近年来企业面临的劳动争议越来越多,这主要是由于以下原因: ◆劳动者越来越关注自身的合法权益,其维权意识已明显增强; ◆不少劳动者事前搜集了充分证据,有备而来,防不胜防; ◆企业没有全面、系统、深入地了解政策法规,没有完全掌握法律的底线,以至难以预测、判断自身行为的合法性,常常无意中侵犯了劳动者; ◆企业中高层风险意识不足、管理责任意识不足、证据保留意识不足; ◆企业中高层想当然认为“行业做法、传统做法都是这样,应该没问题”,过于相信“行业做法或传统做法”; ◆加班费、社保费等用工成本让企业无法承受,企业被迫故意违法操作; ◆企业规讲制度、劳动合同等不合法、不规范,误导中高层侵犯劳动者; ◆企业没有充分利用规讲制度、劳动合同、用工协议、流程文书表格等设计出相关有利于企业但不违法……
管理者需要通过员工达成组织目标,员工的成长关系到组织的生存与发展,为帮助员工成长企业开展了大量的培训,但有时效果并不明显。 1988年欧洲管理大师查尔斯·汉迪出版了《经理人制造》一书,在对欧美和日本等发达国家的管理者培养实践进行了调研之后,他认为尽管各国的做法差异很大,但是都倾向于“将工作实践与课堂学习结合起来”。同时,美国创新领导中心针对成功管理者的研究显示,他们的学习与成长绝大部分来自于课堂之外的工作中,这些研究证实了,培训必须与辅导相结合才能产生效果。辅导是管理者的重要职责。
每个企业都不希望在经营过程中面临纠纷,但实际上各种纠纷又经常发生,其中劳动争议是最为普遍的,对企业发展的影响也极为深远。我们对历年来法院受理的劳动争议案件进行了统计,数据显示:2010年法院受理的劳动争议案件仅有5000多件,而去年也就是2017年全国法院受理的劳动争议案件已达约27万件,而广东省更是以23835件劳动争议案位于全国之首,成为劳动纠纷最为多发的地区。 短短几年间,劳动争议案增加了五十几倍之多,这一方面反映了随着我国市场经济的发展和法治建设的推动,越来越多的劳动者学会了运用法律手段来解决与用人单位之间的争议,另一方面,也反映出企业在用工方面仍存在很多不合法和不规范的问题,让劳动者有理可诉、“有空可钻”,从而导致了诸多劳动争议的产生。 本次课程将结合我国现行的劳动法律法规和相……
据统计,高潜人才未来成功的概率3倍于普通人才!如果你的企业员工队伍中高潜人才的占比提升10%,那么企业未来优秀员工队伍的占比将提升30%! 目前阶段,企业在构建高潜人才团队的过程中通常存在以下三个主要问题: 1. 高潜人才如何识别? 2. 高潜的标准是什么? 3. 高潜人才的识别过程太复杂、周期太长、成本太高,而且识别结果还不够准确; 4. 更重要的是,人力资源自身缺少落地工具,而业务部门又不愿意介入太深,最后高潜识别常常不能有效进行。 本课程就是针对企业“高潜识别”的四个问题点进行培训,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员通过课程学习可以找到高潜人才的“DNA”,并且利用可衡量和识别的方法和工具,将具有高潜人才潜质的员工识别出来并解……
2008年1月1日《劳动合同法》实施后,越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益;而另一方面,很多企业因不重视、不关注劳动法律法规,特别是欠缺证据意识,导致在遇到劳动争议时维权成本很高。 许多劳动纠纷案件中企业败诉并非源于主观上不愿意遵守《劳动合同法》,而是因为对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。所以学习企业劳动用工风险防范,并提出相应的防范对策,对企业规范管理有所裨益。 营造和谐、健康、安全的工作环境,让员工身心愉悦的开展工作,从而充分发挥员工潜能,推动企业良性、快速发展,为企业创造更大价值,是每一个企业管理者的工作目标。
在传统的企业管理中,管理人员常常会认为自己的下属没意愿,无能力,工作不积极,缺乏主观能动性,缺乏创造性思维,下属则认为领导没有给出明确的工作目标,领导往往采用家长式管理作风,采用指令式的领导方式,所以下属感觉没机会,无发展,没参与感,无成就感。最后导致个人目标与团队绩效目标都没有达到预期的结果,最后导致领导与下属之间矛盾越来越深,越来越无法调和。为解决这一问题,开发本课程。本课程的核心思想是培养管理者的教练型思维,是简单而有效的管理技术,它不是告诉你如何完成工作,而是让你学会如何教练下属达成目标,通过有效方法让下属明确组织目标,清晰自己的工作目标,开发下属的潜能,激发他的工作积极性,增强下属的参与感与成就感,以及如何提升自己。
现在招聘渠道繁多,却收到简历寥寥无几,招聘比销售还难,什么原因,如何办?如何才能吸引更多的求职者? 人力资源部门与业务部门在招聘中应怎样配合才能做好面试整体流程? 如何在面试过程中,对应聘者进行深入的素质与才能的识别? 如何识别“人才”的陷阱,甄选到真正符合公司企业文化的“良材”? 80、90后员工不缺物质条件,工作不愿全心投入,动不对就离职,不辞而别…… 目前很多招聘从业者都是半路出家,缺乏系统性培训,专业基础不扎实,实战经验不足,看人经常走眼,影响了企业招聘质量与效率的提高,以及招聘工作者自身职业价值的提升。员工招聘入职、离职管理是企业人资部门最基本的职能之一,但请神易、送神难,亲自招聘的人员却给自己带来无尽的烦恼,最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险;……
上篇:银行员工不敬业的现象对个人对银行造成的伤害第一章:妄自菲薄:看不起自己的工作◆觉得当个员工没出息,看不起自己的本职工作◆这山望着那山高,总幻想还有更好的工作◆没兴趣钻研专业技术,对技术永远是一知半解第二章:循规被动:不拨不动◆领导不说我就装作不知道 ◆领导不强调多次我就不干(拨了也不愿意动)◆以前没有干过的我干不了(故意拒绝工作) ◆岗位责任上没写的就不干第三章:不动脑子:只做上级吩咐的事◆观念老化,以为听话就是好员工 ◆思路狭窄,跳不出原来条条框框◆对工作中偏差缺乏标准……
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