专注于劳动法与心理分析 国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家 著名劳动争议预防与应对专家

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  • 主讲课程:
    一、《劳动合同法》精解与实务 《逆势用工成本与风险管控及新法解读》 《有效运用绩效考核进行裁员、调岗/调薪/调级》 《最新十大劳动争议疑点、难点、热点问题全解与应对》 《<劳动合同法>下的劳动争议疑/难/热点问题全解与应对》 《劳动合同订立、续订、变更、解除、终止的风险预防与实操技巧》 《权益保障、女工维权及法律法规培训》……
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企业劳动用工风险规避夏季实战训练营之——问题员工的法律界定与处理技巧

2019-08-17 更新 610次浏览

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  • 所属领域
    人力资源 > 劳动法规
  • 适合行业
    电力能源行业 生产制造行业 教育培训行业 通信行业 保险行业
  • 课程背景
    你知道 ——如何解读与应对“试用期间被证明不符合录用条件”? ——哪些人群不适用不胜任和裁员条款? ——如何解读“营私舞弊,给用人单位造成重大损害”? ——如何界定“重大损害”?法律有无具体规定?司法实践中有无统一标准可供参考? ——违法解除的比支付经济赔偿金更为严重的后果是什么? ——如何界定与处理双重劳动关系者、欺诈者及被追究刑责者? ——如何界定与处理伤(非因公)病者及劳动合同无法履行者 ——老弱病残员工的界定与处理技巧有哪些? ——泡病假的目的、表现形式和应对措施是什么? ——何谓长期“两不找人员”与档案滞留人员的界定与处理技巧? 以上问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破,为企业提供切实可行的实操解决方案,以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
  • 课程目标
    1.对不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规、“泡病假”、双重劳动关系及老弱病残员工,以及“两不找人员”进行明确梳理及定义,完整解读其明示及默示内涵 2.通过经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施 3.帮助学员在短期内掌握劳动争议中的法律法规要点,以期立竿见影地运用于实际工作中 4.通过学习,拓展学员视野,提高学员的劳动合同综合管理水平
  • 课程时长
    两天
  • 适合对象
    HR从业者/专员/主管/经理;企业中/高层管理人员;企业法务人员;员工关系管理专员等
  • 课程大纲

    开篇涉及问题员工界定的相关法律条款

    1.核心条款

    1.1第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同

    (一)在试用期间被证明不符合录用条件的(不合格)

    (二)严重违反用人单位的规章制度的(违纪违规)

    (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的(营私舞弊、严重失职)

    (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的(双重劳动关系)

    (五)因本法第二十六条第一项(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)规定的情形致使劳动合同无效的(欺诈、胁迫/乘人之危)

    (六)被依法追究刑事责任的(刑事责任)

    1.2第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同

    (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的(不胜任)

    (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的(不胜任)

    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的(情势变化)

    2.关联条款

    2.1第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则(诚实信用)

    2.2第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明(诚实信用)

    2.3第二十一条…用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由(不合格)

    2.4第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效

    (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的(欺诈、胁迫/乘人之危/诚实信用)

    2.5第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务(营私舞弊/严重失职/违纪违规)

    2.6第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任(欺诈、胁迫/乘人之危/诚实信用)

    2.7第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任(诚实信用/违纪违规)

    第一章“不合格”的界定与处理技巧

    1.如何解读“试用期间被证明不符合录用条件”

    2.何谓明示的录用条件和默示的条件约定

    3.如何设计及考核试用期劳动者的岗位职责/绩效目标/工作任务/工作量

    4.态度、一般态度、工作满意度与录用条件/考核指标设定的基本准则

    5.劳动者应聘期间/入职之后提供虚假资料/履历的风险及其应对

    6.劳动者在试用期因不合格被解除劳动合同,是否需赔偿单位支付的培训费

    7.怀孕女员工试用期不合格能解除劳动关系吗

    8.劳动者恶意拖延或拒签劳动合同的风险及其应对

    9.如何撰写《试用期不合格通知书》

    (案例一、二、三)

    第二章“不胜任”的界定与处理技巧

    1.不能胜任工作的定义

    2.法律上如何界定劳动者“不能胜任工作”

    3.对劳动者“不能胜任工作”的处理实操

    4.《劳动合同法》第四十条第一、第二款的处理异同

    5.如何应对劳动者拒签岗位职责/绩效目标/工作任务/工作量之考核结果

    6.如何避免根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金时被认定为非法克扣工资

    7.哪些人群不适用不胜任和裁员条款

    8.末位淘汰/竞争上岗的法律风险

    9.试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同的风险

    (案例四、五、六)

    第三章“营私舞弊”的界定与处理技巧

    1.如何解读“营私舞弊,给用人单位造成重大损害”

    2.如何认定“重大损害”?法律有无具体规定?司法实践中有无统一标准可供参考

    3.制定“重大损害”的原则

    4.“营私舞弊,给用人单位造成重大损害”的处理程序

    5.如何预防核心员工营私舞弊,损害用人单位利益

    (案例七、八、九)

    第四章“严重失职”的界定与处理技巧

    1.如何解读“严重失职,给用人单位造成重大损害”

    2.如何界定“重大损害”?法律有无具体规定?司法实践中有无统一标准可供参考

    3.制定“重大损害”的原则

    4.“严重失职,给用人单位造成重大损害”的处理程序

    5.对“严重失职”者的处理实操

    (案例十、十一、十二)

    第五章“违纪违规”的界定与处理技巧

    1.如何解读与实操“严重违反用人单位的规章制度”

    2.违法解除的比支付经济赔偿金更为严重的后果是什么

    3.确保劳动者违纪违规的事实与规章制度的规定相吻合

    4.如何应对劳动者否认违纪违规事实、拒交《检讨书》、拒签《警告信》以及《解除/终止劳动合同通知书》

    5.民事诉讼八大证据材料的证明力排序

    6.处理违纪违规员工的最佳时段是什么

    7.处理违纪违规员工中,充分利用工会在程序合法中的法定作用的重要意义

    8.出具/不出具“解除/终止劳动合同证明”的风险及其应对

    9.违纪违规员工的薪酬调整处理策略

    (案例十三、十四、十五)

    第六章双重劳动关系者、欺诈者及被追究刑责者的界定与处理技巧

    1.法律依据

    2.如何界定双重劳动关系

    3.关于劳动者“欺诈”的解读与实操

    4.被依法追究刑事责任的认定

    5.员工涉嫌犯罪被刑拘、后因情节轻微不被起诉,企业能否与其劳动合同

    6.员工因、嫖娼、赌博等违法行为被行政拘留,能否与其解除劳动合同

    7.企业解除与被追究刑责者的劳动合同,是否需要将理由通知工会

    (案例十六、十七、十八)

    第七章伤(非因公)病者及劳动合同无法履行者的界定与处理技巧

    1.法律依据

    2.第四十条第三款“客观情况”与第三十四条中的“合并”的异同解析

    3.伤(非因公)病者医疗期的确定

    4.如何证明伤(非因公)病者不能胜任工作

    5.另行安排伤(非因公)病者工作时是否需与其协商一致

    6.该两种情形下解除劳动合同,是否需要支付经济补偿金

    7.“额外支付劳动者一个月工资”的正确解读

    (案例十九、二十、二十一)

    第八章老弱病残员工的界定与处理技巧

    1.法律依据

    2.如何以“第三十六条之矛,攻第四十二条之盾”

    3.实操步骤

    4.鉴于情形特殊,处理该特殊时须小心谨慎,否则风险极大

    5.第四十二条第二款规定的终止在执行上的特别提示

    (案例二十二、二十三、二十四)

    第九章“泡病假”的界定与处理技巧

    1.入职体检的必要性及其风险预防

    2.泡病假的目的

    3.泡病假与双重劳动关系及竞业禁止的竞合处理

    4.泡病假的表现形式

    5.泡病假的应对措施

    (案例二十五、二十六、二十七)

    第十章长期“两不找人员”与档案滞留人员的界定与处理技巧

    1.何谓劳动关系、劳务关系、事实劳动关系、特殊劳动关系及双重劳动关系

    2.“两不找”究竟属于何种劳动关系

    3.“两不找”的历史渊源与成因

    4.“两不找”的风险之一——社保补缴

    5.“两不找“的风险之二——不规范劳动关系带来的劳动纠纷隐患

    6.档案滞留人员的风险

    7.“两不找人员”与档案滞留人员的应对措施

    (案例二十八、二十九、三十)


    课程标签:人力资源、劳动法规

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