随着社会经济的发展，劳动者维权意识的提升，企业中的劳动纠纷日益的增长。对于这样突如其来的变化，造成了企业在劳动纠纷解决中投入前所未有的人力和财力，使得有效地预防劳动纠纷就成了企业面临的一个紧迫问题。而在实践中，企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定，企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练也是造成劳动纠纷的另一个原因。 也就是在这样的环境下，越来越多的企业寻求专业的帮助，完善企业内部的“法律”—规章制度（员工手册），整合内容，使之更健全和完善。为构建一个和谐的用工环境提供基础。
1、强烈的业务导向：突出在研发业务的背景下，如何针对性地运用绩效管理的思想、方法和工具，使绩效管理与研发业务充分结合; 2、独创性的KPI设计方法：它能更为有效地设计出完整的、体现业务本质的KPI体系; 3、战略性的研发绩效管理：与一般的研发绩效管理课程只关注绩效管理的过程不同，本课程有相当篇幅探讨如何将产品战略及规划落实到研发绩效管理中; 4、具体的操作方法和工具：课程涉及的研发绩效管理的方法和工具十分具体，操作性非常强;
人力资源管理不仅是人力资源部的工作；更是各个职能部门经理的工作! 在选人、用人、育人、留人各个方面，直线经理都承担了举足轻重的作用。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀管理者必备的素质。他们需要直接参与到人力资源管理的各个环节，即从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和发展的整个过程。 然而，专业的人力资源管理理论已经发展的非常完善，但是用于指导直线经理做好人力资源管理工作的技术和理论少之又少，不成体系，因此企业无法对直线经理的人力资源管理工作提出统一和明确的要求，管理效果也因人而异，良莠不齐。 因此，“非人力资源经理的人力资源管理”课程应运而生，本课程将帮助企业的管理者系统的掌握团队管理、激励、选拔、测评员工的方法和技巧，快速提高公司管理者的人力资源管理水平。
企业高层有的是销售出身，有的是生产出身，有的来自技术、研发、甚至是财物领域，他们在某一个领域会有特别的专长，但如果要成为一个好的企业高层，却必须要专长于人力资源管理，因为所有的战略和决策都必须由人来完成，而管人本身就是一门深奥的科学。 人力资源是一个需要深厚底蕴的管理领域，现代的人力资源管理来源国外，随着中国的改革开放，许多优秀的跨国企业进入中国，也带来先进的，经过上百年沉淀的人力资源的理论和方法，非常值得蓬勃发展的中国企业学习和借鉴。 曾江涛教授曾经在世界500强企业 美国高露洁集团，法国法马通企业高管；人力资源总监等职位。本次培训将按照人力资源管理的几个重要模块并结合授课者亲身的世界著名跨国企业人力资源管理的经验心得，及多年担任企业顾问的经历，将一些精彩的跨国企业的人力资源管……
培训效果的保障技能 课堂呈现的六大能力 培训进程及推进模型 主辅明暗的四线配置 概念表述和语感结论 捷思漫讲及问答技巧 转换角度，无缝对接技巧 区分辨别，概念提炼技巧 主辅明暗，四线配置技巧 变讲为问，现场互动技巧 训练进程，推进模型技巧 三五成群，语感结论技巧
很多部门经理都会自以为是地认为人力资源管理就一定是人力资源管理部门的事，而正是这种想法，使得他们不愿意积极配合人力资源部的工作，也不愿意致力于人才的“选育用留”工作，最后往往造成整个部门业绩绩效不佳、人员流动频繁、士气涣散。所以现在正是掌握人力资源管理技巧的当务之急，必须让各位部门经理意识到人力资源管理----人才的“选育用留”是自己的本分工作，从而在工作中转变为自己的工作习惯，并借此树立自己在部门中的威信。本课程正可以帮助各个部门的经理学会：人才选拔、考核与激励、部门内的分配公平，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，并推动组织变革与创新，这样才能取信于老板、取信于员工。还将将提升那些从事非专业人力资源管理工作的部门经理对人力资源管理工作的认识，提升其人力资源管理技能，走出工作困惑。讲师将……
为什么企业需要自己的培训师？ 什么人适合做企业内训师？ 教练型内训师是用教练的视角观察学员，并运用专业教练技术对学员进行引导，进而激发学员的潜能，提升学员的能力和绩效，并不断给予学员及时的反馈，从而帮助其更高效的实现目标。 为什么要做教练型内训师？ 因为传统的内训师可能不符合当下教育训练的要求，不能满足学员更高要求的需要，不能满足成人学习的特点。 教练型内训师采用“引导式”（而非“灌输式”）互动学习，目的是唤醒每一个学员内心的良知（因为我们每一个人心中都藏着一个“圣人”），激发其潜能（你的潜能超乎你想象），以帮助他成长为他自己的样子。 学习本课程学员全程无需做任何笔记，讲师将帮助学员将“心”打开，一起开启“烧脑”模式，整个学习的过程就是一个教练型内训师训练的过程，你将会获得不一样……
一、暖场破冰：TTT学习小组组建组建团队、竞聘组长、团队士气展示（电力特色展示）二、TTT能力提升的四个阶段：常态随意、常态刻意、职业态刻意、职业态随意三、在职电力人员的学习特点分析与应用1、电力人员工作特点以及学习习惯2、电力行业知识技能知识的特殊之处3、电力内训师把握学员学习特点的技巧四、培训师的职业角色：四位一体的TTT角色1、编——除了“电力教材、规程”的理论知识，还要结合“电力企业的管理、实践与操作”2、导——除了课程内容的设计，还要有课程形式的安排3、演——除了传统的讲授，还要有多元化的展示4、医——除了有电力知识技能的传承，还要解决电力企业管理方面的问题第一部分：TTT表达的艺术言之有神——内训师专业表达风范1、培训师表达风范的三个层次：平铺直叙、滔滔不绝、游刃有余2、追溯表达……
现在招聘渠道繁多，却收到简历寥寥无几，招聘比销售还难，什么原因，如何办？如何才能吸引更多的求职者？ 人力资源部门与业务部门在招聘中应怎样配合才能做好面试整体流程？ 如何在面试过程中，对应聘者进行深入的素质与才能的识别？ 如何识别“人才”的陷阱，甄选到真正符合公司企业文化的“良材”？ 80、90后员工不缺物质条件，工作不愿全心投入，动不对就离职，不辞而别…… 目前很多招聘从业者都是半路出家，缺乏系统性培训，专业基础不扎实，实战经验不足，看人经常走眼，影响了企业招聘质量与效率的提高，以及招聘工作者自身职业价值的提升。员工招聘入职、离职管理是企业人资部门最基本的职能之一，但请神易、送神难，亲自招聘的人员却给自己带来无尽的烦恼，最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险；……
薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬管理体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境，科学合理的薪酬管理体系的完善颇为重要。建立一套规范、公平、激励效果好的薪酬管理体系，是国内企业迫切解决的难题。总结提出的薪酬设计与激励技巧的理念和方法，适应大企业和中小企业的具体实践要求，而提炼形成的经典课程，具有灵活性、科学性和简单有效与实用。
企业发展到一定规模时，其运营成本和内部管理往往会成为制约其发展的关键因素，建立目标导向的执行力体系是解决这个问题的症结所在。但在构建企业自身的执行力体系时，管理者常遇到以下问题 1、 不清晰企业执行力体系的构成； 2、 不明确工作执行中，领导者的效用； 3、 不了解企业执行力的持续性发展途径； 针对以上问题，我们特邀高思禄老师，与我们一同分享《目标导向的执行力体系构建》的精彩课程，从团队领导者的工作职能、执行型团队和企业文化组建等方面，为您解读企业执行力体系构建过程中的方法和机制，帮助企业管理者提升战略目标执行力，实现企业的基业常青。
企业中层干部是企业的中流柱石、核心力量，在企业中起着上通下达的作用。能不能准确领会领导意图，贯彻全局性的方针与计划；能不能带好下属员工，把自己的团队打造成高效、卓越的队伍，这都需要中层干部牢固地掌握一些重要的管理技能。 那中层干部如何培养上通下达的执行力？如何带领团队提升绩效？著名实战派专家李大涛老师凭借多年的实战经验、结合亲身经历的案例，助您在管理工作中充满自信、游刃有余 大量生动案例教学，实用性、操作性强，采用互动、游戏、现场演练、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多的方法与技能。
型号多、批量小、出货急、计划变更频繁……这就是计划和制造部门面临的现状。 供应商延迟交货、质量问题多，有时还被供应商“抛弃”……采购及物料调度部门也有苦难言。 随着社会进步和竞争全球化，企业面临的最大挑战就是制造系统的应变弹性（Flexibility）问题，怎样在千变万化的市场竞争中及时、高效地应对需求变化、满足客户——这正式JIT模式追求的目标，哪家企业在这方面有突出优势，其竞争力就高。 生产计划与物料控制的本质，是通过持续的改善不断提升生产能力和生产效率，最终提高制造系统的应变弹性、构建企业的竞争优势，所以这是一个标本兼治的过程。 管理是一门技术，也是生产力。科学的工具和方法才能帮助我们溯本求源，从根本上解决问题。 日本的改善技术融合了QC（质量管理）、IE（工业工程）、VE（……
鸿海集团董事长郭台铭说：“未来，企业只有竞争和淘汰，因为利润会一直降低。经营成本，是一场淘汰赛。”如何对每一分钱成本追根究底？如何让赚钱的部门成为利润中心，花钱的部门成为成本控制中心和价值中心？如何让企业不被淘汰出局确保企业永续经营？那就是砍掉成本，获取利润……。
成长型企业的最大敌人不是市场竞争，也不是产品创新，成长型企业的最大敌人正是企业自己。中国企业如何免蹈一做就大、一大就乱、一乱就死的覆辙，企业的基础管理至关重要。 6S，这项与质量、成本、交货期密切相关的基础管理活动，其最大的好处在于通过整顿、整顿、清扫、清洁这四项基础工作，使企业员工养成良好的工作习惯，建立持续改善意识，持之以恒，从而培养良好的工作氛围、提高部门的凝聚力。 在企业内部管理过程中，我们经常碰到三类问题：技术问题、态度问题和方法问题，其中最容易解决的是技术问题，最难解决的是态度问题，而方法问题是一学就会的问题，但是态度问题没解决，解决技术问题和方法问题就显得困难重重。 本课程在讲解6S活动的同时，将带给您全新的观察角度，和您一起思考企业做大做强的经营之道。
各职能部门已建立部门级绩效管理体系，有些部门还建立了绩效管理典型班组。但多数部门在考核设计上，还未落实到个人层面，典型的经验也无法推广复制，各职能部门比较困惑的问题： 1、无法将部门考核指标成系统的分解到个人； 2、考核中很多无法量化的内容，很难归纳； 3、定性的东西太多，影响考核的准确性； 4、面子工程，很多考核内容无法有效落实，这个月扣了，下个月补上……
上篇：银行员工不敬业的现象对个人对银行造成的伤害第一章：妄自菲薄：看不起自己的工作◆觉得当个员工没出息，看不起自己的本职工作◆这山望着那山高，总幻想还有更好的工作◆没兴趣钻研专业技术，对技术永远是一知半解第二章：循规被动：不拨不动◆领导不说我就装作不知道 ◆领导不强调多次我就不干（拨了也不愿意动）◆以前没有干过的我干不了（故意拒绝工作） ◆岗位责任上没写的就不干第三章：不动脑子：只做上级吩咐的事◆观念老化，以为听话就是好员工 ◆思路狭窄，跳不出原来条条框框◆对工作中偏差缺乏标准……
本课程采用浅显易懂的方式，辅以案例、互动等讲授企业目标管理与绩效考核，实战性的让企业学员掌握目标制定与分解方法、绩效考核的方法及应用，且本课程针对企业实际经营情况，创造性地提出项目化管理目标设定与绩效考核方法，并有大量企业实践证明，与BSC+KPI模式相得益彰，适用于不同类型的企业使用，从而弥补了传统目标管理与绩效考核培训只讲授BSC+KPI的不足，广泛适用于各类企业及非盈利性机构。
本为规划贵司提升经销商总经理或高管人员人才选拔与组织建设技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况，拟订调整本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
作为员工，你能在自我处于压力的情况下，解决自己的问题，保持积极的状态吗？作为管理者，你能在自己也处于压力之下的时候，帮助有压力问题的员工吗？
如果您问企业的人力资源管理人员，哪个模块最复杂而又最不容易见成效？答案肯定是员工绩效考核！如果您问企业的老总什么事情让他最头痛？肯定也是员工绩效管理！ 绩效体系设计难，推行更难，企业管理者与人力资源从业者没有可参照的模板、遇到的是形形色色的实战问题，不知道如何处理。本课程是讲师在多年人力资源咨询项目成功实施与推行的基础上，总结出的一套本土化绩效体系的设计思路和操作方法。操作简便，效果显著。
众所周知，激励问题一直困扰着企业管理者，只有激励得当，才能激发员工的积极性，让企业焕发活力。可是，现实情况往往不能如人所愿： 企业钱没少花，但是没有多少激励作用，如何将薪酬体系设计的具有吸引、保留和激励作用，同时又不增加企业的成本？ 除了薪酬，还有没有其它能够激励员工的手段和方式，能够在提高员工归属感的同时，又能激励和驱动员工不断达成企业的发展目标？ 激励制度的制定和执行有没有技巧可言，能够达到事半功倍的效果？ … …
21世纪，是人力资源开发的世纪。如何管人已经不仅仅是人力资源部门（HR部门）的工作，部门经理越来越多的承担了人力资源管理的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、绩效考核与评估等方面，部门经理都应掌握足够的人力资源管理技能，以保证部门和公司的目标实现。
本规划为xxx有限公司，管理干部的辅导技能提升所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。 本案xx顾问公司依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
薪酬是员工最在意、最敏感、最具有激励性的因素，企业期望薪酬体系具有激励性，并且能够让员工满意。可是，现实情况往往不能如人所愿： 员工对薪酬体系提出各种质疑； 企业钱没少花，但是却没有多少激励作用… … 如何将薪酬体系设计的具有吸引、保留和激励作用，同时又不增加企业的成本？如何在提高员工归属感的同时，又能激励和驱动员工不断达成企业的发展目标？这已成为摆在企业中高层管理者和人力资源部从业人员面前急需解决的问题。 本课程是集薪酬管理理念、方案设计、政策实施为一体的课程。不仅与学员分享讲师多年在薪酬体系设计方面的体会和经验，而且向学员传授简单实用的薪酬设计工具和方法。让学员破解设计和推行中的核心难点，在短时间内掌握薪酬设计要领。
2017年最新的ATD大会（美国培训与发展协会年会）呈现两大热点趋势，其中之一就是企业“微学习”。企业激励员工开发 “微课”，已成实现企业“培训变革”，实现互联网+、学习生态圈、移动化的最佳途径。这不仅可以帮助企业迎头赶上国际培训的热点趋势，更可以实现具有深刻意义的企业“沟通变革”。 随着智能手机移动化和各种网络新媒体的大量涌现，传统的培训模式正面临严峻挑战。无论是UGC(用户产生微课)还是PGC（专家产生微课），企业激励全员自制内容，共创微课的模式，已成引领中国企业发展人才，促转型升级、参与国际竞争、落实企业战略的“智慧源头”。 近年来，董老师带领的北京“造课”团队一直活跃在中国“微课”培训的最前沿，针对企业内部的专兼职老师、业务骨干、中高层经理、培训管理者等这些“不会编程、没有美术功……
随着企业的快速发展及全球化带来的竞争加剧，企业管理者愈发觉得人才成了企业持续发展的关键瓶颈。为解决人才短缺难题，一方面，企业往往采用大规模引入空降兵，但由于水土不服、文化不合带来的失败案例比比皆是，给企业持续发展带来了巨大风险；另一方面，企业想通过内部人才培养机制培养自有人才，但又往往面临没有明确培养方向、缺乏人才提升水平的衡量标准以及不知如何做到快速提升员工能力等诸多问题。 正如华为总裁任正非所说 “人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”。所以企业通过建立自己的任职资格和员工能力管理体系，是企业持续发展和迈向卓越的重要保障。本课程是“企业战略及关键任务实施-员工绩效管理-任职资格及员工能力管理-人才培养及梯队建设”闭环体系重要环节，是面向组织绩效和组织发展的人力……
主 题授 课 重 点导言 人人生而平等，造物主赋予每个人生存、自由和追求幸福的权利第一篇章 沙盘推演² 沙盘历史:古代军事沙盘应用、海德堡战役、珍珠港事件² 沙盘推演规则和任务：沙盘模拟演练介绍² 团队组建：团队成员角色扮演、团队目标设立、组织文化² 沙盘推演：完成4年人力资源规划、推演² 分享点评：经济VS经营、任务VS结果、风险VS收益、计划VS变化、决策VS执行、投资VS投机、目标VS路径VS资源、冒进VS创新VS变革目标设定&系统思考第二篇章 企业战略与人力资源战略² 产品市场与竞争对手分析²&nbs……
如何对本企业的年度培训规划中的培训项目进行品牌化运作，培训项目 管理具体操作流程和步骤，有哪些专业的项目管理工具和方法？培训项 目管理中的难点问题如何解决？企业培训工作如何项目化管理，品牌化 运作？如何对培训项目化进行量化管理，财务管控，培训项目投资回报 率如何计算？等等---本课程将与你分享成功的模式，为你答疑解惑。
企业大学负责人，培训总监、经理、主管，人力资源总监、经理、主 管，有志于企业大学建设与管理的人士等。
