激励与薪酬管理是让每一位管理者都经常头痛的一个问题,尤其在面对新生代员工时,常常无可奈何,头大如牛,于是如何通过合理的激励与薪酬体系设计,提升员工工作积极性,实现从要我工作到我要工作的转变,真正实现员工自主工作,就成为企业管理者急需解决的问题。 本课程针对企业的实际问题,结合新时期员工特点,将现代激励与薪酬设计工具与高效的员工管理相结合,使企业管理者能有效解决激发员工工作热情,从而高质量高标准完成企业业绩目标。
薪酬,企业关心,员工更关心。于企业:挣钱是本事,分钱更是本事!企业分钱,是为了挣到更多的钱。于员工:天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往。然而,在企业薪酬管理工作中,总是或多或少存在着这样或那样的难题: 如何提升薪酬的内部公平性? 如何解决薪酬的外部竞争性? 如何有效控制薪资成本? 如何使薪酬更好地服务企业经营与运营管理? 如何通过薪酬有效地调动员工的积极性? 如何高效而安全地开展调资工作? 如何解决新老员工“薪资水平倒挂”的问题? 如何化解“小富即安”的现象? …… 如何构建科学、公平的薪酬体系? 在人口红利逐渐消失、人力成本飙升的今天,如何有效解决上述问题与困惑,是企业管理者与HR非常关心的话题,也是本课程要化解的问题。
过去十年全球经济的稳定繁荣的基础在于相对稳定的三极化(资源极+制造极+消费极)全球经济格局 次贷危机以金融风暴的表面形式揭示了由于资源价格调整导致的三极化经济格局的震荡 动荡中的世界经济状况预示着全球定价体系的重新调整 中国在此环境下面临的的挑战是:通过掠夺式消耗资源获得繁荣的时代的终结 中国未来模式:以通过技术推动下的能源、资源及环境利用效率提升模式 未来中国政府和企业共同的课题:如何以更少的资源和对环境与人的伤害生产出数量更多、附加值更大的产品 当前世界经济形势分析 中国经济受到牵连 中国首先会冲出重围,经济拉动已经启程 固定资产投资下的经济结构调整 外贸推动 内需拉动
日趋激烈的竞争环境中,能否实现企业人力资源的系统化管理,并使其与企业战略充分整合,关乎企业能否获得并维系竞争优势。 从片面单一岗位薪酬演变为全面系统的人力资源管理,已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势,围绕企业的发展战略,建立起支撑战略执行的岗位管理与薪酬激励机制的模块系统,也是当前很多企业面临的一个重大课题。
在人力资源管理的所有职能模块中,大概员工满意度最低的就是薪酬了。究其原因,一方面是员工不了解企业的薪酬体系,仅仅根据自身感觉进行主观评价,难免会觉得不公平;另一方面也是最主要的原因,就是企业的薪酬体系不合理、不科学,没有体现公平性与竞争性,难以有效的激励员工。在实际管理中,老板和经理人常常存在以下种种困惑: 如何制定薪酬政策?如何选择薪酬策略与薪酬模式?确保企业能吸引优秀的人才? 如何让公司的薪酬体系具备公平性、竞争性与激励性?确保能充分调动员工的积极性? 如何进行岗位价值评估?确保不同职系不同岗位之间薪酬的做到内外部都相对公平和均衡? 如何提升薪酬的投入产出比?在兼顾成本的同时让薪酬发挥更大的激励性? 如何设计福利、奖金、津贴?如何设计长期激励?高管的薪酬该如何设计? 如何进行……
很多银行存在以下问题: 很多银行工资总额很高,但员工满意度很低? 很多银行在薪酬方面内部公平性差、自我激励性差、外部竞争性差? 很多银行在薪酬管理方面混乱,加工资随意?
薪酬决定性地影响了公司战略执行愿力,是企业人力资源管理必须认真思考、设计的管理模块。 薪酬战略如何选择?多元控股集团与单一产业集团薪酬模式的差异?岗位价值如何评估?薪酬外部竞争力对比有何操作差异?薪资架构如何设计?福利体系如何规划?薪酬管理的分权、集权如何确认? 中国最权威的“战略绩效管理第一人”秦杨勇先生将与您分享薪酬管理经验,掌握薪酬设计七步法实战操作步骤。
第一篇薪酬管理概述1.薪酬的概念2.薪酬管理(设计)的流程第二篇岗位评价1.岗位评价的定义2.岗位评价的注意事项3.岗位评价的流程4.岗位评价方案5.岗位评价得分表6.岗位评价结果校验第三篇薪酬设计与调整1.薪酬等级设计2.岗位评价的成果性文件-职级图3.薪资等级表4.练习:岗位评价打分、职级图制作5.设置职业晋升通道6.按不同岗位,进行薪酬定位7.薪酬元素设计8.练习:x公司的薪酬管理进行员工薪资的调整
第一节:解读薪酬与薪酬管理1、如何理解现代薪酬体系2、如何进行有效的薪酬管理3、哪些因素会影响薪酬管理第二节:战略性薪酬1、战略性薪酬管理概述2、企业战略性薪酬管理体系设计3、如何匹配战略性薪酬管理体系与企业战略的关系第三节:工作分析为成功管理打好基础1、解读工作分析2、工作信息的收集与分析3、工作的描述与修订第四节:岗位评价1、解读岗位评价2、岗位评价方法3、岗位评价的工作流程4、岗位评价实施案例第五节:企业薪酬水平1、薪酬水平决策2、如何进行薪酬水平决策3、如何开展薪酬市场调查第六节:薪酬结构设计1、公平性视角审视薪酬结构2、如何进行薪酬结构设计3、宽带薪酬:助你舞好薪酬这柄“双刃剑”。第七节:技能薪酬—以人为基础的薪酬体系1、技能薪酬体系—引导员工技能的纵向发展2、技能薪酬体系设计与实……
薪酬是关系到企业员工积极性和稳定性的重要因素,也是企业成本构成的重要部分。 良好的薪酬系统要根据企业的实际情况,全面科学的考虑各项因素,进行系统化的设计。同时要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,及时根据实际情况进行修正和调整,以充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展进行制度保障。 科学的薪酬体系必须紧密结合企业文化、直接与组织的战略规划相联系,使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 克长城老师结合多年在绩效实践领域的研究,总结一套将平衡记分卡、战略地图、KPI三者之间相互推导,有机关联的系统。这套系统将帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系,将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动,使企业的战略目标得以实现。 克长城老师,……
1、现实中民营企业薪酬管理普遍存在重经营轻管理、以人定薪、情感定薪、级差小、处罚多等种种弊端,已经严重制约企业人力资源规划和员工职业生涯发展。 2、由于企业薪酬支付缺失依据和标准,岗位定薪基本上以企业主的感觉、经验、想法而定,员工薪资一岗一议;薪酬管理处于混乱状态并一直是困扰着企业,人才难留、员工难招的局面。 3、由于岗位模糊、权责不清,企业员工之间干多干少、干好干坏,每月薪资按月足额发放;激励机制严重缺失。 4、薪酬体系不能与绩效挂钩,不论企业经营业绩好坏或岗位绩效优劣,年底奖金的支付全凭企业主的主观决定,是企业主永远的痛。 5、多年使用的、传统的薪酬标准持续延用而不去改变,科学、可行的岗位价值评价缺失,是中小民营企业普遍存在的实际问题并在一定时期内长期存在。
企业的目的和任务必须转化为目标。 目标管理的关键在于可验收或评价其绩效。目标除非可验收,否则便成为无意义的活动。如何确立组织正确的目标,并将总体目标细分,形成完整的工作计划及有效地执行、监督,以期最后成功的达成目标的管理体系是本课程的主要内容。 成功就等于目标,其他的一切都是这句话的注解! 世界上没有懒惰的人,只有没有明确目标的人!
玉不琢,不成器。部属不培育,就难以达成管理者期望的绩效。 作为管理者,为什么要进行部属培育,以及如何进行部属培育,是企业人才培养的两个重大问题。 企业人才一定要创造价值,即绩效。企业在推行绩效管理中经常遇到这样的问题: “目标设定不明确、遭遇员工抵制、考核流于形式等”,这些问题的存在,导致绩效管理无法发挥出正常功能。那么如何进行贯穿绩效管理全过程的绩效面谈促进绩效管理?
过去十年全球经济的稳定繁荣的基础在于相对稳定的三极化(资源极+制造极+消费极)全球经济格局 次贷危机以金融风暴的表面形式揭示了由于资源价格调整导致的三极化经济格局的震荡 动荡中的世界经济状况预示着全球定价体系的重新调整 中国在此环境下面临的的挑战是:通过掠夺式消耗资源获得繁荣的时代的终结 中国未来模式:以通过技术推动下的能源、资源及环境利用效率提升模式 未来中国政府和企业共同的课题:如何以更少的资源和对环境与人的伤害生产出数量更多、附加值更大的产品 当前世界经济形势分析 中国经济受到牵连 中国首先会冲出重围,经济拉动已经启程 固定资产投资下的经济结构调整 外贸推动 内需拉动
薪酬管理是人力资源管理的核心,对留住人才起着举足轻重作用,薪酬管理就是通过薪酬吸引、保留与激励员工,以达成企业的发展目标,完善的薪酬管理机制是合理控制企业人力成本的基础保障。在企业管理中“薪酬管理”经常遇到的问题有:1. 薪资管理总存在着难以平衡公司、部门、岗位、同岗位不同员工的薪酬水平,明明企业薪酬水平已高于同地区、同行业水平,员工还是不满意;2. 企业无法科学地设定薪酬水平、合理地设计薪酬结构,企业薪酬管理体系不能与管理体系很好地对接,企业薪酬无法起长远的激励作用。
人力资源是一项系统工程,是企业开展战略管理必不可少的路线图,也是目前很多企业管理中的薄弱环节,是解决当前困扰许多管理者疑难问题的根本和基础,那么,如何用数据解决人力资源问题?人力资源工作中有哪些具体的数据支持?又是人力资源中的一个难题。完善了人力资源的数据分析后,它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标,同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路
讲师以国内外研究最新理论为经,以培训师的丰富操作经验为纬,结合生动精彩案例和趣味横生的演练,使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握下列内容: 使部门经理了解人力资源管理的基本理念以及对部门工作的作用和价值 掌握如何挑选到我想要的人(选人) 业务部门绩效管理体系的建立与有效执行(用人) 部门经理如何有效激励下属员工(激励、薪酬等) 部门经理如何辅导和培养下属(育人、留人)
薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理和一定激励性的薪酬体系的完善颇为重要。好的薪酬体系要实现三种均衡性和两个激励性,而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,缺乏对内的公平性,对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定,对个体均衡性的设定也有待提高,缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。因此,建立一套规范、公平、激励效果好的薪资体系,是国内企业迫切解决的难题。 张守春老师总结提出的“3E 薪资设计 ”的理念和方法,是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本,结好咨询公司的规范作法,适应大企业和中小企业的具体实践要求,而提炼形成的经典课程,具有灵活性、科学性和简单有效与实用。是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程……
企业高层有的是销售出身,有的是生产出身,有的来自技术、研发、甚至是财物领域,他们在某一个领域会有特别的专长,但如果要成为一个好的企业高层,却必须要专长于人力资源管理,因为所有的战略和决策都必须由人来完成,而管人本身就是一门深奥的科学。 人力资源是一个需要深厚底蕴的管理领域,现代的人力资源管理来源国外,随着中国的改革开放,许多优秀的跨国企业进入中国,也带来先进的,经过上百年沉淀的人力资源的理论和方法,非常值得蓬勃发展的中国企业学习和借鉴。 曾江涛教授曾经在世界500强企业 美国高露洁集团,法国法马通企业高管;人力资源总监等职位。本次培训将按照人力资源管理的几个重要模块并结合授课者亲身的世界著名跨国企业人力资源管理的经验心得,及多年担任企业顾问的经历,将一些精彩的跨国企业的人力资源管……
薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬管理体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理的薪酬管理体系的完善颇为重要。建立一套规范、公平、激励效果好的薪酬管理体系,是国内企业迫切解决的难题。总结提出的薪酬设计与激励技巧的理念和方法,适应大企业和中小企业的具体实践要求,而提炼形成的经典课程,具有灵活性、科学性和简单有效与实用。
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