绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段!然而,很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说,绩效管理的培训很多,理论很多,方法论也很多,但遗憾的是,听了还是不会做,回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部,实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少!为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能?众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗?原因何在?道理很简单,企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说,企业人力总监地位多数尴尬,源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少,时恐避之不及,他们为HR的专业而专业,而远离了企业的战略和业务发展,许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里?不知道绩效的落地之法在哪里?更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么?所以多数人力总监构建的绩效……
学了很多领导技能为什么不见效?为什么团队的业绩老是起伏或者难突破?为什么领导者个人或者整个团队总是达不到公司的要求?众多的困惑一直围绕着团队直接领导者和高层管理者!《领导力西游记③:打造高绩效团队领导力训练》与其它侧重传授沟通、授权、激励等领导技能以及强调执行、责任感、团队精神等意志层面的领导力课程不同,课程帮助你诊断团队、找到领导力提升方向并提供领导方法让你领导团队获得持久的成功!七层次领导力训练系列课程包括《领导力西游记①:完成任务宝典》、《领导力西游记②:提升领导能力层次训练》、《领导力西游记③:打造高绩效团队领导力训练》、《领导力西游记④:企业成长模式总裁领导力训练》等,直指领导力的本源,催生领导力的种子,收获领导力产生的硕果。
第一部分:角色认知1.内训师在企业里的五种角色2.内训师应承担的职责及应起的作用3.内训师的素质要求及人格特质分析4.内训师的等级划分及理解本节关键词——做正确的人1.定位,学不学“市场化培训师”:服务于业务,“从运营中来,到运营中去”,企业内部培训师,不同于“市场化讲师”,应该立足于企业价值观,立足于企业运营实际,切实为学员提供可实际运用的知识、技能,并将企业文化、企业倡导的职业化精神的沿承贯穿于培训之中。2.培训师意识—“做什么吆喝什么”:“在司空见惯的现实生活中见微知著,发现并挖掘理论与实践之间的关键接点;在个人稳健成长和企业永续经营领域中把握独特的观察视角,保持独到的见解。”3.原则—技巧靠不住:踏实、务实、实战,内容为王,落地为根本第二部分:透析“培训”1.培训及科学培训的概念2.……
第一讲溯源而上-课程分析1)选题三原则;2)培训课题分析;学员分析工作分析资源分析问题聚焦第二讲以终为始-课程目标设定1)课程目标设定;2)目标的分类;3)设计定目标的原则;4)设定目标的误区;5)课程目标评估标准。第三讲以课之名-课程命名1)命名的好处;2)命名的4个方法;偷梁换柱法形象比喻模型法主副标题法3)受众对命名的敏感点第四讲结构为王-课程结构搭建1)结构的重要性;2)结构设计原则;3)搭建一级目录;课程的三种常见结构4)搭建二级目录(内容设计);内容设计的要点第五讲妙笔生花-内容组织1)内容的结构;流程型要素型WWH2)内容的选择;3)内容的编写。第六讲画龙点晴-授课手法设计1)方法设计原理;2)不同知识点的方法设计选择;3)5种常见授课手法的设计流程与要点(讲授法、案例法、角色……
如果您已是资深的职业经理人,有丰富的管理经验和行业的专业知识技能,特别是,您的职位要求您经常需要透过有效的沟通、会议以及培训等来引导和带领您的工作团队,您对您在如何有效带领员工解决问题,引导和培训您的工作团队的能力有迫切提升的需求。 如果您是企业的人事培训经理,正在寻找可以提升管理者和员工绩效,同时可以减少员工流动成本的解决方案,特别是,您希望引进领导力及内部讲师课程来解决员工流失、员工士气下降及企业生产率下降的难题? 如果您已是资深的培训师,拥有值得自豪的授课经验并拥有自己的企业客户,特别是,您正在为如何从技巧熟练的培训师,向更高效的体验学习培训方式转变而苦恼? 如果您已是有相当经验的体验学习讲师,特别是,您希望更加轻松自如的带领团队,更希望掌握体验学习的基本理论、课程设计、……
1、改革开放近四十年,国内企业的绩效考核经历了从百分制考核、360°考核、KPI、BSC、EVA、分红、股权等各种模式,至今让企业目不暇接、无从选择。 2、将绩效考核视为企业发展的万能论,绩效因考核而考核,最终结果就是例行公事、流于形式。 3、某一企业成功的绩效模式与方法的出现,景象就是趋之若鹜却收效甚微,最终大多都是草草收场、不了了之。 4、而新的绩效考核模式、方法与理论又层出不穷,令众多企业无从判断、选择;总体上处于迷茫状态并失去信心的尴尬局面,特别是在中小民营企业里尤为突出。 5、大多数中小民营企业人力资源管理者对绩效管理理论与实操能力普遍存在一知半解的状态,难于有效推行与落地。
三部曲之1——《TTT之演:培训师现场展示技巧》提纲一、课程引入:1、开场练习:1分钟自我介绍2、培训师的职业定位3、课程体系介绍1)完整的3个整天的培训课程体系简介01)第1天:课程开发:编02)第2天,培训展示:演03)第3天:教学方法:导2)课程分2大模块01)第一模块:课堂培训:TTT技巧02)第二模块:课后转化:成果检验4、练习:3分钟即兴演讲5、课程8块路标介绍二、丑话先说:给培训师的5个忠告1、演讲是一门遗憾的艺术2、不怕丢脸,才能挣脸3、演讲不是学出来的,是练出来的4、培训的目的是说服、学会、掌握,而非简单的信息传递。5、演讲的形式重于内容:怎么说比说什么更重要。三、传播心理学基础知识1、成年人学习的4个心理需求2、培训中3个被接受的特征3、接受学习的记忆度与对比4、培训过程……
企业内训师的培养及队伍建立,已然成为现代化企业,特别是学习型组织不可或缺的重要组成部分。它不仅是管理者、专业骨干成员等自我能力提升的一个重要途径;更是协助企业进行文化传承、专业能力复制的重要手段;同时,也是企业培训体系建设中必不可少的一环。 那么,我们在企业内训师的培育上,通常会遭遇到哪些挑战呢? 企业内训师,怎样才能让自己的授课变得通俗易懂,又贴近学员的实际工作? 企业内训师,如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求? 培训中的游戏、活动很有趣,但又该如何拿捏,使之恰到好处? 内训师又应如何引导学员,在课后将课堂所学,真正运用于工作上? …… 本课程将秉承“实践出真知”的原理,针对企业内训师在培训中必须具备的专业培训技巧进行现场强化训练,以协助其塑造出专业的内训师形象。
国内中小型软件研发组织较多,有的是小作坊式的,有的已初具规模,有的已经建立成熟的软件研发管理体系。无论软件研发规模大小,他们正努力通过导入CMMI.ML3认证而提升研发管理水平,从“山寨作坊式管理”转向建立专业的软件研发管理体系。 通过CMMI.ML3认证,还想通过高级别的ML4、ML5,一步一步登高翻过CMMI.ML5顶级之后。通过CMMI.ML5评估、复评后,是不是软件企业管理体系建设已经到了极限,这时软件研发管理的过程改进该走向何方,质量管理部门和过程改进人员该向何发展? 软件研发管理体系融合通用项目管理PMBOK,敏捷开发Agile管理,ITIL服务管理最佳实践等,从EPG到PMO,从研发管理体系到软件研发管理《基本法》,从“法律”到“工具”,从“组织”到“人力”,该如何构建软件……
TTT,英文短语Training the Trainer to Train的缩写,意为培训培训师。一般情况下,它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。 内部培训师的培养,已经日益成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上,很多企业依然存在着诸多的问题。对于内部培训师而言: 如何克服紧张情绪?如何站在讲台上轻松自如? 怎样可以让自己的授课变得轻松有趣,而又能对学员真正有所帮助? 游戏、活动很有趣,可是怎么做才能让学员从中有所收益而不是仅仅感到好玩? 培训师应如何引导学员将所学运用于工作上? 很多企业内部讲师都是企业各业务部门的精英和骨干,实战经验丰富,但就是不能很好的表达出来,导致上课时学员提不起兴趣,培训……
酒店、餐饮业核心竞争力主要包括资源能力、组织协调能力、对外影响能力、市场营销能力、应变能力和人力资源优势,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化享受。酒店餐饮企业核心竞争力的打造可以通过内外部途径来实现,以保持酒店、餐饮业的可持续发展。
员工跟随企业,一则求成功,二则求成长。 个人不学习,将被职场淘汰;企业不学习,将被市场淘汰。 不重视培训,员工军心涣散,团队缺乏凝聚力,难以做到上传下达、高效执行; 不重视培训,员工缺乏必要的工作技能,导致浪费严重,成本增加,甚至损害客户,所以,没有培训的员工,是企业的负资产,缺乏战斗力。 不会培训、教练、辅导下属,不是一个称职的管理干部——柳传志 提升企业学习氛围,建设实效的学习型组织,离不开一支干练的内训师队伍。 “一将无能,累垮千军”,坚实中层,提升管理干部团队教练领导力,是企业永葆长青的关键之一;培训,不仅仅是HR部门、培训部门的事情,每一个称职的管理干部都应该具备教练下属、有效沟通表达、团队士气鼓舞能力。 “沟通消除误会,演说达成共识,教练促进交流,学习成就未来”,建……
课程大纲第一单元、训练目标与职业定位1.TTT的核心理念首善——事先做足准备乐从——尊重学员意见对接——及时做出反馈区分——正反角度讲授感召——做到全情投入分享——推动共同成长2、开场破冰与破题抓心态抓感觉抓气氛3、化解紧张和怯场紧张:情绪反应怯场:行为表现怯场四怕化解压力分散法现场练习4、稳重的职业风范身型:聚精会神,昂扬向上手势:大开大合,以姿助势步法:规行矩步,移动有向眼神:出神入化,点面结合第二单元、训练进程与讲授模型1.训练结构的心法要领粗枝大叶妙趣横生2.课程讲授的配置标准内容与形式的匹配固定与灵活的讲授整体与局部的规划培训行为配置表3.训练内容的纲要架构抓要点——问题线索分层次——话题范畴有方向——主题领域按逻辑——原则方法4.训练进程的开场与导入破冰——化解学员陌生状态破题—……
本课程结合上百家世界500强企业和中国500强企业,进行企业内训师培训、企业培训师队伍建设项目、企业课程开发培训、企业课程开发辅导项目的经验和心得总结而成。结合科学的课程开发理论系统逻辑和实用工具;结合对课程开发完善的项目管理系统表格,确保了课程开发培训与课程开发辅导的百分之百成功率。确保了企业的满意度和开发出来的课程的实用性。
第一天:1、作为培训师应具备的理论知识:n培训与教育的关系和区别n成人学习的特点n对培训师的基本要求n学习效果比较n培训可采取的不同方式2、培训课程的设计思路和方法n开放式与封闭式设计思路n CEM(关键因素模式)设计方法3、培训师应具备的意识和技能概览4、录像练习一:题目:合格培训师的条件是什么n每人5分钟n正视目前你当众讲话的水平5、分2大组对录像练习自我反馈n发现自己的讲话风格:舒服和不舒服的地方n想提高的地方6、沟通风格n沟通风格类型n确定你的沟通风格倾向n了解沟通风格的重要性7、培训师的自我定位8、培训师仪表n一般规则与注意事项n内训与公开课的仪表要求8、场地及设施准备n现场练习n场地与设施检查清单9、讲演及培训内容的组织10、作业:按9中准备一7分钟小型培训,题目自选第二天1、第……
双稿两定练习:5分钟微型课程设计与训练■课程导入1.课程开发相关成人心理学原则1)目的性强2)注意力差3)遗忘很快4)自我意识2.课程开发五步模型1)逻辑依据2)绩效目标3)学习活动4)学习评价5)学习反馈3.课程四大类型1)知识普及类2)问题解决类3)专题修炼类4)系列修炼类第一部分:主题界定■三类课程1.战略驱动2.业务驱动3.能力驱动■四大需求1.业务需求2.绩效需求3.学习需求4.学员需求■调研方法1.文本法2.问卷法3.访谈法4.观察法■课程介绍撰写1.暴露问题2.呈现后果3.锁定听众4.可隐可现■培训目标撰写1.三类培训目标2.学习目标用语3.目标撰写5原则4.目标公式模版5.独立页面呈现练习:撰写出课程介绍和课程目标第二部分:内容开发■学习要点提炼1.ABCDE法则2.五大内容……
■课程目的:立足讲授,面向效果1.讲清楚:职业表达之道2.听明白:生动演绎之道3.记得住:教学技巧之道4.做得到:训练点评之道■课程核心:让一切课程更美丽1.理论得尊重2.内容可指导3.氛围有快乐第一部分:课程艺术效果呈现■编:规定内容1.时间段的标准2.美丽三大要素3.内容三级布局■导:规定技巧1.提高参与感2.控制难易度3.内容放大镜4.大脑冲击力■演:自选技巧1.有效应景2.适时变化第二部分:全脑刺激★3分钟小组自命题微型授课训练与点评■全脑模式1.四大学员:理论、反思、感受、实用2.培训师四大风格:玄:知识类课程讲法烦:技能类课程讲法闹:态度类课程讲法实:高端类课程讲法■感性演绎※培训授课第二关键词:感性目的:抓学员注意力,让学员喜欢1.语言感性:柔情似水、热情如火、极具画面感2.形……
随着社会的快速发展,中国已经开始改变,几年前还是世界工厂的中国开始调整产业结构,随着产业结构的调整、随着人口老龄化的扩大,企业面临了一个很大的问题,如何招人?如何招一个合适的人才?招不到合适优秀的人该怎么办?——培训培养人才 人才的培养是一个长期的工程 要培训培养管理者做一个教练型的领导 要建立企业自己的培训师队伍 为此,我们专门研发了对于企业内部如何培训培训师的课程,帮助和指导企业建立内部的讲师队伍,培养各管理人员做教练型的领导,培训优质的人才,为企业的竞争做好人才准备。因为企业的竞争就是人才的竞争,强大的人才队伍必将是企业获胜的重要法宝。
企业为了永续经营和发展,建立学习型组织,传承企业经验和技术,面对越来越多的竞争,不得不尽快提升企业的竞争力,快出人才,出好人才。培训作为一种常见的手段已经日益受到企业的重视;企业内部讲师肩负着传道、授业、解惑的使命,为企业源源不断地培养人才、造就人才,而内部讲师本身专业知识、授课技巧的提升已经势在必行。
干部强,则企业强。企业“理事”、“带人”工作都是由管理干部实现的,只有合格的干部才能将“事”理顺,把“人”带好。EPP企业&干部绩效提升系统将为企业培养一支政治与素质过硬、具备运营管理能力、善于开展团队建设与人才管理、能够拉动团队绩效产出的干部队伍,提升企业运营管理的自身造血能力,并让企业充分意识到发展企业的核心智慧蕴含在企业自身中,真正能够发展企业的人是企业人。
纵观当今成功的企业有各种各样的原因或机遇,但失败的企业有一项不变的共性:用错人。 正所谓管人难、管好人更难。也正是如此,才有许多的管理者头痛:什么样的人才是优秀的人才?如何才能找到他们?如何留他们?如何让其增值?如何培养其既有个性又服从组织?如何让人才的成本最低?…… 这些问题不是人力资源部门的事情,而是每一位成功的管理者必须掌握的核心技能,本课程将从经营管理的角度带领学员全面提升管人思维与技能。
你想参加质量奖评审吗?你知道评审员如何评审吗?你能准确预测你的自评报告能得多少分吗? 你想在自己的企业实践卓越绩效标准吗?你的骨干们准确理解了标准吗? 别人一次做对,直击目标;你还在摸着石头过河吗? 标准是行动的指南,也是评价的依据;吃不透标准,就会走错方向! 越来越多的企业认识到质量的重要性,实践卓越绩效标准,评审自我卓越绩效实践水平。 自评报告是企业申报政府质量奖(全国质量奖、省长质量奖、市长质量奖、区长质量奖) 的三大必备材料之一,也是评审专家进行材料评审的基本依据。好的自评报告能充分展示企业的亮点,取得评分优势,赢得现场评审的机会。 在以往众多参与评审的企业中,自评报告编撰水平层次不一,不乏优秀的自评报告,但更多是没有准确识别评审标准,没有充分依据标准挖掘企业管理的亮点,……
这是一门闻名世界的版权课程 这是一门经久不衰的实用课程 这是一门适合于所有管理者的管理技能课程 二战期间,为了保证军需生产的质量和生产的效率,美国战时工作委员会,推行了TWI的技能训练课程。当时,在美国接受TWI的训练课程的一线主管约170万人。现场一线主管的技能提升,保证了战时军需生产的顺利进行。 战后,美国在日本为了恢复工业经济的同时,把TWI引进到了日本。日本政府从1948年开始,就以立法的形式普及和推动TWI的训练课程。 TWI为日本战后产业界培养了讲师20000多名,一线主管1200多万,为经济腾飞做出了有目共睹的贡献。 为要把中国的制造大国 推向制造强国]的理念指导下,中国也和日本产业训练协会携手开始了向全国制造业推广,普及TWI的技能训练课程。 随着具体应用的推广……
内容基于KPI+BSC+GS的绩效管理实战一、培训背景:摩托罗拉说:“摩托罗拉的管理就是绩效管理”,这说到了企业经营管理的要害和本质。改革开放三十年,的确有大批中国企业没有绩效管理,或者没有科学的绩效管理,仍然可以活得很好,为什么呢?因为机会,就如机会好到满地是钱,只要你愿意伸手,你就可以拣到钱,你不会拣不到,当然更不会亏损。这是之前中国企业普遍忽略绩效管理的真正原因。今天越来越多的企业在实施绩效管理,然而由于观念、方法和技术等原因,他们并没有通过绩效管理获得好处,在他们眼里,绩效管理食之无肉,弃之有味!在他们心里“绩效管理想说爱你也不容易”!怎么办?本次课程将给您答案!二、培训目标:1、树立正确的绩效管理理念;2、懂得如何才能成功的实施绩效管理;3、掌握绩效标准建立方法和工具(如BSC+K……
众所周知,找到人才用对人,是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励,工作的可选性增加以及80、90后员工的不稳定性,各项新法的出台,用工成本成倍增加……这些无疑都对企业的招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。 本课程全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法;紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题,从有效性、实用性角度提供解决方案。 本课程以现场实操为导向,课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动,帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧,运用课堂讲授、案例分析、实操练习、角色扮演等方式,通过大量实战案例点评启发学员,促进学员思……
当今世界,知识经济高速发展,国家之间的经济与贸易竞争、企业之间的市场竞争日趋激烈,早已由单纯的物质资源竞争转向为对商业秘密情报的争夺和对抗。统有关统计,中国商业秘密泄密案件正以15%每年的速度递增,每年直接经济损失达到数千亿元人民币。正所谓商场如战场,稍有不慎造成失泄密事件,轻则对企业造成财产损失,重则可能导致企业丧失竞争力。近年发生的力拓窃密案,不仅对我国钢铁企业造成巨大负责影响,甚至对我国经济安全造成重大影响,这一案件再次敲响了中国企业商业秘密保护的警钟。与此同时,我国当前很多企业未建立健全的商业秘密保护体系,大多数专兼职保密管理人员、分管保密工作领导为半路出家,未经过系统、专业的商业秘密保护技能培训,对如何构建企业商业秘密保护体系没有全面、清晰的认知,本课程旨在提升商业秘密保密管理人……
杰克韦尔奇曾说过:“对于企业经营者来说,最有效的管理手段是绩效管理,绩效管理和区分是建设一个伟大组织的全部秘密。” 本课程通过沙盘的方式让学员在参与中完成绩效管理的全部流程、步骤,实战中学会使用绩效管理工具,包括价值树、BSC、KSF、OKR、考核表模板、面谈表模板、绩效管理流程图、制度样稿,指标样本,三明治结构,六步五感,领导力六脉神剑等; 对重点、难点环节,比如定性指标的考核、目标值的确定、绩效面谈等,都会进行专门的演练;
当今世界,政治多极化、经济全球化、信息网络化趋势日益突显,窃密与反窃的斗争日趋尖锐,军工企业、党政机关面临更加严峻的失泄密形势。构建完善的保密管理体系,通过国家有关部门的保密资格审查认定,不仅是获得军品承制资格的前提和必要条件,更是守住国家保密安全底线、确保企业商业利益的必要手段。而当前大多数专兼职保密管理人员、保密分管领导为半路出家,未经过系统、专业的保密资格认定标准以及实施方法训练,对如何推行保密资格认定工作没有全面、清晰的认识,本课程旨在提升保密管理人员推进保密资格认定工作的专业能力,为单位顺利通过保密资格审查认定打下坚实的理论和技能基础,从系统的角度掌握保密管理体系构建步骤和方法。
在您的组织中,有没有这样的问题或困惑存在: 外部的培训老师成本很高,授课时间短,授课内容过于通用,与企业的结合度不高,缺乏企业必要的了解,导致授课有效时间短,授课过程很激动,听完很冲动,回去以后一动不动; 涉及到业务、产品、文化、流程、技术、研发等课程没有适合外聘讲师,只能靠内部讲师来完成,但内部讲师欠缺表达和演绎能力,虽然技术能力超强,但往往就是“茶壶里装饺子---倒不出来”,所以,传播起来很困难,只能靠“师傅带徒弟”的传统方式去复制人才,效果虽然不错,但效率偏低; 虽然企业内部有讲师,但由于缺乏必要的讲师培训,课程开发缺乏需求导向,课件制作也不够标准化,导致把培训当成了任务,效果并不是很好; 由于对成人学习心理缺乏了解,所有的内容都是以“讲”为主,没有对培训内容进行知识类、观念类……
企业或单位的培训负责人往往每到年底都特别忙,忙什么呢?忙着做当年的培训总结,忙着当年的培训冲刺(钱没花完,或者计划未实施完,要赶在年底前花完,或者做一些业绩出来),忙着做来年的培训需求调查和培训计划,辛辛苦苦忙完了这些,在实施培训的时候,却得不到积极的响应,很多部门都说是很忙,派不出人来参加培训。培训主管觉得很委屈,有一种“皇帝不急太监急”的感受:我其实是在帮助你们,为什么你们这么消极?!几个回合下来,培训负责人觉得干不下去了。 部门主管们背后也有自己的隐情,说是培训部门提供的培训不是他们需要的,他们需要的培训培训部门没有提供。 公司领导觉得在培训上投入了这么多,为什么看不到该看到的业绩。对培训的态度也慢慢发生了一些改变。 《构建需求导向的量化培训体系》课程一方面系统、全面的讲解如何……