中国人民大学经济学院教授、博士生导师

  • 擅长领域:
  • 主讲课程:
    (一)人力资源管理类 1、《战略人力资源管理》 2、《企业的人才战略》 3、《非人力资源的人力资源管理》 4、《绩效管理实操》 5、《激励型薪酬设计》 6、《战略人力资源规划》 7、《胜任力模型》 8、《招聘管理》 (二)组织行为学类 9、《组织行为学》 10、《人力资源管理中的组织行为学》 (三)对标华为类 ……
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    15000元/天(参考价格)
招聘管理培训课程大纲

2019-09-20 更新 547次浏览

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  • 所属领域
    人力资源 > 招聘面试
  • 适合行业
    银行证券行业 生产制造行业 商超零售行业 快消品行业 建筑地产行业
  • 课程背景
  • 课程目标
  • 课程时长
    一天
  • 适合对象
  • 课程大纲

    第一节如何核定招聘人数?

    1、人力资源规划的“因事原则”

    2、如何确定人员编制?——当经营规模翻倍时,人员会翻倍吗?

    3、编制在各岗位间分配的不对等原则

    探讨:一个萝卜一个坑,对吗?

    4、从岗位编制到人员缺口的核算

    5、人员缺口必须通过招聘来弥补吗?——三步走的方法

    第二节如何确定招聘条件?

    1、为什么强调“价值认同,合适就好”?——基于冰山模型的解读

    探讨:德与才的四象限组合与人的筛选顺序

    2、价值观维度的条件应包括哪些?

    3、从岗位职责推导任职条件——以司机为例

    4、如何梳理岗位职责?——一个基于流程的分解方法

    5、确定招聘条件的几个案例

    第三节目标人才的锁定与招聘利益的设计

    1、招聘的本质就是营销

    2、职场中常见的工作利益诉求

    3、不同目标人才群的利益诉求点比较——以白纸VS熟才为例

    4、如何针对不同目标人才群,设计招聘利益卖点?

    探讨:为什么业务员总是难招?

    5、招聘中竞争性薪酬策略的设计

    探讨:华为是如何解决招聘难题的

    第四节面试与阅人术

    1、为保证效度,面试问题应紧紧围绕岗位职责来进行

    2、为保证信度,面试要让应聘者还原一个完整的“故事”

    探讨:以STAR面试法的应用为例

    3、围绕任职条件,分步骤设计面试环节——为什么面试不是“一蹉而就”的?

    探讨:以六面为例

    4、根据佛洛依德口误,灵活设计阅人术

    5、场景模拟与群面

    探讨:如何识别一个人的价值观与人格特质?

    第五节面试官注意事项

    1、面试官常犯的错误

    2、对面试官的要求

    3、诚实是相互的——真实工作预览

    4、面试官的挑选与培训

    第六节招聘创新

    1、招聘渠道的创新

    2、出其不意的面试场所

    3、突破常规的目标人才群选择

    4、校招中的招聘前置

    案例:某民办学校是如何招到好老师的?

    5、如何避免“请菩萨容易送菩萨难”?

    第七节招聘的后续工作

    1、招对人,也可能会用错岗——人岗错配是最大的人力资源浪费

    2、为什么新员工入职后要做正正规规的培训?

    探讨:入职培训是对新员工的第二次“面试”

    3、入职培训后对人岗错配的第一步矫正

    4、跑步上岗与留住新人

    5、招聘效果的评估——如何考核招聘部门?

    课程标签:人力资源、招聘面试

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