题。 ● 人越来越难招了 ● 预约爽约率越来越高了 ● 面试时感觉良好,入职后业绩平平 ● 人才流动速度越来越快了 这些都是摆在HR面前最现实的问题…… ● 对企业来讲,是选人重要还是培养人重要? ● 在员工的价值创造过程中,到底哪些因素在起作用?绩效的高低到底是由什么决定的? ● 如何寻找产生高绩效的员工,提高员工的适岗率? ● 如何全面地认识员工?什么是素质?决定素质的因素有哪些? ● 企业需要什么样的人?何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效? ● 如何设计互补性的人力资源模型,使人力资源产生结构的力量? 这些都是企业经常面临的困惑…… 衡量一个成功招聘体系的唯一标准是其对企业的实用性!如何……
当今社会人才竞争白热化,哪家企业拥有一流的人才,就能在竞争激烈的市场中立于不败之地。可是很多老板经常在抱怨公司有很多人,真正能用和好用的人却不多;人力资源部门经常奔波于人才市场、网络招聘、校园招聘等形式各样的招聘面试中,可还找不到合适的千里马,即使费了九牛二虎之力终于招来优秀人才,却因水土不服一个月内离职,招聘又回到原点……HR们整天在职场处于处于忙碌奔波状态,还是没找到合适的人才,感到“忙、盲、茫”,都在寻找与企业人才匹配的“选才”神器。 招聘与企业发展要求一致的人才永远是HR们的重要工作。但如何能招到优秀且又符合企业的合适人才,需要有高效的招聘方法及面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
近几年来,人力资源作为企业核心竞争力越发凸显,识人用人就成为影响企业发展至关重要的因素。 错误的选人和用人意味着企业要浪费大量的人力物力成本和时间成本,轻则造成资源浪费,重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇;更有甚者,因为用人不当导致公司陷入停滞及亏损境地。 本课程基于以上存在的实际问题出发,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员掌握识人用人的“火眼金睛”,将内部关键岗位的潜在能力素质要素要求显性化、标准化和生动化,让学员掌握企业精准招聘与选拔的方法和工具。
为企业选拔优秀人才是人力资源从业者和各层级管理必备基本功,高效能员工能为企业工作效率提高30%,因此企业人才争夺战越来越激烈! 如何结合企业的需求,系统掌握招聘与面试技巧,学会应对各种类型求职人员,准确识别人才与企业、职位的匹配性和精准度是管理者的必修课。
面对茫茫人海,哪些才是企业所需要的人才?不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题:企业招聘时,由于人太多,面试时间又短,因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内,通过有效的面试手段来筛选人才就变得非常重要。 企业管理目的的实现,需要通过设定与战略目标一致的绩效管理体系,让员工的行为与组织目标一致,并通过绩效管理来确保目标的达成。然而,对于如何实现有效的目标与绩效管理,依然让很多人深感困惑,有没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法呢?借由本课程的学习,你将彻底摆脱面谈者的主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过绩效管理的理念、原则、方法工具,有效对绩效管理中的问题制定高效的解决方案。
面对茫茫人海,哪些才是企业所需要的人才?当然不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题:企业招聘时,由于人太多,面试时间又短,因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内,通过有限的考察手段来筛选人才就变得非常重要。 本课程的人才甄选与面试技术,简而言之就是由过去的工作经验,预测该人才未来的模式,替企业找到适合的人才。在课程中讲师结合案例和经验重点讲述了企业中高层人员招聘选才和管理。听完本课程后,相信你最大的收获就是明白单纯靠履历或阅历是很难找到合适的人才。借由结构式面谈问题的设计,摆脱面谈者的主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能,解决了识别人才的难题。
在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!可是很多企业却常常陷入这样的误区: 误区一:招聘工作就是人力资源部门的工作,直线部门只是配合,其它都不关我的事了! 误区二:管理者识人技巧缺乏,选人主要凭感觉!反正选错了人,告诉HR去处理就好了! 误区三:我只要学好面试技巧就能够找准人,其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间,没多大意义!… 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失!(组织侏儒症或人才高消费) 本课程是郑蜀治老师结合近20年HR管理工作经验,组织超过1000场管理人员面试选拔,以及多年HR实战课程授课实践,逐渐优化和提练出《金牌面试官--高效招聘与精准面试技巧》课程。课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的……
谁是公司合适的人才?为什么在面试环节中,感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人?能力要求是模糊的,怎么能找到我们要的人? 在面试环节中没有精准的设计,招来了大量不合格人员,公司为此付出了高额的劳动成本,同时没有获得支持企业发展的真正的人才,造成企业的竞争力下降,在日益激烈的竞争环境中处于下风。 如何精准的评价能力与素质,找到‘合适’的千里马?如何提升管理人员的面试能力,识别‘合适’的人?招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关,把好这道关,招到优秀且又符合企业的合适人才,需要有准确的人才标准即胜任力模型,及高效的面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准,提升面试技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
成败看面相,兴衰看气象。现代医学和刑侦学证明,人的脸上有很多信息密码和性格秘密。关于这些知识,中国的古圣先贤早在几千年前就已经有非常成熟的总结了。把这些宝贵的经验应用到现代企业的人力资源管理中来,是每一名领导干部的必备管理技能,更是人力资源从业者的基本功。 本课程将从中国古代相人学入手,为现代企业创新管理开辟新思路,力求深入浅出的讲解国学中的人脸识别技术和现代企业招聘中的面试技术。
您是否感到企业战略规划的落实和持续高速发展越来越受到人才的制约?您是否有认真思考过您所在的企业到底需要什么样的人才?他(她)应该长成什么样子?他(她)在哪里在?您是否感到优秀的人才如凤毛麟角,蓦然回首,他(她)不在灯火阑珊处;踏破铁鞋无觅处,不知“伊人”在何方?您是否有遇到过有的岗位,”在佛前苦苦求了几千年“,没有换来”一世情缘?您是否有认真思考过为什么优秀的人才不知道我们的企业,或者对我们的企业没有浓厚的兴趣?您是否有遇到紧急的批量需求,使尽浑身解数,未能在规定的时间内完成?您是否有遇到心仪的人选,但他(她)最后却投入了别人的怀抱?您是否有过“看走眼”,”遇人不淑“,给企业带来损失而苦不堪言?您是否有过高薪诚聘、寄予厚望的人才经过”蜜月“磨合后劳燕纷飞,分道扬镳?
本课程结构参照华为招聘体系搭建,结合人力资源学《HR六大模块》和心理学的《社会心理学》和生理学《人体解剖学》书中阐述的知识,依据企业仿生学实践框架而定,同时采用中国本土人才性格趋势对应说明,力求符合中国企业HR及非HR的人力资源管理经理人需要,助力完成从工具的使用到人性规律的探知、从职业人士到职业经理人的角色转换。