流程绩效是组织绩效与人员绩效的桥梁，缺失这架桥，组织绩效无法落地，人员绩效无从聚合。 以往的流程绩效缺位的粗放的、缺乏经营逻辑的组织绩效管理方式，在追求工业4.0的精细化管理的当代，必将难以为继。企业的管理者，无论是高管还是中层，都应该重视流程绩效、重视流程对整个企业的效率与效能的不可或缺的关键作用。 绩效不是奖金、不等于绩效工资，绩效管理不是数字游戏。绩效也不是每一个员工独立干出来的。绩效是企业的流程所产出的。流程是企业的成功经营方式的模式化，企业的绩效是藉由流程所定义的跨部门、跨岗位的有章法、有序列、有时限的科学、合理的过程所产出的产品与服务所达成的。所以，只有重视流程、重视流程绩效、重视流程对组织绩效的作用，并利用流程管理组织绩效，才能确保组织绩效。 流程是企业的成功套路！ 流……
作为一名企业内训师，无论你为学员准备的内容是技巧、知识还是理念，都需要在一个快乐、积极和正式的氛围中分享出去。在现场的授课过程中，控场和应变能力主要围绕两个因素展开，即：气氛和时间。软性的气氛可以让大家更好地接受课程内容并乐意在后续工作中加以运用；硬性的时间可以确保大家的工作和生活安排不被打乱。培训如同一场演出，培训师就是与学员们一起共舞的核心灵魂，没有较好的控场和应变能力，培训现场很有可能成为一潭死水抑或炸开的一锅粥；培训如同一次旅游，培训师就是深谙此道的导游，实时解答学员的各种好奇和疑惑，没有较好的控场和应变能力，培训现场很有可能产生敌意的辩论和干脆一走了之的空场尴尬局面。 杨文利老师站讲台至今已有十余年，素以控场和应变能力强和充满正能量著称。在杨文利老师的课堂上，总是有掌声、笑声和唏……
博学者未必都能成为好老师，但没有好内容，一定不是称职的老师。培训师应该是自信的，而自信的来源最重要的应该是充分的课前准备和严谨的课程内容。如何针对企业的培训需求进行课程开发？如何将课程中的难点和重点很好地演绎出来？五花八门的教学方法应如何运用？优秀的培训师往往一手抓培训内容、一手抓受训对象，将内容与授课方法融会贯通，轻松将课程内容成功分享给学员。 杨文利老师结合自身多年的教学经验，总结了适合课程开发和教学研究的十余种工具，如：鱼骨图分析法、思维导图法、头脑风暴法、团队列名法、甘特图、世界咖啡汇谈法、5WHYS分析法和亲和图分析法等，现场引导学员一步步将课程内容的框架搭建起来，更是针对不同的教学内容确立了适合的教学方法。用项目管理的意识来对待培训课程的开发，通过大量的现场练习和激烈的小组讨论……
杨文利老师经过对西方最先进的教学理论研究，结合自身大量培训实践的体会，总结和梳理了TTT三段式进阶课程内容和方法，已经培训过诸如三星（中国）、中海油、北京自来水集团、国家电网、赶集网、中视广信、博维航空、蒙羊集团、网康科技和丹姿集团等实施过培训，均得到空前的好评。 杨文利老师主张分享是一种能力，更是一种自信，通过TTT三段式的进阶培训，学员将收获海量的PPT模板，足够后续工作中使用多年；杨文利老师也会结合受训企业的行业和特性，为学员们创建标准化的课程包模板，帮助学员们迈出授课的第一步；杨文利老师更会在每个培训阶段为学员进行一对一的点评，帮助学员取得立竿见影的提升。 基于本课程为教学方式的传授、课程开发经验的分享和演讲技巧的训练，所以综合采用了多种教学方法，如：讲授法、图解法、视频赏析法、……
第一天：课程引导 学习心态的启发学员随机的1分钟自我介绍 团队建设和摸底内训师的角色认知 5大错误认知内训师对于企业的意义内训师自身的3大收益内训师胜任力模型分解课程开发 培训课程实施的流程企业呼唤问题意识确定培训主题的三个问题结构化思维的5大特点思维导图的使用方法全员脑力激荡的思考帽7种研发课程的好方法关键词训练备课成品清单第二天气氛调动 6大要素调动全场气氛克服紧张的7大方法开场和收尾 6大开场技法6大收尾技法时间把控的技术 授课进度把控的模版分解第三天撕纸游戏 教学方法思考的启动课程纲要介绍 不间断式的呈现培训评估要求 企业对培训的十大错误认知培训评估的三个阶段培训评估量化的18个维度讲授和控场应变 德鲁克说沟通沟通的4个境界朗读的八大益处描述画面感能力训练讲故事能力比拼文字表述的伸缩……
在每一次与企业主的谈话中，我们会听到大家是如何的感叹人才难求，但是，问题是，大家真的很重视人吗？还是说说而已？绝大多数的公司做得是“人力支援”，而不是人力资源。 成功的人力资源管理是一种态度与实践，然后成为了公司文化的一种，不是工资的高低，也不是办了多少培训。 下一题，公司里谁必须懂得人力资源管理？是不是人力资源主管？还是办公室主任？ 企业能不能栽培人才，它对企业成长的价值在哪里？ 谁会愿意替企业栽培人才？如果是您，您愿意吗？如果大家都不愿意，怎么办？
模块一好心态成就大事业 一心态对销售职业的影响 试试看？就别试了情绪化？自毁前程反求诸己？归罪于外？耳软心活？注定平庸销售人士素养与美德 二建立并保持积极心态 积极心态带来的结果积极心态无需坚持经事儿，成长会更快三悲催时找回那份好心情 你会没事儿找乐子吗？你的出口儿是什么？找高人聊聊，汲取能量 四平常心看待人和事 人云亦云没出路善始善终有未来自在面对得与失得道自然会多助 五不让自己那么容易受伤 免疫力低所以才敏感敏感你该敏感的事儿 六情商修炼：不别着心 为什么有人易别着心?表授权别人伤害你多跟没心没肺的人来往 七成功者的五项修炼 性格思维观念心态习惯 八销售人士的五大能力 自控自愈主动思维社会沟通分析责任承担九强大能力从何而来 想不想拥有？有木有长性？学习的方法能……
如何设定本企业目标?目标如何落地？如何分解总公司与分子公司间的绩效目标？部门经理如何进行本部门目标分解？如何通过绩效考核这一手段，让目标落地?本课程讲师从目标、绩效、模拟推行等多个角度对课程进行讲解，为你答疑解惑。
企业＝“人”+“止”，可以看出人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中存在。 总裁是企业的核心脊梁。选、育、用、留人才是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。 系统掌握选、育、用、留人才的技巧，为企业发展选、育、用、留人才是总裁最必须具备的重要素质！
总裁是企业的灵魂人物，总裁是企业的核心脊梁。总裁的核心任务是管理、激励团队，以向明确的企业战略目标努力，并最终执行完成任务。 完成企业战略目标的关键，就是实现对人的良性管理，这就要求所有总裁需要精通人力资本管理的基本流程和核心理念。 优秀的总裁，除了应具备左右下属的能力之外，必须明确每个岗位所必需的任职资格，清晰把握团队成员的工作能力及优缺点，才能有效掌控团队的工作效率，从而确保完成企业整体目标。 熟悉现代企业人力资本管理的核心内容，是任何一名总裁必备的素质！
二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理重中之重就是绩效管理与绩效考核！企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！ 我们都说，绩效管理与考核是公司投资回报率最大的投资，它能让企业这头大象起舞。但是，当企业真正做绩效考核与绩效管理的时候，总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的绩效管理与考核体系，使企业活力无限，使员工士气高涨，是摆在各企业面前的一个大问题。作为总裁，首先就应该成为绩效管理高手，才能够真正带领企业作强做大！
第一部分：当前提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第二部分：绩效目标的制定与方法工作量化关于目标制定的方法与目标管理KPI的确定适当目标与绩效第三部分：绩效考核与薪酬建立组织绩效考核系统绩效考核的三种类型定性指标的处理方法
第一部分：企业优秀人才管理热点五大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程，调整组织结构，给员工创造新岗位的机会；战略—任务-流程-架构-岗位之间的关系；2、建立学习型组织通过组织学习，达到有用知识在企业内的共享，提升员工的职业素养；3、培养核心员工谁有能力就培养谁，谁对企业认同就开发谁；马太效应在员工中的导向和传播；管理核心员工的忠诚度；管理核心员工互相间的合作；管理核心员工与工作流程间的关系；4、搭建员工的职业阶梯平行职业阶梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科学培训师傅和徒弟；模板化管理；科学培训与员工素质的快速均衡；培训是员工的福利。第二部分：优秀人才的选择1、素质问题，管理层能力与情商评价；2、职业性格问题；3、职业锚问题：能力与任务的匹配：职业锚测评；4、选人的价值观……
第一部分：员工管理热点五大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程，调整组织结构，给员工创造新岗位的机会；战略—任务-流程-架构-岗位之间的关系；2、建立学习型组织通过组织学习，达到有用知识在企业内的共享，提升员工的职业素养；3、培养核心员工谁有能力就培养谁，谁对企业认同就开发谁；马太效应在员工中的导向和传播；管理核心员工的忠诚度；管理核心员工互相间的合作；管理核心员工与工作流程间的关系；4、搭建员工的职业阶梯平行职业阶梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科学培训师傅和徒弟；模板化管理；科学培训与员工素质的快速均衡；培训是员工的福利。第二部分：员工的选人1、素质问题，管理层能力与情商评价；2、职业锚问题：能力与任务的匹配：职业锚测评；3、销售人员选择：销售能力测评；4、选人的责任……
第一天（白天）09：00-17:00模块一：绩效与目标（第一篇）目标设定与目标管理目标分解目标管理工作包分解责任矩阵KPI案例：岗位目标的确定岗位KPI的寻找途径KPI的类型；根据流程寻找KPI；根据鱼刺图寻找KIP；根据岗位说明寻找KPI；案例：人力资源部招聘专员的KPI讨论？ 模块二：绩效考评系统构建企业绩效考核评价系统岗位职责与KPI关系到底谁考谁考核周期考核反馈案例：绩效反馈的合适方法企业考核的三种方式：品德基础型考核；行为基础型考核效果基础型考核；定性与定量问题案例：应当怎样确定定性与定量的百分比？系主任要上多少节课？为什么？ 模块三：绩效考核方案实施定性指标定量化方法量表法混合量表法行为锚定评分法绩效考核综合方法案例：某灯具企业绩效考核方案制定定量KPI的处理KPI的权重问题KP……
第一部分：企业执行力一：领导在管理方面的定位1、企业管理是灰箱系统；2、管理就是决策；3、管理者的三大技能；4、管理者的角色定位：领导角色；信息角色；决策角色；二：执行力中的软硬手1、管理中硬的一手：工作量化；人事相符；科学培训；2、管理中软的一手：交往的作用，约束与宣泄；人的尊严—做好你自己的角色；自我实现---人的最高需要三：执行的组织问题1、组织的功能；2、组织的设计；3、组织与流程的匹配问题；四：执行力的实施：执行力模型：1、能力、意愿、态度；2、组织中制度一致性与执行力；3、领导与制度的关系与执行力；4、敬业精神与执行力；5、制度平台在执行力中的规范作用；6、领导激励在执行力中的促进作用。第二部分：员工选育留一：员工管理热点四大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程，调整组织结构，……
第一部分：绩效管理概述一、绩效管理的流程：目标设定；过程管理；考核评价；激励发展。宏观看绩效管理—中观看绩效管理—微观看绩效管理；二、绩效管理的几个基本问题：绩效管理与绩效考核的关系：绩效考核只是绩效管理的一个环节。不同绩效理论指导下的绩效定义与行为：注重效果与注重行为；绩效管理方法与工作量化程度和员工素质的关系：不同工作和人员有不同的衡量绩效的方法；三、绩效管理的几个为什么：为什么有那么多的人头脑聪明却绩效平平？为什么我们抱怨问题而不去解决问题？为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？为什么即便有利益的引导和事业的发展，员工却没有更多承担责任的行为？为什么他们总是犯同样的错误？为什么员工嘴上说做，而实际并不兑现？为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？四、我们对绩效管理得出……
第一部分：员工管理热点五大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程，调整组织结构，给员工创造新岗位的机会；战略—任务-流程-架构-岗位之间的关系；2、建立学习型组织通过组织学习，达到有用知识在企业内的共享，提升员工的职业素养；3、培养核心员工谁有能力就培养谁，谁对企业认同就开发谁；马太效应在员工中的导向和传播；管理核心员工的忠诚度；管理核心员工互相间的合作；管理核心员工与工作流程间的关系；4、搭建员工的职业阶梯平行职业阶梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科学培训师傅和徒弟；模板化管理；科学培训与员工素质的快速均衡；培训是员工的福利。第二部分：员工的选人1、素质问题，管理层能力与情商评价；2、职业锚问题：能力与任务的匹配：职业锚测评；3、销售人员选择：销售能力测评；4、选人的责任……
第一部分：员工管理热点五大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程，调整组织结构，给员工创造新岗位的机会；战略—任务-流程-架构-岗位之间的关系；2、建立学习型组织通过组织学习，达到有用知识在企业内的共享，提升员工的职业素养；3、培养核心员工谁有能力就培养谁，谁对企业认同就开发谁；马太效应在员工中的导向和传播；管理核心员工的忠诚度；管理核心员工互相间的合作；管理核心员工与工作流程间的关系；4、搭建员工的职业阶梯平行职业阶梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科学培训师傅和徒弟；模板化管理；科学培训与员工素质的快速均衡；培训是员工的福利。第二部分：员工的选人1、素质问题，管理层能力与情商评价；2、职业性格问题；3、职业锚问题：能力与任务的匹配：职业锚测评；4、销售人员选择：销售能力测……
一、当代企业薪酬概述薪酬的历史演变：不怕嫁错郎，就怕入错行；薪酬的总体涵义：薪水、物品、服务；薪酬的总体结构：直接薪酬：基本工资、奖金等，简介薪酬：福利、递延工资等；薪酬制度的种类：技能薪酬制度；业绩薪酬制度；职务薪酬制度；年功序列制度；结构工资制度。员工眼中的薪酬、雇主眼中的薪酬、社会眼中的薪酬、政府眼中的薪酬。视角不同，要找到平衡点。薪酬理论的支撑：泰勒、亚当.斯密等；二、薪酬及其四大公平薪酬对组织与对个人的含义不同；狭义的薪酬与广义的薪酬：直接报酬，简介报酬；薪酬的外部公平：薪酬曲线中的公平；薪酬外部公平的主要因素：地域、产品、稀缺、文化。薪酬内部公平的因素：企业内部根据岗位因素打分；薪酬个人公平的因素：亚科斯个人公平因素；薪酬过程公平的因素：公开性带来公平性。三、企业薪酬的设计分清职……
第一部分：企业人力资源管理各环境与薪酬的关系人力资源的获取——岗位职责、岗位规范、任职条件，薪酬与岗位的重要性；人力资源的保持——保持工作积极性，保持安全与健康的工作环境：奖金的作用，福利与津贴；员工的发展问题——职业生涯规划，薪酬中的工龄工资与年功序列薪酬系统；人力资源的评价——绩效考核，奖金的作用，长期激励与短期薪酬激励；人力资源的调整——加薪，辞退与薪酬组合。第二部分：当代员工绩效与薪酬对企业业务流程的调整与员工绩效，薪酬如何配合；把企业变为学习型组织，组织的学习，员工培训与福利？管理核心员工与绩效，核心员工的薪酬；搭建平行的职业阶梯，让所有干的好的员工，不论他做什么，都有前途。津贴的助理作用，老板的权力。科学培训整体提升企业营运水平，薪酬提升制度的配合。第三部分：当代薪酬系统概述薪酬……
第一部分：企业发展新常态与企业人才激励1、新常态的特点与人财：企业国际化：国内市场就是国际市场；OEM，ODM，OBM。工业经济转型；企业人才与人财；CPI与PPI2、企业提高员工绩效的有效激励手段与工具组织设计是提高绩效和提高员工满意度的有效手段；建立学习型组织；管理与呵护核心员工：薪酬制度的激励作用。建立所有员工的职业阶梯；科学培训：模板化管理。3、企业人才激励的制度安排用人：先儿子后女婿；圈内用德，圈外用才；企业激励制度安排：有效激励：需求的层次：物质、精神、目标；激励的双因素；4、对企业中层员工的激励问题提高他们的领导力：中层的角色定位；对他们实施目标管理；工作量化、绩效考核；恰当目标的确定。http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
第一部分：当前企业提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第二部分：企业人员的绩效考核基本做法你必须知道的绩效考核核心问题：老总为什么要关注绩效管理建立绩效考评与绩效管理系统绩效考评结果的用处企业人员绩效考核的三种基本类型员工的绩效的特点是什么？针对蓝领操作工人的绩效考核方法针对较难量化人员的绩效考核方法绩效管理的组织与实施绩效管理结果的分析与反馈第三部分：目前若干绩效考核方法的应用KPI关键指标法目标管理在绩效考核中的应用360度考评平衡积分卡某企业中层经理和文员绩效考核系统举例http://www.mingshi51.com/kecheng/……
第一部分：企业绩效管理一、当前企业提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题二、企业人员的绩效考核基本做法建立绩效考评与绩效管理系统企业人员绩效考核的三种基本类型针对较难量化人员的绩效考核方法绩效管理的组织与实施绩效管理结果的分析与反馈第三部分：目前若干绩效考核方法的应用KPI关键指标法目标管理在绩效考核中的应用定性指标定量化问题平衡积分卡某企业中层经理和文员绩效考核系统举例第二部分：当代企业薪酬设计一、当代企业薪酬概述薪酬的历史演变：不怕嫁错郎，就怕入错行；薪酬的总体涵义：薪水、物品、服务；薪酬的总体结构：直接薪酬：基本工资、奖金等，简介薪酬：福……
第一部分：绩效管理概述一、绩效管理的流程：目标设定；过程管理；考核评价；激励发展。宏观看绩效管理—中观看绩效管理—微观看绩效管理；二、绩效管理的几个基本问题：绩效管理与绩效考核的关系：绩效考核只是绩效管理的一个环节！不同绩效理论指导下的绩效定义与行为：注重效果与注重行为；绩效管理方法与工作量化程度和员工素质的关系：不同工作和人员有不同的衡量绩效的方法；绩效管理的基本原则；客观、常规、发展、开放、沟通。绩效管理的几个为什么：为什么有那么多的人头脑聪明却绩效平平？为什么我们抱怨问题而不去解决问题？为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？为什么即便有利益的引导和事业的发展，员工却没有更多承担责任的行为？为什么他们总是犯同样的错误？为什么他们不去思考如何把工作做好？为什么我们不能完成更多的工作……
第一部分：企业绩效管理发展趋势企业管理发展脉络与绩效管理企业绩效管理的宏观、中观与微观系统企业绩效管理与企业文化和岗位匹配的关系第二部分：当前企业提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第三部分：目前若干绩效考核方法的应用目标确定与目标管理KPI寻找与分解平衡积分卡某企业中层经理和文员绩效考核系统举例第四部分：绩效考核体系建设的基本做法建立企业的绩效考评与绩效管理系统企业人员绩效考核的三种基本类型针对较难量化人员的绩效考核方法关于组织绩效、团队绩效与个人绩效关系http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
第一部分：企业人力资源管理内涵企业人力资源的获取企业人力资源的保持：保持工作积极性；保持安全工作环境；企业人力资源的发展：基层、中层、高层的发展问题企业人力资源的评价：工作态度评价；绩效考核企业人力资源的调整第二部分：企业绩效管理发展趋势企业管理发展脉络与绩效管理企业绩效管理的宏观、中观与微观系统企业绩效管理与企业文化和岗位匹配的关系第三部分：当前企业提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第四部分：目前若干绩效考核方法的应用目标确定与目标管理KPI寻找与分解平衡积分卡某企业中层经理和文员绩效考核系统举例第五部分：绩效考核体系建设的基本做法建立企……
一、当前的企业发展趋势与人才企业经营环境分析知识资本的崛起企业最紧迫的五类“人财”二、当前企业人力资源管理的五大趋势关注流程，调整组织架构与工作岗位建立学习型组织与组织学习培养和使用核心员工建立平行的职业阶梯科学培训三、企业人力资源管理的五个具体环节员工的获取员工积极性的保持员工发展员工评价员工调整四、企业所有的干部都是人力资源干部企业专职人力资源干部与直线干部的配合企业人力资源战略与企业战略的关系企业直线干部应具备的三大技能结构企业直线干部在管理人力资源方面的角色扮演五、招聘工作中对直线干部的要求招聘的种类；直线干部的面谈；对人的考察技巧；六、员工执行力的培养科学管理的五条：量化、人事相符、差别工资、劳动纪律、培训；有效领导与有效激励；员工执行力模型；七、员工评价什么是好的绩效与绩效管理日……
第一部分：员工的选人1、选人的素质问题：智商与情商的考察测评；2、选人的性格与职业匹配问题，MBTI职业性格测试工具；3、职业锚问题：能力与任务的匹配：经典职业锚测评；4、岗位素质模型问题：销售人员岗位素质模型测评；5、选人的执行力的问题：能力、动机、态度。第二部分：企业用人1、先儿子后女婿；2、圈内用德，圈外用才；3、管理者技能；4、管理者角色；5、企业员工的的执行力塑造：执行力模型；6、有效激励：需求的层次：物质、精神、目标；7、激励的双因素；8、激励的实践问题；9、激励的重要制度设计。第三部分：育人问题1、对一般员工：科学培训，模板化管理；2、对中层员工，管理技能、专业技能培养；3、对高层员工：职业生涯规划与培养接班人；第四部分：企业留人1、什么东西留人：行业的平均工资率问题；2、什么……
第一部分：当前提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第二部分：绩效目标的制定与方法工作量化关于目标制定的方法与目标管理KPI的确定适当目标与绩效第三部分：绩效考核与薪酬建立组织绩效考核系统绩效考核的三种类型定性指标的处理方法http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
