企业在进行人才选拔和招聘面试的时候会发现:“员工与管理者的最显著差异体现在思维方面;而普通管理者与优秀管理者的最显著差异体现在情商方面。” 对于应聘管理岗位的候选人,用人部门管理者和HR面试官需要重点考察他们的思维、情商、性格、动机等方面的深层特质,从而判定候选人与企业在价值观、文化和理念方面是否匹配。 《金牌面试官》之“管理优选篇”是针对“如何精准识别中、高层管理者的思维和情商水平”的实践课程。
2017年,人力资源管理协会的一项企业调查发现,有代表性的“十大”招聘面试痛点如下所示: 1.企业频繁发生选错人的现象; 2.企业没有统一和明确的选人标准; 3.面试官全凭感觉选人,不会提问也不会观察; 4.面试官面试方法不当,引起候选人的质疑和投诉; 5.90后员工入职后稳定性太差,此类员工离职率居高不下; 6.非HR管理者只关注候选人的业务能力,但忽视其他素质; 7.候选人面试时表现良好,入职后表现平平,甚至让人大跌眼镜; 8.候选人符合岗位要求,但入职后与用人部门领导和同事关系不好; 9.用人部门招聘要求太苛刻,HR找不到合适候选人,难以推进工作; 10.HR的面试方法和工具落后,寻求能快速精准识人的一整套方法论。 该调查的另外一项结果是:企业非……
企业在校园招聘过程中更加关注求职者的深层次特质,比如性格特点、优势特长、价值观、品德和情商等。 为了辨识学生的深层素质,企业通常使用无领导小组讨论、半结构面试、现场模拟等方式,其中还会使用例如压力面试、性格测试、情商测试等测评工具。 但是,企业的非HR部门(来自业务部门)面试官并不擅长识人选才的专业技能,因此他们需要提升面试专业水平,即: 1)如何规避“看走眼”的风险? 2)如何避免“凭感觉和喜好”提问? 3)如何识别和评价候选人的回答内容? 4)从哪些角度考察候选人深层次特征? 5)如何客观、快速、准确地做出面试评价(评语)? 6)如何设计面试问题考察学生的心理素质和职业潜质? 7)如何借助快速有效的面试工具发现人岗匹配和上、下级匹配的候选人? 如何操作无领导小组讨论?……
未来的企业的竞争,是渠道,是模式,是产品……其实,人品决定产品,最根本的属于人的竞争,而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏,在很大程度上讲,重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效,却取决于企业各部门的领导在人力资源管理方面的意识和作为,但是非人力资源经理往往因绩效或工龄得以晋升,所以,当他们面对人力资源管理问题时,往往不知所措,极易造成部门效率低下,甚至人才流失,影响企业的整体发展。我们经常遇到以下问题: 我们部门缺人,你们怎么还没招到啊? 人力资源部怎么选人的,刚来几天就走了,烦不烦? 新来的员工不胜任,人力资源部怎么培训的? 考核是你们人力资源部门的事儿,为啥老要我们张罗! 也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚,抱怨……那么 人力资源工作该谁干?人力资源工作是谁家的孩……
选对人,能出彩;选错人,会砸锅。一次错误的人事录用决策,轻则引致岗位工作难以完成,重则影响团队和谐与成果产出,甚至使企业虚耗资源、贻误战机,破坏整体生产力。 “知人知面不知心”、“人心隔肚皮”……加之当今人才市场中夹杂着一些积累了丰富跳槽经验“职场跳蚤”,如何有效甄选识别人才、做出正确录用决策,相信是众多企业非常关心的问题,也是本课程将要解决的问题。
一、优化面试流程面试前期安排面试过程控制面试结束工作案例:某企业的面试流程设计二、设计基于胜任模型的面试评价表空缺岗位的胜任力模型选用面试评价表设计评价指标制定评分标准现场演练:设计我司某空岗的面试评价表三、面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计老师案例:几场面试的场景设置四、经典面试问题导入式问题假设性问题动机式问题压力式问题关键事件难点问题现场演练:面试问题的设计与提问五、行为面试的STAR技巧S困境(我当时的所面临的困难)T想法(我是如何想这个问题的)A行动(我采取了什么样的行动)R结果(我达到了什么样的结果)案例:王先生的面试经历六、其它重要面试方法科学面相现场测试题行动测试图画测试笔迹分析工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组讨论七、面试官应具备的面试能力面试官的形……
企业=“人”+“止”,可以看出人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说:企业即人。没有人,任何企业都不可能在市场竞争中存在。 总裁是企业的核心脊梁。选、育、用、留人才是企业人才队伍建设的关键环节,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。 系统掌握选、育、用、留人才的技巧,为企业发展选、育、用、留人才是总裁最必须具备的重要素质!
第一部分:企业执行力一:领导在管理方面的定位1、企业管理是灰箱系统;2、管理就是决策;3、管理者的三大技能;4、管理者的角色定位:领导角色;信息角色;决策角色;二:执行力中的软硬手1、管理中硬的一手:工作量化;人事相符;科学培训;2、管理中软的一手:交往的作用,约束与宣泄;人的尊严—做好你自己的角色;自我实现---人的最高需要三:执行的组织问题1、组织的功能;2、组织的设计;3、组织与流程的匹配问题;四:执行力的实施:执行力模型:1、能力、意愿、态度;2、组织中制度一致性与执行力;3、领导与制度的关系与执行力;4、敬业精神与执行力;5、制度平台在执行力中的规范作用;6、领导激励在执行力中的促进作用。第二部分:员工选育留一:员工管理热点四大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程,调整组织结构,……
在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
企业竞争日益激烈,企业竞争的核心就是人才的竞争,很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势,没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员,造成企业直接的经济损失,那么如何提升招聘质量,如何科学的评价人才的能力和素质,成为每个企业必须解决的问题,只有提升管理者招人、识人的能力,让管理者对招聘有全流程的认识和理解,对招人、识人方法有熟练掌握,才能为企业找到合适、匹配的人才,为企业的快速发展提供人才支持。
人才是企业发展的关键,能否招聘到合适的人才对于企业来说是在激烈的市场竞争中立于不败之地,并且长久发展的关键。为此很多企业不惜重金,通过各种途径来招聘企业员工,但是由于招聘面试技术的原因,导致有的岗位员工招不到,有的岗位员工留不住,为解决这一问题,开发本课程。 本课程从解决招聘岗位分析和定位,招聘简历筛选,面试过程中的细节把握和技巧掌握着手,通过课堂上的讲授、讨论、体验、情景模拟和多角度练习,并通过心理测评技术讲解,全面提升你的招聘与面试的准确度,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
一个企业的成功需要拥有优秀的人才,而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节,只有招到合适的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就顺理成章了。 如何招聘到合格的人才?为什么很多人在面试时似乎表现优秀,加入企业后却表现平常?为什么有些人在其它企业业绩辉煌,而到自己公司成绩就差强人意?是企业文化、管理风格的问题?是应聘者本身的问题?还是我们的招聘面试流程与技巧有问题?原因可能是多方面的,但是,系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能,通过了解职位的特点,研究人与职位相匹配的原则,通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率,保证企业招到符合职位要求的优秀……
人力资源管理的核心就是用合适的人做合适的事,涉及人才的选、育、用、留四个方面。关键的第一步就是找到合适的人。如何避免寻找“超人”,造成人才的高消费;如何练就一双X光一样的眼睛,剥离应聘者的种种伪装;如何从应聘者简单的工作经历中发现其潜能,是每一个经理必备的技能
一个企业的成功,除了企业选择合适的行业、制定正确的战略,选到合适的人也是一个非常重要的因素。企业要发展就需要不断的吸纳人才,是否能够拥有企业发展必须的关键核心人才已经成为企业的核心竞争力之一。 “与其教一只火鸡上树,不如找一只松鼠”。招聘是人力资源管理活动中的源头,只有招聘到合格的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才,为什么很多人在面试时表现优秀,而在加入企业后的工作中却表现平常?为什么有些人在其它企业业绩辉煌,而到我们公司却成绩差强人意?是企业文化、管理风格的问题?是应聘人员本身的问题,或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的,但是,不断提升我们的面试技能却是不变的主题。
呼叫中心流失率管理是一个经久不衰的话题,也是萦绕在众多呼叫中心管理者心头的梦魇。通过何种方法能够提高员工对于岗位的满意度,降低员工非客观的辞职,将可以不断提升呼叫中心的工作效率和降低日常运营成本,我们除了要招募合适的员工,还需要注意在日常的组织文化建设。 在就业市场不断变更的环境下,人才选择就业的渠道越来越多。同时,企业也发现以往的人才招募渠道越来越难以招聘到适岗的员工,突破传统的招聘思维,创造新的招聘渠道,通过科学有效的人才甄别体系,选择适合岗位、有学习成长意愿、稳定成熟的人才,才是企业在经营管理中人力资源管理控制的关键。 在长期企业管理中,管理人员总希望能够形成高效的、学习型的,甚至高忠诚度的组织文化。但是,文化建设非一朝一夕,也并非是我们想得出来、说的出来,就可以形成的。一位优秀的……
一、招聘前的识人1.1真正的人才并不完美◆从影星的背后看人才◆我们所面对的应聘者◆缺点是过度发展的优点◆低智商的阿甘与成功◆多元智能与木桶法则◆差生为何当上了老板◆优势能力的简单识别1.2知人善任的用才理念◆真正的人才并不完美◆“用人不疑,疑人不用”的误区◆营建真实的企业文化◆关注应聘者真实需求◆客观理解人才的流动◆人力资本档案的建立◆重视离职人员的管理1.3引进人才的必要准备◆明确双方责权利◆设定任职的目标◆业主的心理准备◆骨干的心理准备◆恰如其分的协调二、面试时的辨心2.1迅速拉近心理距离◆沟通冰山的启示◆心理咨询式的倾听◆肢体语言帮助沟通◆界域语的有效运用◆适当模仿拉近距离2.2人人都有假面具◆诚信缺失的转型期◆奇妙的心理投射2.3由外表了解个性◆形体特点感知职业◆通过衣着搭配来观察◆……
目前招聘与面试工作对企业的长远发展已占据举足轻重的作用; 市场竞争日益激烈,企业的竞争的核心已是人才的竞争,很多企业在人才招聘、面试环节处于劣势,未经系统训练的面试人员为招聘而招聘,为企业引进大量不合格人员,造成企业直接的经济损失和巨大间接损失,只有提升管理者招人、识人的能力,让管理者对招聘有全流程的认识和理解,对招人、识人方法有熟练掌握,才能为企业找到合适、匹配的人才,为企业的快速发展提供人才保障。 在招聘成本不断上涨的今天,快速、精准招聘到与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作; 而如何能快速、精准招到符合企业发展的人才,必须要建立有效的招聘、面试方法和流程;
第一节:招聘:千里之行,始于足下。1、什么是招聘2、招标的基础3、招聘的基本流程4、招聘新趋势及其影响因素分析第二节:定招聘计划:运筹帷幄,决胜千里1、招聘计划的内容2、招聘计划的基本流程第三节:定招聘渠道:多管齐下,搜寻人才1、三大内部招聘与六大外部招聘渠道2、内外部招聘基本流程3、招聘信息渠道比较4、招聘登记表填写第四节:人才甄选:去伪存真,明察秋毫1、企业人员类型与企业用人框架2、常用人才甄选技术3、人才甄选实施流程4、人才的初步甄选——书面信息分析5、人才甄选技术运用之法第五节:面试:知己知彼,优胜略汰1、什么是面试2、面试题目的设计流程3、面试的基本流程4、面试官的心里引导技巧第六节:心里测试:科学量表挖掘潜力1、什么是心里测试2、如何应用心里测试进行人员选拔3、职业能力测试4、职……
认清企业竞争是人才的根本竞争,招聘时获取人才的主要途径,是企业竞争的第一战场。 很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势,人才选聘没有科学的评估标准!没有科学的评价方法! 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失! 运用不规范的招聘,没有科学的招聘管理体系,企业招聘工作忙而无功! 提升面试官的职业素养与面试技巧。 需要改变招聘面试工作的误区: 招聘单位认为:招聘工作就是人力资源部门的工作。 招聘方朝南坐,市场上有大把的求职者,还怕找不到合适的人。 招聘人员面试技巧缺乏,只要提升他们的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量! 招聘人员认为:我只要学好面试技巧就能够找准人。 那么如何才能赢得人才争夺战的胜利?如何科学评价人才的能力和……
招聘成本持续上升,人员流失率不减,招聘工作压力倍增;面对五花八门的招聘渠道,面对海量的人才数据,面对70、80、90的文化差异,我们的招聘工作到底做的怎么样?新形势下的招聘工作又该如何有效突破?通过学习本课程您将全面认识招聘与掌握招聘工作的要点与系统方法。
一、搭班子、带队伍l凝聚人才、创造业绩管理经典:核心员工生命周期管理案例:人才管理与公司业绩的直接关系二、核心人才的甄别与配置l让合适的人在合适的岗位案例:外部人才甄选方案案例:外部人才引进中的核心问题与解决措施案例:内部人才的选拔方案案例:内部人才选拔中的核心问题与解决措施三、核心人才的加速培养l在实践中锻造卓越人才案例:国际优秀企业人才快速培养的7-2-1法则案例:如何让“以赛代练”真正落到实处案例:四类人才的加速培养解决方案案例:核心人才的梯队建设四、核心人才的动力激发l核心人才的激励方案案例:绩效管理的核心问题与解决方案案例:营销与服务薪酬激励体系的常见问题与解决方案案例:如何有效降低核心人才的“流失率”案例:如何最大限度的激励核心管理与专业人才
一、招聘当前存在的问题与的现状1.面霸忽悠2.三月危机3.水土不服4.有心无力二、如何确定招聘的需求1.如何从企业文化选人?2.如何以岗位胜任素质选人3如何以领导风格选人4.确定招聘需求四要素----数量、质量、时间、成本三、如何慧眼言识人——成功招聘四步曲案例:为什么貌似公平的面试选不出合适的人才?1.第一阶段:收集的技巧案例:90后的各种简历面面观2.第二阶段:筛选的技巧案例:这份简历有什么问题工具:如何在30秒内看清一份简历?3.第三阶段:过滤阶段----如何知人也知面?案例:富士康的13跳与丰田人才招聘启示工具:人才测评的方法和技术4.第四阶段:聚焦阶段-----如何知人知面也知心?工具:人员选拨方法面面观1.实战咨询案例分享:如何用无领导小组讨论面试一位工会主席?2.实战咨询案例分……
企业=“人”+“止”,可以看出人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说:企业即人。没有人,任何企业都不可能在市场竞争中存在。 总裁是企业的核心脊梁。选、育、用、留人才是企业人才队伍建设的关键环节,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。 系统掌握选、育、用、留人才的技巧,为企业发展选、育、用、留人才是总裁最必须具备的重要素质!
企业=“人”+“止”,可以看出人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说:企业即人。没有人,任何企业都不可能在市场竞争中存在。 企业的兴衰,关键在人;企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。 招聘与甄选作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此,系统掌握招聘与甄选技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是企业高层、HR经理或招聘专员、各部门经理必备的基本素质。
在全球经济一体化进程飞速发展的今天,人力资源管理已经进入了精细化管理的时代,招聘中如何做到人职匹配、培训中如何掌握员工切实的需求、绩效考核如何演变到绩效管理并与员工的职业生涯规划进行有机的结合等问题,这都需要对人能够客观分析的技术来解决这些问题——人才测评。 本课程从人才测评发展历程着手,阐述人才测评的目的及应用,介绍人才测评的主要方法与工具,重点阐述了无领导小组、结构化面谈、公文筐处理的使用与测评关键点,接着论述了人才测评的流程,最后通过实战演练的方式教会大家如何进行人才测评。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训,课程兼具实战经验与理论知识,通过案例分析和实战练习,掌握人才测评工具的使用方法以及如何进行人才测评。
课程介绍这是白玲老师最新研发推出的面试课程。课程中搭建了面试人才的整体框架,基于人才和工作动态变化和互动的前提下讲解面试的评判标准和提问追问技巧。面试难在鉴别真假,更难鉴别高低,白玲老师的课程重在提升面试官的评判真假高低的能力,以“择优”评判这一高难目标为主线,从思想理念和技术方法上全面提升学员的面试水平。立体画面感,是一种面试方法,这是白玲老师经过十几年的研究实践在面试技术领域的又一次新的成果,通过巧妙的提问和追问,让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。课程中白玲老师会把非常好用的实战提问和追问技术教给大家:画面感、反映式、对手戏等等。课程时间2天,共14小时讲课形式学员分为小组,充分进行互动;讲师采用视频、现场观摩、学员案例讨论、面试实战练习等方式;有条件的企业可以安排陪练。……
引言直觉和面试面试常用的手段之一:直觉面试常用的手段之二:面试技术第一部分确定面试标准第一节面试之前必须把握用人绩效需求1.工作需求2.环境需求3.时间需求第二节实现绩效需求的人才特质分析1.实现工作绩效的最基本单元2.实现环境需求的最基本单元3.实现时间需求的最基本单元第三节准确判断人才的优劣1.如何识别执行人员的优劣2.如何识别管理者的优劣第四节如何识别人才的潜力1.如何识别学习成长性2.如何识别自觉性3.如何识别合作性4.如何识别持久性第二部分面试管理者的提问和追问技术第一节面试技术整体介绍1.面试有哪些快招2.该问什么不该问什么3.快速识别好问题第二节如何问得又快又准1.如何问执行力2.如何问行动力3.如何问人际交往力4.如何问压力承受力5.如何问管理能力6.如何问团队合作7.如何问……
第一部分如何确定大学生面试标准1.大学生需要实现三个匹配2.大学生的实现匹配需要什么样的时空条件3.面试要评估大学生的接近性和成长性4.不同岗位的差异在哪里5.判断大学生必须是整体的视角大学生在职业中的各类需要;大学生的表现的影响因素:企业情况、大学生过去、外界环境、自身素质等。6.面试大学生应该评估什么不应该评估什么第二部分面试提问和追问技术训练第一节面试提问追问技巧1.面试的主要方式:一是,问过去,用过去预测未来;二是,问情景情景案例法2.面试技巧——量、追、带、判3.时间短怎么提问和追问4.对大学生该问什么不该问什么第二节如何问出大学生做人岗匹配的优劣1.人岗匹配判断力训练什么样的人方向准什么样的人做事踏实什么样的人做事快什么样的人做事细什么样的人耐性好什么样的人人际交往能力强什么样的……
第一部分如何确定面试标准确定关键方向:确定关键方向来自于三个匹配的重要性顺序确定关键事件确定三个匹配的重要性顺序:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配要找出关键事件作为面试评估的方向确定关键事件的主体类型:创造构想型、改进组织型、技术操作型确定关键事件单元的程度差异:和人打交道、和事打交道、和信息打交道确定人才标准确定实力和资源条件标准确定潜力标准确定专业能力和可转换能力标准确定三层可转换能力标准:基础能力、自我指挥能力、再循环能力确定可转换能力行为套路标准练习:为一个真实的岗位确定用人标准和人才标准第二部分面试提问和追问技巧面试的主要方式:一是,问过去,用过去预测未来;二是,问情景情景案例法面试提问和追问的主体内容面试技巧——量、追、带、判练习:五种能力和稳定性成长性的问法沟通能力的……
第一章:人才测评技术概要为什么要用人才测评技术什么情况下使用人才测评技术怎么应用人才测评技术第二章:心理测评技术详细讲解心理测验开发的过程和心理测验的鉴别指标能力测验的理论体系和各个维度讲解和应用动机测验的理论体系和各个维度讲解和应用行为风格测验的理论体系和各个维度讲解和应用职业兴趣测验的理论体系和各个维度讲解和应用第三章:四种测验的综合分析和实际应用综合报告的解读人才选拔中如何应用测评结果招聘面试中如何应用测评结果职业生涯规划中如何应用测评结果