绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段！然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少！为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能？众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？原因何在？道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里？不知道绩效的落地之法在哪里？更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么？所以多数人力总监构建的绩效……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段!然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少!为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能?众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗?原因何在?道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里?不知道绩效的落地之法在哪里?更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么?所以多数人力总监构建的绩效……
在现实工厂中，作为管理者，你能逃避，不给下属做培训，就希望能把管理提升吗？ 下属心态不好，工作没干劲，影响了部门正常运作； 下属观念跟不上时代，急需要改变观念，配合变革； 下属技能没提升，管理者没法授权，总是忙得不得了； 外训费用大，内部没讲师，培训体系实施难度大；
建立“梦幻组合”的团队是所有进取型组织的期待，也是高绩效组织的基石。企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神…… 抱团打天下——这是职业化的必然选择！
很多单位中层专注于业务，不精通部门团队的人员管理。急需提升中层管理人员的人力资源管理技能。
企业因发展需要，为提升企业的业绩为目标，需对内部有影响力的中层干部、业务专家、技术骨干进行专业技能培训，使他们在企业内起到教练、老师、师傅的作用，内训师是来自企业内部与企业共同成长，他们的培训将更有效。但成人的培训有诸多的技巧和方法在里面，这就需要我们对企业内训师进行系统完善的培训，他们才能更有效的传承和辅导企业员工的成长和发展。本课程旨在训练企业内训师各方面的综合能力，进而达到胜任企业内训师的工作岗位。
企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。
掌握绩效管理与考核的科学方法、实用技能工具;掌握绩效管理的主要流程、基本方法和操作要点掌握;了解平衡计分卡的原理，并掌握其应用技能，从而构建企业绩效管理体系，促进企业达成经营管理目标。
第一篇人力资源管理概述1.现代人力资源管理系统介绍2.人事管理与人力资源管理的差异第二篇组织结构设计工作分析1.常见组织结构类型2.什么是工作分析3.工作分析的方法4.职位说明书的作用第三篇薪酬管理1.薪酬管理的科学依据2.练习:A公司的薪酬管理存在什么问题3.薪酬管理(设计)的流程4.岗位评价的定义与流程5.职级图6.薪酬预算的制定7.按不同岗位，进行薪酬定位8.设置职业晋升通道9.练习:某企业薪酬元素构成10.薪酬等级设计11.进行员工薪资的调整第四篇绩效管理1.目标管理基础基础2.练习:A公司为什么考核效果不理想3.提取基于部门职责的KPI4.能力指标、与态度指标5.绩效考核流程6.绩效考核的常用方法7.考核结果运用第五篇招聘与培训1.发布招聘信息2.内部竞聘程序3.面视时的流程与提问……
第一篇薪酬管理概述1.薪酬的概念2.薪酬管理(设计)的流程第二篇岗位评价1.岗位评价的定义2.岗位评价的注意事项3.岗位评价的流程4.岗位评价方案5.岗位评价得分表6.岗位评价结果校验第三篇薪酬设计与调整1.薪酬等级设计2.岗位评价的成果性文件-职级图3.薪资等级表4.练习:岗位评价打分、职级图制作5.设置职业晋升通道6.按不同岗位，进行薪酬定位7.薪酬元素设计8.练习:x公司的薪酬管理进行员工薪资的调整
一、认识团队1、团队角色认知A、作为上司的你B、作为下属的你C、作为同事的你2、工具测评—团队成员认知3、团队意识错位A、错位一：民意代表B、错位二：领主C、错位三：向上错位4、团队角色管理七大转变A、在工作内容上从做业务到做管理B、在实现方式上从野牛冲到大雁群C、在工作方式上从个人型到组织型D、在人际关系上从感情关系到事业伙伴E、在工作力度上从守成到变革F、在管理方式上从指挥刀授权G、在目标管理上从个人目标到团队目标二、团队的有效沟通1、往上沟通没有胆(识)向下沟通没有心(情)水平沟通没有肺(腑)2、沟而不通不同的障碍A、沟通前没有准备B、沟通的时机不对C、沟通缺乏信任D、上级拒绝倾听E、下级没有反馈F、跨部门沟通情绪化3、向上沟通提供方案领导喜欢、重视什么样的人?把领导的思想变成方案的人……
既国家发布中国制造2025后，制造业面临的经营环境在这段时间里也发生了天翻地覆的变化，在新的经济形势下，被“互联网+”、“大数据”“颠覆”等信息一次次洗礼后，作为制造业的人力资源管理者，如何让人力资源价值创造回归理性、回归初心，在拥抱变化的同时聚焦企业核心业务，聚焦组织能力建设、聚焦核心人才培养，并去影响公司业务甚至去促进企业转型升级与突破？本课程从实战性、操作性出发，结合实际工作案例，立足人力资源管理本职工作，为学员打开实用性较强的另一种人力资源管理思维，为学员简单高效实现人力资源开发的显性价值提供可靠的策略与方法。
“企业战略——核心能力——核心人才”， 企业经营的关键在于如何经营人才。 在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素，它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。而企业人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，更取决于各个用人部门。这是因为人才选用育留、激励与保留的主体是员工所属部门负责人，并不是人力资源部门。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质！ 据统计，如果各直线经理都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30-40％！ 管理者的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具有影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够掌握本部门组织管理的一些技能，包括基于业务实现搭建组织架构、明确了解本部门每一个岗……
领导力发展对象已经发生变化 传统领导力发展方式以个体领导力为主，聚集在领导者个人身上。但环境以及各种挑战日趋复杂，解决领导者个人的问题已不足以应对新的需求。领导者是通过他人达成工作成果，带领团队实现预期目标，这就意味着除了领导者个人外，还有更多团队因素需要我们考虑。我们更需要把领导者和他所在的团队当作一个整体来观察，从整个系统角度来进行发展，这才会更有效。 领导力发展主题已经发生变化 原来我们更多关注领导者的领导行为，较少关注领导者与整个团队的互动，以及团队成员之间的互动，最新领导力发展主题正在向团队系统互动方向转变。 原来我们更多关注管理者的成长阶段，同样，团队的成长也是有不同阶段的，团队也需要在不同的发展阶段解决不同的关键挑战。在各个发展时期，领导者和团队组成的系统具备哪些关键要……
随着经济全球化的深入与市场竞争程度的加剧，导致全球人才争夺更趋激烈。吸引外部人才和保留优秀的员工，成为企业管理者最重要的工作之一。那么，如何吸引外部人才和保留优秀的员工呢？绩效管理和薪酬管理作为企业发展的驱动器和经济利益调节杠杆，在帮助企业管理者解决这个问题上发挥着决定性的作用。 科学研究表明：企业适当地使薪酬制度与战略目标相一致，可以增加企业的竞争优势；如果薪酬的设计与实施杂乱无章，同样也会降低企业的竞争优势。企业在绩效管理实践中的好与坏，同样具有上述正、反两方面截然不同的作用。然而，调查结果表明，中国的绝大部分企业非常缺乏绩效管理和薪酬管理方面的实践经验，普遍面临着如下问题： 如何平衡公司总部和下属单位的提成／奖金水平，更大程度上激发各岗位员工敬岗爱业？ 为什么员工总是抱怨岗位忙闲……
第一天：一、高屋建瓴、追根溯源——5S的准确定义与文化根源培训时间：2学时主要内容：课堂辩论：西方民族与东方民族的差异——体制还是人最重要?5S管理的起源与发展5S的定义及其管理哲学5S管理误区的剖析5S是如何体现和实现终极目标与现实意义?5S的管理境界：5S管理为什么是管理基石?5S管理：心态!改善活动：手段!5现主义：作风!5S管理的三级水平与企业实践探索案例分享小组研讨二、真知要义、真枪实干——5S的内涵要点、管理原理与关键把握、实施工具培训时间：5学时主要内容：1S整理(SEIRI)：要与不要、坚决留弃整理的意义与作用何在?腾出空间、杜绝误用、认识浪费与奢侈整理的作用原理与实施关键要与不要的标准制定不要的物品的处理流程与方法定期红牌作战、日常红牌作战整理的常用表单与规范工具演练：现场……
1.面试准备的技巧(2小时)如何筛选简历如何设置面试的维度不同面试方式的优缺点面试中的误区如何进行面试通知2.面试实施的技巧(5小时)如何审阅应聘表如何观察等待中的候选人请候选人就座时的方式面试如何开场如何进行关键资料审查如何使用行为面试法提问分辨候选人的真假陈述如何做面试记录如何回答候选人的提问如何控制面试的进程如何结束面试3.面试结束的技巧(2小时)如何进行面试评估如何进行背景调查如何做出聘用决定4.模拟面试(3小时)
建立高绩效团队是每一位团队成员的责任。高绩效的团队奠基于共同的愿景、建立起沟通与合作、指出障碍并为此拟定计划，以及建立责任感。 在团队中打造合作与目标有助于促进行动、焦点和方向。团队需要一起合作，认同价值、愿景和指导原则，团队是动态、一直在发展的职场实体。团队在技能、程序和团队互动上是不断成长的。团队中，持续加强团队成员的力量，并建立起程序的架构和效率，那么就能屡创佳绩。 在这个主题里，你会看到在团队成员间加强拥有共同目标的感觉，也会运用价值和远景的强大力量来凝聚整个团队，提供它方向，并要承诺调整自己与团队的互动，以便提供一个互相支持的环境。
第一节：解读薪酬与薪酬管理1、如何理解现代薪酬体系2、如何进行有效的薪酬管理3、哪些因素会影响薪酬管理第二节：战略性薪酬1、战略性薪酬管理概述2、企业战略性薪酬管理体系设计3、如何匹配战略性薪酬管理体系与企业战略的关系第三节：工作分析为成功管理打好基础1、解读工作分析2、工作信息的收集与分析3、工作的描述与修订第四节：岗位评价1、解读岗位评价2、岗位评价方法3、岗位评价的工作流程4、岗位评价实施案例第五节：企业薪酬水平1、薪酬水平决策2、如何进行薪酬水平决策3、如何开展薪酬市场调查第六节：薪酬结构设计1、公平性视角审视薪酬结构2、如何进行薪酬结构设计3、宽带薪酬：助你舞好薪酬这柄“双刃剑”。第七节：技能薪酬—以人为基础的薪酬体系1、技能薪酬体系—引导员工技能的纵向发展2、技能薪酬体系设计与实……
如何选到合适的人才？如何因人而异的进行人员培养，提升人员的素质？如何提高员工的工作效率，提升企业产能？本课程依据讲师在多家企业咨询的实际经历，从专业、实用两个维度出发进行课程设计，旨在全面提升各部门经理的HR专业知识与技能，掌握选、用、育、留等技术与方法，使各部门经理快速成为一名合格的非人力的人力资源经理。
在当下的企业经营管理中，对事物的管理相对比较简单，往往在对人的管理中，许多管理者束手无策，非常困扰。人被称为万物之灵，是有思想的独立个体，员工的成长意味着企业的进步和发展，员工的职业生涯（晋升）通道是否通畅，员工在企业中是否发挥了自我的优势，实现了自我的价值？这些问题都要引起管理者的高度重视，因为这些问题都将最终影响员工的价值感和归属感，而员工的流失特别是核心骨干员工的流失对企业打击是致命的。因此系统学习职业生涯规划的方法，就能在企业发展中找我自己的位置，通过自我管理实现企业发展与自我价值实现的有机统一。
薪酬是关系到企业员工积极性和稳定性的重要因素，也是企业成本构成的重要部分。 良好的薪酬系统要根据企业的实际情况，全面科学的考虑各项因素，进行系统化的设计。同时要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，及时根据实际情况进行修正和调整，以充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展进行制度保障。 科学的薪酬体系必须紧密结合企业文化、直接与组织的战略规划相联系，使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 克长城老师结合多年在绩效实践领域的研究，总结一套将平衡记分卡、战略地图、KPI三者之间相互推导，有机关联的系统。这套系统将帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系，将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动，使企业的战略目标得以实现。 克长城老师，……
——为什么企业美好的愿景与战略目标总难以有效达成? ——为什么企业的战略总是停留在纸面上，不能形成具体的行动? ——为什么企业股东的资本价值总难以最大限度得到回报? ——为什么企业员工的智力与劳力付出总难以得到正确的度量与激励? ——为什么企业的绩效考评总会流于形式而无法产生真正的管理价值与效果? 出现这些问题的根本原因在于企业缺乏一套基于战略的系统化绩效管理模式! 因此，为企业建立一套科学战略绩效管理已成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。 克长城老师的化战略为行动的绩效管理课程，旨在帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系，将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动，并通过一些列绩效管理的方法，使企业的战略目标得以实现，企业人力资本得以升值，企业核心竞争力得以持续增长! 克……
——为什么企业目标总如空中楼阁，无法实现? ——为什么企业的执行力越来越差、反复强调，难以凑效? ——为什么员工总是难以管理，各级管理者越来越力累? ——为什么业绩压力不断增大，而员工却无所事事? ——为什么企业越做越大、人员越来越多，效率却越来越低? 出现这些问题的根本原因在于企业缺乏一套系统化的绩效管理模式! 绩效管理不仅仅是人力资源部的事，更是研发、生产、销售和服务等业务部门的事，每个员工都要在绩效管理中担任一定的角色。 科学的绩效管理系统需要将企业、部门、个人三者的目标统一起来，即形成层层相关的“目标价值树”，将全公司的员工联动起来，为员工指明工作的方向。通过绩效管理系统，形成强大的组织合力，从而保证实现企业的目标。 秉承此理念，克长城老师结合多年管理与咨询经验，设计……
认清企业竞争是人才的根本竞争，招聘时获取人才的主要途径，是企业竞争的第一战场。 很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准!没有科学的评价方法! 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失! 运用不规范的招聘，没有科学的招聘管理体系，企业招聘工作忙而无功! 提升面试官的职业素养与面试技巧。 需要改变招聘面试工作的误区： 招聘单位认为：招聘工作就是人力资源部门的工作。 招聘方朝南坐，市场上有大把的求职者，还怕找不到合适的人。 招聘人员面试技巧缺乏，只要提升他们的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量! 招聘人员认为：我只要学好面试技巧就能够找准人。 那么如何才能赢得人才争夺战的胜利?如何科学评价人才的能力和……
在企业中经常会出现类似的情景：许多业务骨干在做内训时心理紧张影响了发挥，现场反应不如人意;前期准备不足：PPT制作不精良，逻辑性差，不能体现专业性;内训过程语言表达频频失误、不能和现场互动;面对临场提问不能很好应答，影响组织想象。此类问题不一而足，TTT课程从企业实战角度出发，通过专业培训，帮助学员快速提升登台呈现的自信心及表达力，并快速掌握课程开发与设计的技巧与方法，从而推动团队绩效改善，为企业持续创造更大的价值。
部门经理和主管通常都认为，企业内任何与HR有关的事务都是HR主管的职责，而且，他们通常对HR部门的角色，以及与HR部门沟通的重要性缺乏基本的了解和认识。在企业实际工作中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管，学完这个课程将首先会明白：直线经理的第一角色是人力资源经理。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力，并进而发挥公司整体人力资源价值。
在这个充满挑战的年代里，企业也面临着众多的用人难题：招人越来越难、留不住优秀员工、员工职业化程度不佳、员工人生迷茫焦虑和痛苦、员工职业倦怠工作不努力等等。 毋庸置疑，企业员工的职业化素养决定着企业运营管理的水平。职业规划课程可以帮助企业提升员工的职业素养和职场竞争力，帮助员工更好定位职业方向，以适应企业发展，增强企业的凝聚力。
客户声音： 1、自行开发的课程水平参差不齐，课程质量不高。 2、内训师缺乏授课经验与技巧，授课枯燥，效果不佳。 3、内部课程开发周期长，难以适应公司快速发展变化的节奏。 我们之前给业务讲师组织过TTT培训，主要想提高他们的授课能力，但收获不大！老师讲的中规中矩，理论也很全面，现场也有针对授课的实战演练，但就是感觉不适合业务讲师。一堂课下来，学员普遍反映“虚”、“不实用”，让我们很尴尬。TTT课程是不是只针对培训部门的专职讲师啊？ 我们的解读： 您的感觉没有错，业务讲师TTT与传统TTT课程不同！传统的TTT课程是以培训部门的专职讲师为模板开发出来的，而业务部门培养讲师的要求会有所不同，他们更注重“有用”，而非“秀”的技巧。
1、现实中民营企业薪酬管理普遍存在重经营轻管理、以人定薪、情感定薪、级差小、处罚多等种种弊端，已经严重制约企业人力资源规划和员工职业生涯发展。 2、由于企业薪酬支付缺失依据和标准，岗位定薪基本上以企业主的感觉、经验、想法而定，员工薪资一岗一议；薪酬管理处于混乱状态并一直是困扰着企业，人才难留、员工难招的局面。 3、由于岗位模糊、权责不清，企业员工之间干多干少、干好干坏，每月薪资按月足额发放；激励机制严重缺失。 4、薪酬体系不能与绩效挂钩，不论企业经营业绩好坏或岗位绩效优劣，年底奖金的支付全凭企业主的主观决定，是企业主永远的痛。 5、多年使用的、传统的薪酬标准持续延用而不去改变，科学、可行的岗位价值评价缺失，是中小民营企业普遍存在的实际问题并在一定时期内长期存在。
