培训对象副总、人力资源经理、以及各部门经理和主管人员课程收获绩效辅导与面谈技巧课程大纲绩效管理与绩效面谈为什么有必要进行绩效面谈?绩效面谈的技能技巧角色转换面谈的SMART技巧面谈的STAR技巧面谈的沟通和说服技巧面谈过程中的辅导和引导技巧如何处理面谈过程中的争执?如何打破面谈过程中的冷场?如何进行“业绩项”、“能力项”和“态度价值观”的面谈?如何开展绩效面谈面谈前准备面谈前准备CHECKLIST如何掌控面谈—绩效面谈6步法(以大约6分钟为例)第一个5分钟的掌控技巧第二个5分钟的掌控技巧面谈中场主题分配和掌控技巧面谈结束前5分钟的掌控技巧如何填写IDP(个人发展计划)掌控绩效面谈的问题清单—通过提问掌控面谈如何进行面谈评估(评估LIST)5、绩效反馈与辅导员工表现令人不满意的主要原因之一是缺……
“公司如果能总是雇用高效率的人员,公司的工资总支出将节省50%。因为高绩效的员工有高的产出。”招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代职业经理人必备的基本素质。
“金九银十”的校园招聘,对于大多数企业而言是一场“优秀人才”的争夺战。企业如何在未来的发展与市场竞争中占得先机,人才竞争已经上升到企业发展的首要位置。 你是否遇到过以下场景,是否有反思过自己在无意识中忽略了一些关键细节~ 企业没有统一和明确的选人标准,招聘的学生参差不齐? 候选人很多会说,面试官全凭感觉选人,不会提问也不会观察? 面试官提出的问题不当、工具不一,引发候选人对公平的质疑、投诉? 面试官只关注专业能力,忽视其他能力素质评估? 候选人面试表现良好,入职后表现平平,离职率居高不下?
1.引言a.什么是招聘与选拔b.招聘与选拔的重要性i.有形成本ii.无形成本2.招聘流程a.人力申请的程序b.招聘渠道及其优缺点i.外部渠道ii.内部渠道c.招牌流程及各方责任3.选拔原则a.公平-同样的决策者,同样的方法b.有效-看人不走眼4.选拔准备a.更新的职位说明书b.胜任能力(COMPETENCY)的类型:知识,技能和态度c.胜任能力的结构:名称,定义和行为表现d.以我为主:如何设计题目,了解候选人是否具备“胜任能力”e.什么是“工作动力匹配”?f.知己知彼:如何了解工作动力g.哪些胜任能力和工作动力的更重要5.面试技巧a.STAR提问b.三种跟进问题c.笔记d.建立良好气氛e.控制面谈过程6.面试后的打分a.分项和总分b.信息不充分如何打分?c.主考管意见不一致怎么办?7.面试流……
第一讲:人力资源招聘概述一、企业为什么招聘供需不平衡?1、供〉需2、供〈需二、为什么甄选合适的员工如此重要?三、什么是招聘与甄选?1、甄选什么呢?2、甄选误区案例:世界五百强人才甄选分析四、甄选基准与岗位标杆快速实现1、寻找标杆之旅2、标杆定义及作用案例互动:非诚勿扰——你参与过吗?第二讲:创标—职责分清,以达共赢一、人力资源部门职能定位1、传统职责2、新经济下人力资源部门的职责3、业务部门职责对比分析4、岗位标杆从何来二、岗位标杆建立方法1、岗位职责的划分管控法2、要素建模法3、深层次竞争对标案例分析:西点剪刀流;三、胜任力模型1、什么是胜任特征?2、胜任特征研究的标志冰山模型解析、3、什么是胜任特征模型?四、基于胜任特征的HR管理五、研究岗位胜任特征的意义和作用第三讲:建模-员工招聘甄选……
一:选对人才能做对事1、招聘重要还是培养人重要2、著名企业的招聘观3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大4、选人的难度来源于哪里二:影响选人成功的因素分析1、影响招聘质量和效果的关键因素分析-招聘人员专业性-考核纬度-考核技术(工具与方法)、2、到底什么是招聘3、招聘成功的关键所在4、招聘需求确定5、招聘各环节人数规划——金字塔6、有效招聘流程7、招聘过程中的职责划分三:招聘准备是选人的基础1、招聘策略准备-人员策略-地点策略-时间策略2、招聘来源的分析-内部招聘优缺点及注意事项-外部招聘优缺点及注意事项3、各种招聘渠道分析与选择4、人才招聘的方法论:人岗匹配5、提出职位需求计划6、岗位说明书的编制7、任职资格的确立四、素质模型是选对人的前提1、案例讨论:该选谁?2、什么是素质?-素质洋……
第一节培训与开发中的困惑和传言传言一:培训成果转化是可以通过加强培训管控管理工作轻松完成的。传言二:职业生涯管理对于企业和员工都是非常重要的。传言三:员工能到企业来上班就说明该员工已经接纳了该企业。传言四:一个员工到职业后期时,就应该调整心态,做一做后勤保障或辅助工作罢了。传言五:企业中应独立的建设培训系统。传言六:在企业中建设双通道理论是一种创新吗?传言七:很多企业认为;在企业中经常搞一些头脑风暴,就是创新培训或创新活动。传言八:企业应该独立的进行学习型组织建设?还是应该在活动中借势组建?传言九:在现代企业管理中符合实际的培训模式到底应该是什么?传言十:企业中的培训总监或称之为CLO的岗位在企业中到底起什么作用?寻找培训与开发计划中不实之传言一、一个企业要想建立起一个自己的培训系统,就必须……
第二讲招聘中的各种理论形成了实践者的障碍第一小节现代企业人员招聘工作中的困惑和传言传言一:出色的员工是可以预测的。传言二:把员工分为ABC级别做法是正确的。传言三:人岗必须匹配。传言四:什么样的性格才适合什么样的岗位。传言五:将应聘者进行排队,选出最优先的。传言六:优秀的人才,一定能担当组织的高绩效运营。传言七:提高员工满意度,就一定能带来组织绩效。传言八:晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。传言九:高级人才是可以测量出来的。传言十:岗位和角色之间到底有哪些区别?这个问题的背后有没有更深入的管理变革在等待着我们去发现、实践、探索?第二小节从心理学应用到管理实践那天起,心理学带来了多少“管理障碍”招聘准备中的如何冲破理论障碍。“岗位胜任特征模型”是怎么来的?心理学中的“测量量表”在医学中,……
一、企业的竞争优势与人才招聘企业核心竞争力从招聘开始二、人才招聘战略三、人才招聘计划与组织1、企业战略与人力资源规划2、招聘流程设计3、直线主管与HR在招聘过程中分工4、人才招聘计划与组织5、人才招聘渠道选择—何时引进空降兵?6、招聘广告设计四大原则与三大注意四、人才招聘甄选测试技巧1、简历筛选的标准设置2、结构化面试技巧3、如何编制结构化面试题4、不同类型的问题设计5、面谈的环境和氛围营造技巧6、如何收集面谈信息7、面谈各阶段的任务与问题设计要领8、面试模拟训练—如何沥干应聘者“水分”?9、面试评估与打分—如何避免个人主观臆断?10、面试的常见误区11、综合人事测评技巧(评价中心)12、职业兴趣测试与常用心理测评软件介绍五、新员工的入职管理
众所周知,找到人才用对人,是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励,工作的可选性增加以及80、90后员工的不稳定性,各项新法的出台,用工成本成倍增加……这些无疑都对企业的招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。 本课程全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法;紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题,从有效性、实用性角度提供解决方案。 本课程以现场实操为导向,课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动,帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧,运用课堂讲授、案例分析、实操练习、角色扮演等方式,通过大量实战案例点评启发学员,促进学员思……
本课程将招聘前明确岗位要求、面试时的识人技能、人岗匹配等问题详细讲解、演练,使经理人员在招聘面试方面的技能一步到位,并为公司建立完善的人才招聘、选拔体系指明方向。
松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已经成为企业制胜的关键因素。尤其是企业人才的甄选与招聘,对于企业更为重要。因此,系统地学习有关企业人才甄选与招聘面试技能,将大大提高人力资源经理所领导的团队能招聘到合适的人才,并进而发挥公司整体人力资源价值。 本课程涵盖了企业人才甄选与招聘面试的八大模块,通过实操案例与工具方法,引导学员模拟场景进行体验。深奥的道理寓于简单的讲授中,易于掌握,学以致用,立竿见影。
作为面试官的你,是否遇到过下面问题? 1. 担任多年面试官,阅人无数,但问题总是那么多,如何有效提问并准确判断? 2. 如何建立适应企业发展的招聘体系? 3. 招聘流程长、审批流程复杂,如何合理简化以提高招聘效率? 4. 互联网时代下,传统招聘渠道已经招不到合适的人,如何有效开源? 5. 适应企业战略发展的人才规划,到底如何做? 6. 人力预算、编制预算、成本控制中哪些核心点? 7. 已经接受offer的候选人,竟要求提高薪酬或直接放弃offer,怎么办?
作为面试官的你,是否遇到过以下问题? 1.“手拿简历,不知道如何问、问什么?” 2. 很完整和完美的简历,如何判断简历真实性? 3. 候选人都是90后95后的小鲜肉,如何应对? 4. 候选人的回答天衣无缝,说的那么好,实际工作中一定能做的好吗? 5. 同一候选人,初试官和复试官的面试意见不一致,听谁的? 如果你遇到过类似问题,那么请一定要来听这个课程,因为上述疑问在课堂中都可以找到解决方案。
作为面试官的你,是否遇到过下面问题? 1. 担任多年面试官,阅人无数,但问题总是那么多,如何有效提问并准确判断? 2. 校园招聘就要开始了,各岗位甄选标准和核心要点到底是什么? 3. 学生们都是95后的小鲜肉,如何应对? 4. 候选人的回答天衣无缝,说的那么好,实际工作中一定能做的好吗? 5. 已经接受offer的同学,竟然拒签,怎么办?
每位管理者,都要懂得如何选人?选什么样的人不能任由管理者性格、个人喜好来评价,而应站在能有效服务于组织绩效的角度出发,建立更加科学的评价人才的技术。事实上很多有才能的候选人并没有选择到企业当中来,与管理者选人用人的习惯和偏好有关,主观性太强往往导致选人用人的失败。直线经理人这种选择忽视了管理者的本质要求,淡化了自己的职责与专业水准,待候选人服务一段周期后,我们突然发现,这绝不是我们想要的下属或Co-worker。 当我们正在逐渐发现候选人不在管理者期望的时候,我们开始种种是基于市场人才供给的缺乏,好苗子不多的诸多理由搪塞并推脱责任。所以,一名优秀的企业管理者,一定是一位严格选拔人才的考官! 秉着以上管理思路与企业人才选拔需要,也一直期待自己关于更完整的《人才面试与选拔技巧》问世,而今终可……
第一部分非HR对招聘工作的正确认识1、重新看待人力资源:人人都是人力资源管理者2、招聘工作的常见三大困惑3、招聘成本知多少?4、人员招聘的八大核心理念4.1最好的不一定是最合适的4.2坚持用人所长4.3学历不代表能力,经历不是经验4.4强调企业文化的认同感4.5企业与应聘者之间的“互动营销”4.6宁缺勿滥,“请神容易送神难”4.7招聘工作的“两面”性4.8招聘工作只有开始,没有结束;第二部分如何实施完整的招聘流程1、招聘决策:如何进行工作分析与编写职位说明书---胜任力模型运用2、发布信息:选择招聘渠道,注重内部招聘3、招聘测试:简历筛选,有效的提问录用决策:新《劳动合同法》对招聘管理的影响5、检查评估:试用期管理第三部分结构化面试理论与实践技巧结构化面试的涵义,为什么要进行“结构化面试”2……
第一部分HR及管理人员对招聘工作的正确认识1、人才招聘是谁的事?2、招聘工作的常见三大困惑;3、人员招聘的八大核心理念;4、作为企业HR,招聘关键技能应该有哪些方面突破?第二部分工作分析与岗位胜任力模型建设1、工作分析的道与术;2、何为胜任力模型,如何搭建企业岗位胜任力模型;3、如何进行工作分析与运用胜任力模型了解你究竟需要什么样的人才;第三部分人才测评---准确寻找你需要的人才1、人才测评:招聘环节人才测评的主要方法介绍2、MBTI测评:MBTI在招聘过程中的实操3、人才测评的主要技术讨论;1、心理测验2、知识技能测验3、无领导小组讨论4、案例分析5、情景模拟(角色扮演)6、管理游戏7、行为事件访谈8、文件筐测试9、命题演讲内部竞聘的测评法则
人是企业发展的最重要的、最难选择和管理的、对企业成功与否起决定性的第一要素,能否选、用到合适的人才是企业的核心竞争力之一。本课程可帮助企业人力资源管理人员和直接主管及其他参与面试的人员掌握高效的招聘、面试实战技巧,为企业请到合适、合用的相关人员。
1.谁才是企业最需要的人才?1.1组织价值观与组织使命的澄清1.2胜任特征概念的设计1.3人才标准的设计2.使用何种工具才能找到合适的人才?2.1测评的主要方法2.2笔试及其主要特征(能力测评、性格测评、心理健康测评)2.3面试的主要特征2.4面试题目的设计3.哪里才能找到合适的人才?3.1招聘渠道分析3.2招聘渠道设计3.3招聘渠道有效性分析
如果把新员工入职第一天设定为企业贡献起跑线,那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面试管理、招聘后期的职前管理就是保证新人起跑占尽先机的必备要务。 假设用人部门管理者在招聘前期(既人力预算提报阶段)可以充分厘清业务需求、人才需求、能力需求,那么人尽其才的招募将成为可能;假设用人部门管理者在招聘中前期(既招聘需求提报阶段)可以充分厘清待招岗位的岗位职责、绩效目标、任职资格,那么精准招聘将成为可能;假设用人部门管理者在招聘中期(既招聘面试阶段)可以对候选人进行充分的评价、感召、影响、控制,那么精准面试将成为可能;假设用人部门管理者在招聘后期(既等待上岗阶段)可以前置性帮助准员工提前了解工作职责、明确绩效目标、理解组织规则,那么新人上岗第一天就产生高绩效工作表现将成为可能; 本课程不同于一般的招聘……
当今社会人才竞争白热化,哪家企业拥有一流的人才,就能在竞争激烈的市场中立于不败之地。可是很多老板经常在抱怨公司有很多人,真正能用和好用的人却不多;人力资源部门经常奔波于人才市场、网络招聘、校园招聘等形式各样的招聘面试中,可还找不到合适的千里马,即使费了九牛二虎之力终于招来优秀人才,却因水土不服一个月内离职,招聘又回到原点……HR们整天在职场处于处于忙碌奔波状态,还是没找到合适的人才,感到“忙、盲、茫”,都在寻找与企业人才匹配的“选才”神器。 招聘与企业发展要求一致的人才永远是HR们的重要工作。但如何能招到优秀且又符合企业的合适人才,需要有高效的招聘方法及面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
为企业选拔优秀人才是人力资源从业者和各层级管理必备基本功,高效能员工能为企业工作效率提高30%,因此企业人才争夺战越来越激烈! 如何结合企业的需求,系统掌握招聘与面试技巧,学会应对各种类型求职人员,准确识别人才与企业、职位的匹配性和精准度是管理者的必修课。
面对茫茫人海,哪些才是企业所需要的人才?不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题:企业招聘时,由于人太多,面试时间又短,因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内,通过有效的面试手段来筛选人才就变得非常重要。 企业管理目的的实现,需要通过设定与战略目标一致的绩效管理体系,让员工的行为与组织目标一致,并通过绩效管理来确保目标的达成。然而,对于如何实现有效的目标与绩效管理,依然让很多人深感困惑,有没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法呢?借由本课程的学习,你将彻底摆脱面谈者的主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过绩效管理的理念、原则、方法工具,有效对绩效管理中的问题制定高效的解决方案。
面对茫茫人海,哪些才是企业所需要的人才?当然不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题:企业招聘时,由于人太多,面试时间又短,因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内,通过有限的考察手段来筛选人才就变得非常重要。 本课程的人才甄选与面试技术,简而言之就是由过去的工作经验,预测该人才未来的模式,替企业找到适合的人才。在课程中讲师结合案例和经验重点讲述了企业中高层人员招聘选才和管理。听完本课程后,相信你最大的收获就是明白单纯靠履历或阅历是很难找到合适的人才。借由结构式面谈问题的设计,摆脱面谈者的主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能,解决了识别人才的难题。
成败看面相,兴衰看气象。现代医学和刑侦学证明,人的脸上有很多信息密码和性格秘密。关于这些知识,中国的古圣先贤早在几千年前就已经有非常成熟的总结了。把这些宝贵的经验应用到现代企业的人力资源管理中来,是每一名领导干部的必备管理技能,更是人力资源从业者的基本功。 本课程将从中国古代相人学入手,为现代企业创新管理开辟新思路,力求深入浅出的讲解国学中的人脸识别技术和现代企业招聘中的面试技术。
市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功,除了企业选择了合适的行业,制定了正确的战略,选到了合适的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展,各行各业对人才的需求也越来越强烈,企业要发展就需要不断的吸纳人才,任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头,只有招聘到合格的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才,为什么很多企业在面试时感觉应聘者不错,而在对面试进来的人员进行使用的过程中却感觉不理想,问题到底出在哪里。是文化的吻合度有问题,还是应聘人员本身就有问题,或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的,但根据经验,主要还是面试技能方面出了问题。 如何解决这个问题,本课程正是要帮助企业具有面试资格的人员掌握一般的面试技术……
企业招聘面试是企业人力资源活动中最普遍和经常性的基础工作,但是,实际工作中,无论是在公共招聘会还是企业自主招聘过程中,许多的招聘过程特别是面试过程是低效的甚至是无效的,造成企业直接和潜在的巨大资金、资源浪费;作为企业人力资源管理部门特别是企业直线职能部门的管理者,掌握科学的、高效的、实用的招聘面试方法和技巧,提高企业选人用人的效果,为企业更高层面的经营管活动奠定基础,意义重大。 众多参与和实施招聘面试工作的人员缺乏科学、系统和有效的人员招聘理论知识及方法学习;造成许多面试本身不但不能为企业获取可用之才,反而造成不小的潜在损失。企业中存在的招聘难很大程度上归因于招聘的组织和实施本身存在着严重的缺陷和偏差。大多数企业的人员招聘工作差强人意,企业急需加以扭转和解决。
一、招聘之于企业的意义1、招聘如何为企业带来竞争优势;2、招聘职责在不同部门及岗位的划分;——案例讨论:招不到人才谁之过?二、画像--明确招人的标准1、我们到底要什么——人才能力模型;——案例分享:腾讯职能岗位人才模型2、制定招聘岗位的人才能力模型——演练:从胜任能力模型库拟定面试考核的要素3、招聘广告:宽口策略与窄口策略;三、开源--招聘渠道的选择1、不同招聘渠道的优缺点分析比较;——案例分享:腾讯伯乐推荐体系分享——案例分享:腾讯经典猎挖案例分享2、建立多样化且稳定的招聘渠道;3、专题:校园招聘的实施重点;四、甄选--结构化面试的流程及前期准备1、何为结构化面试;2、最有效的行为逻辑面试(BBSI)流程;3、布场与考官必备材料准备;4、制定结构化面试的大纲;——案例分享:腾讯结构化面试流……
“商界人士最重要的决定不是如何做事, 而是如何聘人。“ ——《从优秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯 调查表明,企业招聘到合适人才的概率只有50%左右! 如何成为一名合格的伯乐,慧眼识人相中真正的人才,就是该课程所要解决的核心问题。课程分为三大部分:招聘管理实战、人才选拔工具和专业面试技巧。工欲善其事,必先利其器。课程从企业人力资源的关键——招聘管理入手,通过人力资源规划、招聘需求分析、岗位说明书入手,展开实战式的课堂讲解与案例分析讨论。 人才选拔工具篇通过与传统面试方法相比较,介绍了结构化面试法——如何使面试更加标准和规范;其次,通过这种20世纪70年代哈佛大学麦克米兰博士创建的行为面试法(BBI),由古及今地聚焦关键行为事件,结合STAR模型,让面试更加……