2019-04-11 更新 274次浏览
课程大纲
第一编和谐劳动关系的基本特征与现状
1.契约型劳动关系
2.法制型劳动关系
3.民主型劳动关系
3.1劳动关系三方协商机制
3.2平等协商和集体合同制度
3.3职工民主管理制度
4.救助型劳动关系
5.协调机制不够完善
6.法律法规不够健全
7.实施合同不够规范
第二编和谐劳动关系的构建基础与构建逻辑
1.以劳动合同为根本基石
2.以提高劳动者素质为构建要素
3.以法律监督力为根本保障
4.和谐劳动关系是中国社会和谐的必然要求
5.发展和谐劳动关系是经济发展的内在要求
6.发展和谐劳动关系是理顺劳资冲突的迫切需要
第三编劳资冲突的五大阶段
1.劳资冲突的定义、影响因素及表现形式
2.劳资冲突的特点、冲突结果及研究成果
3.劳资冲突对个体的影响
3.1人类的亲和动机——亲和需求和亲密需求以及团体的心理功能
3.2失业给失业人员及家庭带来生活困难、精神压力、生活质量及身心健康影响
3.3就业承诺——非经济原因的希望获得工作的动机力量——以此获得社会身份、地位和个人认同感
3.4失业/失学/婚姻导致心理问题的人数是精神疾病和自杀人数总和的10倍以上
4.劳资冲突的五个阶段
4.1第一阶段:冲突潜伏期
(1)冲突诱因
(2)逻辑起点
(3)潜伏期冲突的诸多要素逐渐累积;冲突处于萌芽状态;暗潮汹涌却又风平浪静
4.2第二阶段:冲突孵化期(酝酿期/动员阶段)
(1)该时期可能很长,也可能很短——在一个较为狭小的空间里某一特定因素持续发酵,形成大规模群体性事件
(2)在突发性的群体性事件中,信息传播发挥着关键作用,从时间上亦可划分为几个阶段
(3)非突发性群体性事件的一般过程
4.3第三阶段:冲突爆发期
(1)当从一般诉求转化为集体抗争,群体性事件便进入爆发期
(2)爆发期的演化过程
4.4第四阶段:冲突处置期
(1)从理论上也可划为爆发期的一部分,因为从时间上看,它与爆发期几乎同步
(2)启动预案
(3)现场处置
4.5第五阶段:冲突消解期(善后期)
(1)善后从工作性质上看是处置工作的一部分
(2)善后工作一个重要的目的就是防止事件反复
(3)冲突评估
第四编劳资冲突中沟通的1K/3S/6C技术
1.组织中沟通的功能、作用与误读
1.1功能
1.2作用
1.3误读
2.沟通的三个方向
2.1下行沟通(subordinate)的目的
2.2劳资冲突中下行沟通的目的
2.3改善下行沟通的方法
2.4上行沟通(superior)的现状
2.5劳资冲突中上行沟通的目的
2.6改善上行沟通的方法
2.7平行沟通(same scale)的意义与目的
2.8劳资冲突中平行沟通的目的
2.9改善平行沟通的方法
3.非正式沟通渠道及其产物
3.1小道消息
3.2小道消息的功能与存在意义
3.3小道消息的特点
3.4企业中弱化小道消息不良影响的措施
4.沟通的分类、原则与技巧
4.1沟通的分类
4.2沟通中的6C原则
4.3沟通中的1K技巧
5.沟通中的沉默与聆听艺术
5.1沟通中的沉默:“没有说出来的很重要”
5.2如何聆听
6.怎样才能有效地说服他人
6.1说服者应尽量具备的因素
6.2须考虑到将要说服的信息本身的因素
6.3须考虑到的被说服者方面的因素
6.4须考虑到的情境因素
第五编冲突潜伏期员工心理特点、行为模式与处理策略
1.员工心理特点
1.1产生相对剥夺感
1.2对企业产生疏离感
1.3提高警惕,保卫自我
1.4对抗意识开始萌芽
2.员工行为模式
2.1情绪反应表现为不满、愤怒、抱怨等
2.2责任感逐渐丧失
2.3工作敷衍、表面维系
2.4工作质量急剧下降
3.处理策略
3.1对人力资源管理制度进行梳理
3.2对企业政策、决策风险进行认真评估
3.3拓展沟通渠道,确保企业信息的传递与传播畅通无碍
3.4对员工动态随时保持敏感之心,对企业内部和外部环境之细微变化严阵以待
第六编冲突孵化期(酝酿期/动员阶段)员工心理特点、行为模式与处理策略
1.员工心理特点
1.1挫败感
1.2报复心理
1.3去意已定
1.4基于法律法规及企业惯例而形成相应的经济补偿/赔偿的心理预期
2.员工行为模式
2.1试图通过正常途径沟通和解决问题
2.2因挫败而生的报复行为:偷懒、怠工、浪费材料、制造次品、辞职
2.3敌对意识升级;对企业提出额外要求——借此增加未来博弈筹码
2.4员工中非正式的舆论与小道消息传播呈井喷式发展
2.5行动派开始登场
3.处理策略
3.1正视小道消息和非正式团体中的异常情况,并拟定应对措施
3.2认真受理员工投诉,明确清晰回复
3.3为可能出现的谈判,拟定企业底线
3.4针对可能出现的群体事件,拟定应急预案
第七编冲突爆发期员工心理特点、行为模式与处理策略
1.员工心理特点
1.1非理性思维占据上风,激进思想成为主导
1.2心理预期进一步扩大化
1.3革命的理想情怀空前高涨
1.4“去个体化”思维及“集体意识/无意识”迅速产生、发酵
2.员工行为模式
2.1各种积累事件经过充分发酵后在空间上迅速扩展、在烈度上急剧增强
2.2员工一时处于自我强大的虚幻中,开始漫天要价
2.3部分员工仍持观望态度;大部分员工坚持诉求并威胁行动升级
2.4正常途径沟通和解决问题的失效,挫败感超出了心理所能够承受的范围
(5)“多米诺效应”产生
3.处理策略
3.1启动紧急预案;将冲突程度尽量降低
3.2尽量将员工引导至司法途径解决
3.3将冲突群体进行初步分类
3.4联络公安、消防、劳动、社区等政府机构及部门,以加强事态控制力量
3.5尽管乱象丛生、形势险峻、压力巨大,仍需坚守公司的底线和立场
3.6严防冲突升级尤其是演变为骚乱
3.7开辟高效的信息传播渠道并保持该渠道的唯一、权威性
第八编冲突处置期员工心理特点、行为模式与处理策略
1.员工心理特点
1.1员工经过对抗或逼近红线后,逐步恢复理性,愿意坐回谈判桌
1.2面对现实的心理调整
1.3愿意做出让步和妥协
2.员工行为模式
2.1修正诉求,做出理性让步
2.2寻求与企业的共同点
2.3愿意与“极端者”划清界限
2.4仍然保留仲裁与诉讼选项
3.处理策略
3.1利用“从众心理”和“羊群效应”,分化群体
3.2以最后通牒形式施压
3.3对“极端者”采取断然行动(先易后难与擒贼先擒王)
3.4区别对待情形特殊者,在补偿金额上适当运用“心理账户”技术
3.5利用“社会懈怠”原理,进一步分化群体
3.6群体降到最小时,考虑一次性解决方案(诉讼)
3.7备好相关文件,高效、快捷处理
3.8及时或预备进行仲裁置换
第九编冲突消解期(善后)员工心理特点、行为模式与处理策略
1.员工心理特点
1.1心理调适期;敏感于企业是否秋后算账
1.2会对冲突前后得失进行权衡、评估
1.3如得大于失,不排除烈度较低的类似冲突重复的可能性
2.员工行为模式
2.1与企业保持一定心理距离
2.2冲突获益者利用既有心理优势争取边缘利益
2.3远远未达心理预期者可能利用事件余温埋藏或种植新的不满
2.4可能出现非正常途径成功带来的示范效应
3.处理策略
3.1尽快恢复生产、生活秩序,及时兑现有关承诺,帮助员工解决实际困难和问题
3.2充分考虑到群体性事件的波及效应,防止产生连锁反应,引发跟进成风的更大规模的群体性事件
3.3待矛盾基本缓和后,敦促公安机关适时处理打砸抢烧分子
3.4对于相关责任人绝不姑息迁就,必须严肃追究责任
3.5认真剖析事件全过程,实事求是总结经验教训,提高预防和处置群体性事件水平
3.6做好预防工作,阻止蝴蝶效应的发生
3.7关键是有效阻断负面信息传递的路径,防止负面信息被人为地放大、扩散
3.8根本之道是解决深层次问题,防止矛盾和问题叠加发酵
3.9只有“如履薄冰”、“如坐针毡”、“如临深渊”、“如蹈水火”,方能事宽则圆、事半功倍,蝴蝶效应才有可能少发生或不发生
附件:心理水平测试
附录1:AB型人格测试
附录2:心理压力测试
附录3:情绪智商(EQ)测试
附录4:逆境商数(AQ)测试
附录5:焦虑自评量表(SAS)测试
附录6:抑郁自评量表(SDS)测试
课程标签:劳动法规