当前，中国处于经济转型期，内部的GDP增速开始放缓，外部美国挑起了贸易战，欧洲经济开始衰退，日本经济长期低迷，中国的房地产市场也走到了一个十字路口。 面对复杂的宏观经济局面，和40多年未有的新变革，到底应该如何保卫我们的资产？ 大类资产配置的方法很多，譬如美林投资时钟，但是其使用又跟经济周期的规律息息相关，用对了，可以向巴菲特等投资大鳄一样，获得稳健的收益，用错了则可能沦为投机行为。 本课程针对中国新经济形态，以国内顶级经济学家的研究成果为基础，融合了各种热点事件和各种经济数据，试图为学院构建宏观经济周期理解框架，帮助大家更好地透过现象，看到经济发展规律；通过了解经济周期，进而更好地使用美林投资时钟，进行大类资产配置决策。
当前，中国处于经济转型期，内部的GDP增速开始放缓，外部美国挑起了贸易战，欧洲经济开始衰退，日本经济长期低迷，中国的房地产市场也走到了一个十字路口。 面对复杂的宏观经济局面，和40多年未有的新变革，到底如何判断中国的经济走势呢？ 到底中美贸易战会对当前中国经济带来多大影响？中美之间的贸易摩擦根源是什么？ 本课程根据国内顶级经济学家的研究理论，结合各种最新鲜热辣的热点事件，通过数十年详实的各种经济指标和数据，为学员打开一个宏观视角，透过各种纷繁复杂的事件，归纳背后的底层逻辑和发展规律，试图更好帮助学员更好理解中国当前的经济发展现状及世界经济格局，从而帮助企业管理者做出更有利的战略决策。
企业处于当今高速发展、竞争、变化的商业时代，一边需要人才来支撑企业未来发展，一边又需要降低人才培养的费用与周期以利于企业当下生存。因此我们发现企业对于人才的诉求就变成“我们需要人才也希望培养人才，但没有时间、没有费用培养人才”这一怪圈。 如何破局？其核心解决策略就是“在战争中学习战争，在工作中培养下属”，“持续性建立并完善在实干中练才、在实战中育才的在岗育才模式”。而管理者作为在岗育才模式中的最重要组成部分，必须承担在岗培养下属的职责，也必须具备在岗培养下属的能力。 因此提升管理者在岗育才的能力是本课程的显性目标，帮助企业实现零成本的、不占工时的、快速批量的复制人才是本课程追求的终极目标。
基于管理大师德鲁克经典管理理论并结合讲师20年管理实践综合考虑我们认为：应先有目标然后才有工作，因此目标管理应作为管理者的重点课题进行研修；目标管理应包含绩效管理，因此目标、绩效管理应作为同一个课题进行研修；中层管理者的目标管理应包含五个步骤，才可保证目标设定的正确及达成。 ●第一步：明确岗位价值，保证方向的正确性 ●第二步：明确岗位职能，保证目的的明确性 ●第三步：明确工作重心，保证目标的精准性 ●第四步：明确工作规划，保证执行的准确性 ●第五步：进行成果评价，保证目标的达成性 因此本课程将聚焦于管理者目标管理五步法以及绩效管理能力提升。
刚者至阳，诸如目标、计划、制度、标准等，利于理事；柔者至阴，诸如待人、激励、影响、辅导等，利于治人。柔性管理如水，水至柔但持之以恒可滴水穿石，水就势但因势利导可汇聚成海，水无形但无孔不入可润物无声。激励下属、影响下属、辅导下属应如水，持之以恒、因势利导、润物无声。本课程能够帮助管理者：洞察下属需求，可以有效运用非物质激励手段，提升下属工作意愿；养成管理习惯，可以进行日常影响，获得下属敬畏、敬佩、敬爱；掌握辅导技能，可以开展有效工作对话，改善下属工作表现。
渔网为何比鱼竿捕鱼绩效更高，是因为渔网在每条鱼线之间进行了有效联结。因此管理绩效提升也应该把单独的管理举措进行有效联结。网格化管理就是把大量的管理动作联结在一起进而提升管理效能的有效方法。 如果把员工在企业任职的职业周期（面试、待岗、试用、正式、离职）划分为5个阶段作为网格化管理的横轴，把该员工上级的四项管理举措（职责管理、绩效管理、胜任管理、需求管理）作为网格化管理的纵轴，这样就出现了由20个格子组成的网格化管理矩阵。 在每个格子中，采取哪些管理措施、使用何种管理工具可以快速生产高绩效员工、快速提升组织绩效？这就是网格化管理所希望达成的目标。
你企业的内训师授课千篇一律？ 你企业的内训师教学效果很一般？ 你企业的内训师授课情感投入太少？ 你企业的内训师把授课当成任务匆匆结束？ 这些问题导致企业想批量复制人才的速度会大大折扣；怎么修炼培训师内功，让培训师更能驾驭并爱上这个讲台，从而很好的把岗位及企业经验有效传承，将是本次培训与企业内训师共同完成的课题。
企业内训师主要针对的是成人进行授课，而成人的学习特点是以经验为起点，以动机为理由进行学习，所以如何更好的让课堂上的学员参与到学习中来，并且还能把学到的知识技能应用到工作中，是内训师及培训部门最渴望和期待的。 课堂的知识点或技能点是很干很枯燥的，不能一味的只讲授或者灌输，让学员参与到学习中来，这正是灵活运用各种教学方法的关键，本课程不但会展开要用哪些教学方法，会更深一步研讨如何正确使用这些教学方法，以提高学员对课程的好奇心、趣味心、探索心和参与心，从而提高学习效果。
国家在2013年12月正式启动企业《技能大师工作室建设指南》以来，各地政府及企业积极响应并筹备，旨在协助培养企业技能、绝技传承型这类技术人才，以发扬工匠精神、传承中华文明。 而对于企业而言，首先是如何萃取这些技术，才能谈传承，不少企业在萃取这一环节进步缓慢，究其原因，主要缺乏针对性（技能型）和实用性的萃取技术。而本课程设计之初，就是想通过隐形技能经验多个维度的论证技巧至显性化，进行萃取及复制，让萃取过程更具操作性和灵活性，也让企业的产品更快速、更稳定地生产。
成功的企业有一个不可否认的共同点就是组织成员之间有着成功而有效的交流、沟通和影响。人员开发对组织的成功日益重要，有效地利用人力资源是组织取得高绩效的基础。 领导力就是影响他人的过程，领导者的性格决定领导风格。领导者不能用自己的固有的领导风格领导所有的人，尤其是在当今激烈变化的市场环境下，“五代同工”局面处处存在，人与人的性格、能力、意愿也大相径庭。即使同一个人针对不同的任务，其表现出来的差异也非常巨大。领导者若想提升领导效能，必不能“一药治百病”。情境影响领导力的发挥，我们需要根据员工的能力、意愿的变化而动态地发挥领导力。
环境变化越来越变幻莫测，市场竞争越发显得激烈，人员变动也更加频繁。我们面对的不是天时、地利及人和，而是天变、竞争和挑战。40年改革开放的历史表明，中国企业经历了产品导向、市场导向、创新导向，发展到互联网+灵性的时代，领导力必将驱动企业的发展。 作为经理人，你是否经常遇到以下这些挑战： 1. 如何发展员工能力？员工的能力不能仅通过课堂学习，更多的需要向他人学习，上级主管的教练辅导对员工的成长非常重要。 2. 如何提升执行力？将员工个人的目标和公司或团队的目标保持一致，并完成业务结果。 3. 如何提升高绩效？尤其是有效地帮助员工超越现有绩效指标（KPI）和历史绩效水平。无论新员工在学习的过程中，还是老员工遇到新情况。 4. 如何提升生产率？即投入和产出比（ROI），加速员工的绩效产出，……
纵观中国四十年的改革开放历史，企业发展经历了一系列的转型升级之路，从最早的产品驱动型、到市场驱动型、到创新驱动型，直到领导力驱动型。变才是唯一的不变，基于科技的变革，推动了创造力；基于人的变革提升了生产力。 世界充满“变革、创造、竞争、危机和合作”，领导是规划未来并带领下属奔向未来的人，领导是一个组织、一个单位的灵魂与罗盘，领导力直接决定组织的发展力和竞争力。领导者领导有方，才能把理念化为行动，把愿景化为现实。领导力就是影响他人的过程，领导者的性格决定领导风格，情境影响领导力的发挥。 虽然组织中的具有不同的领导阶层，但是人人都需要领导力。想成为领导并相信自己有领导力，是培养领导力的起点。即使管理者处于组织的最高位置，仍然需要进行持续不断的自我修炼，才能保持和提升领导力。激发员工潜能和活力……
在这个VUCA的时代，在中国经济转型升级的大背景下，保证公司的领导力管道通畅，无论是对于企业的快速发展或者转型升级都至关重要。 越来越多的业务骨干被提拔到管理岗位，公司对他们的要求不仅是做好业务而且要带好团队，将公司的战略目标落实到日常管理工作中去。如果管理者角色转变成功，他们就会取得更大的绩效，公司的业务发展就能上一个台阶。如果管理者角色转型不成功，就会多了一名蹩脚的经理，少了一位能干的业务骨干。现实工作中，业务骨干做管理之后经常会面临如下挑战： 1. 工作角色难以转变，不知道领导力对团队和组织的价值 2. 主要依靠经验主义，缺乏有效管理方法和工具，不聚焦 3. 自我享受一线打拼，所属员工得不到发展、团队成长慢 4. 管理无标准，绩效无反馈，做老好人，团队凝聚力不好 5. 压力……
中层管理者是企业的骨干核心，在企业发展、团队建设中发挥着越来越重要的作用，也需要具备更高的能力来履行肩负的责任，对中层干部的培训也是提高全员整体素质的重要抓手。 当前管理情境下，团队建设成为管理破冰的一项重要技能，也是中层管理人员所处管理职位所必须掌握的。他们上有高层，下有部属，中有同事，而且还需要不断的进行自我提升，因此，非常有必要对这部分中层管理人员进行系统的团队管理知识、技能培训，实现其由“专业型人才”向“管理型人才”的转变。 根据以上背景，我们对本次培训项目设定了以下目标： 培训内容系统性。需要系统导入中层管理者应具备的团队管理知识和技能。因此，开锐咨询围绕中层管理者的定位，以“中层管理者的四维管理”为整体思路，从向上管理、管理下属、同事交往、自我管理四个方面系统构建本次培训的……
我们在研究管理培训，与管理者实地访谈时，管理者总说：其实，管理最大的难点是人，而非事。厘清事情不难，人却要复杂得多。 今天的管理者经常会认为，90后难管，下属太个性，任务执行走样，工作不投入，缺乏热情，下属一言不合就离职，下属容易委屈、抱怨、过于情绪化…… 今天的员工经常会认为，领导难伺候，领导太古板，指令表达不清，工作没挑战，毫无价值，领导简直无法沟通，领导强势、冷血、毫无情趣…… 经历了多年的管理培训，我认为，在这样的情况下，我们就必须改变管理的方法，不能够完全照搬过去的管理模式，而需要借助心理学的理论和技巧，帮助员工更好的认清自己的角色，提升自己的能力，提高团队的绩效。 ◆ 难管的不仅只有90后，职场中随处可见披着成人外衣的小孩； ◆ 日常管理中，如果可以了解员工的行为模式，……
在当今知识经济时代，人们的生活节奏不断加快，员工的需求与思想也在不断的变化。当代员工（80、90后）独立性很强，更加自我，更加相信自己通过思考得出的判断和结论，而不喜欢被动地接受其他人的判断。 而企业的快速发展，并不能给这些员工太多时间让其慢慢成长。所以带教成为快速复制优秀骨干的工作能力的方法之一。而多数优秀骨干将本职工作完成得很出色，一旦教人，便不知要如何教。辅导者说：这个我也不知道该怎么讲，反正我一直就是这么做的。被辅导者一脸懵，“这么做”到底是怎么做啊？ 多数优秀骨干将本职工作完成得很出色，一旦教人，便不知从何教起。在没有接受过系统的带教方面的培训时，很多时候都是想到哪里就教到哪里，想到什么就教什么，教学随机性强，没有固定的教学方法。这就导致了教学时间长，效率低，甚至还有知识技能遗……
企业要想在市场竞争中取得优势，就必须加强部门内外成员之间的合作，打造团队的凝聚力，通过强化沟通、解决冲突，部门内外的良性合作与资源分享，使得团队拥有强大的组织协同性，并通过沟通产生更多的团队合作力，进而使得企业的整体发展得以迅速、顺利的朝向既定的方向前行。 然而，我们常常发现，很多跨部门的沟通问题使我们备感无奈，例如，部门之间相互责怪和推诿，提了一堆建议，但是对方却说我根本不了解他，说的全是无用的，甚至站在对方的立场上说话，对方却说我说风凉话，等等，既影响工作效率，也降低了工作热情，甚至产生各种冲突。 那么，是什么原因导致了这些让我们困扰的情况呢？作为部门管理者是否对于管理职位本身的角色认知有偏差，是否自己的沟通效能不足，是否平时的沟通管理没有做好，自己的团队是否经常沟通不畅？回想一下，……
教练型领导，就是让传统型企业转变为学习型企业，因为学习型企业是商业发展的必然趋势，这是我在研究中外商业发展史时得出的结论。不能与时俱进的企业，是不具备基业长青的基本素质的。管理学大师彼得·圣吉也曾对此做出经典论述：“你未来唯一持久的优势，就是比你的竞争对手学得更快的能力。”作为企业的领导者，你务必明确你的责任，只有让企业员工们成长、成才、成功，你才能有更大的作为，你的企业才可能实现更大的发展。 教练这门管理技术是以人本管理基础，如何在实际应用中发挥教练的艺术，掌握更多的教练工具，从而在实际中训练别人如何做事、帮助下属成长，带出能够独挡一面、忠心耿耿的做你左膀右臂的管理人员，如何成为一个解决问题的高手，平衡生活，快乐工作是本课程的目的。 通过本课程学习教练式领导技术，有助于在企业内部形成一……
对于管理者，沟通能力及影响力的重要性要远大于他的具体做事的能力。如何获得老板的信任，以争取更多的资源？如何让下属清楚的知道自己的工作职责和目标，并且发自内心的想去把工作做好？如何对外及跨部门协作，处理好日常工作中的冲突？ 基于以上的种种问题，本培训教材致力于为管理者提供系统的有关沟通方面的知识、技巧和工具，全面提升在工作中的沟通之道
在当今充满挑战的经济环境下，除了正确的战略，团队的能力提升和高效执行力也同样至关重要。因此，辅导员工，提升团队成员的能力，应该是作为管理者最主要的核心工作之一。然而，现状却与期望完全相反。 第一种情况，有些管理者不重视员工的辅导培养，重要的事情全部自己来做；第二种情况，辅导之后没有效果，下属没有任何的改进，管理者只好放弃辅导；第三种情况，辅导后不但没有效果，反而有副作用：员工抵触，或者辅导后员工更依赖管理者。真正能做到有效辅导的管理者少于10%。 员工辅导是费时、费心，但是有效的辅导绝对能达到事半功倍的结果。如何让管理者意识到辅导的重要价值？如何让管理者能真正做到有效的辅导？ 《基于绩效的教练式辅导》为你提供系统的工具、方法和技巧，确保辅导能够有效、落地、有助于绩效的改进！
新时代，随着全球经济一体化和全球贸易战，经济出现下行趋势，消费日趋疲软。作为企业的管理者，你是否遇到以下各种问题： ● 移动互联网时代，供求严重不平衡，企业如何转型升级？ ● 同质化的恶性价格竞争，企业如何打造核心竞争力？ ● 瞬间变化万千时代，传统管理模式已不适用，该怎么办？ ● 随着中国经济下行，企业后劲乏力，如何变革创新？ ● 人心不齐，消极抱怨，山头林立，执行不力，该怎么办？ ● 绝大部分民营企业面临内外的各种困境，很难突破瓶颈去做大做强！比如突破1个亿、10个亿、100个亿、1000个亿等营收大关。 ● …… 面对以上各种问题，管理者该如何突破瓶颈，让企业成为行业的领军企业？下图说明随着市场规律的发展，当前绝大多数企业处于行业发展中低端产品的供大于需阶段，企业以领导……
作为企业管理者（管辖至少有40名员工），你遇到过以下现象吗？ ● 企业内部人心涣散、士气低下、员工四处抱怨！ ● 员工创新不足、奖罚混乱、缺乏有效激励和培养！ ● 员工拨一拨动一动，只为了完成上级交给任务，其它一概不管！ ● 团队成员的价值定位、价值使命和价值观不同，目标不一致，缺乏团队精神！ ● 员工的工作效率低下、反应迟缓、跨部门沟通困难、协作不力！ ● 管理者的技能低下、人治严重、山头林立、勾心斗角、拉帮结派严重！ 面临新时代，随着经济呈下行趋势，消费日渐疲软，企业内部存在以上各种团队问题尤为突出，作为管理者，该怎么办？ 企业要想突破当前困境，确保在同行领域中处于明显的竞争优势，管理者必须创建卓越团队。让团队有清晰共同承诺的目标；积极向上的开放氛围；持续改进的有效方法；……
领导力是一门精深的艺术，在企业经营实践中的您碰到的情境也许时时翻新：情境1、我很难知道下属在想什么，让我怎么来领导他们？情境2、我新接管了一个高效率运转的团队，而该团队的前任主管管理极为严格。我想坚持该团队的高效状态，但也希望开始创造人性化的工作环境。作为领导，此时我该怎么办？情境3、下属最近几个月的表现不断下降，对目标达成漠不关心，总需要我不断提醒他们按时完成任务，怎么办？…… 根据情境的不同及对下属准备度的判断，领导者应适时调整自己的领导风格，并根据权力基础来实施领导，从而帮助经理人实施有效的管理和领导。这就是“情境领导”的真谛！
项目管理引领未来： 有一本书叫《不懂项目管理，还敢拼职场》。确实，在职场工作中，我们需要完成若干“任务”，这些任务虽然并 非是完整、大型、全面的项目，但是，缺乏项目管理相关知识，也给我们的工作带来不少难题：领导指派你完成一项工作或者负责一个项目，应该怎么办？领导布置工作，总是要求又好又快的完成任务，然而，在最需要领导给出裁决的时候，领导却态度模糊？让同事帮忙很难开口，尽管有些是同事本该做的工作？安排给同事的工作总是一拖再拖，导致无法按时完成工作？任务本来进展好好的，一个意外事件就把工作弄得一团糟？大家总在互相询问事情进展，谁都弄不清现在的情况？…… 本课程将以项目管理的核心知识领域为主线，通过引领学员进行实际工作案例研讨和互动演练，帮助非项目经理掌握项目管理核心理念与实用工具，并针对经……
世界上没有不存在问题的组织，同样也没有不需要作处决策的管理者。发现问题，分析问题，做出决策，解决问题，是一个简单而固定的流程。然而，如何高效而正确的完成流程的每一个环节，理性的思维与决策方法被认为是经理人必备的核心能力之一。实践证明，结构化思维模式能够帮助管理者建立全新的思维模式并达到高效思考、快捷解决问题的能力，助力个人职业生涯与企业持续发展的双重成功。 本课程根据麦肯锡巴巴拉·明托《金字塔原理》的理论为依托，向学员阐明结论先行、以上统下、归类分组、逻辑递进的结构化思维的逻辑结构，帮助学员掌握思考和表达的逻辑思路，形成先重要后次要，先全局后细节，先总结后具体，先论点后论据，先结论后原因，先结果后过程的思考习惯；在教学过程中学员们通过团队共创的方式，在学中练，改善思考、强化表达，促进人际沟……
德鲁克说：管理不在于“知”，而在于“行”。社会经济日新月异，企业形势发展迅猛，越来越多昔日的技术能手、业务骨干，因企业发展的需要而从业务精英提升到管理岗位后，他们在角色转换、心态调整、管理认知与能力匹配方面出现了很多的困惑；他们对管理角色及管理工作理解片面，无法把管理职责真正承担起来；他们虽然有管理意识但缺乏管理思维，管事带人的成效不佳，容易出现事情没做好、人员留不住、团队不报团的现象。 针对此种情况，本课程从新任管理者角色转换为起点，帮助新任管理者从管理的系统思维逻辑出发，建立管理信心和自我认知，激发管理人员自我管理与改善的意识，明晰转型突破的平衡点，掌握管理者带队育人应具备的管理理念和管理方法，尽最大限度争取公司各相关方的信任、支持和认可，实现从技术（业务）骨干向管理者的转变，缩短中层……
在企业管理的过程中为什么频频出现沟而不通，为什么每次沟通的事项不能有效的跟进和落实，为什么同事之间误会频频、协作不畅？……通过对企业大量的案例研究分析，我们发现很多时候是因为管理者自身的沟通能力有待提升，作为管理者必须首先的建立的思维是：员工有问题首先是我的问题。 本课程从管理沟通的分析入手，剖析沟通的核心思维基础，加深学员高效沟通的理解；通过沟通的四技巧修炼及职场沟通类型的讲解和演练，帮助学员转变思维结构、正确运用沟通的工具、消除沟通障碍、解决工作和生活中的问题，有效提升管理者的沟通能力，帮助管理者实现从“优秀到卓越”的转变，有效的开展工作。
随着市场竞争越来越激烈，不少企业都由销售产品到销售高价值解决方案的转型，在转型过程之中，售前工程师所体现的价值就越来越明显，而不少企业之前是没有售前工程师的职位，都是安排销售兼职或让负责售后的技术人员扮演售前工程师的角色，往往效果不理想，同时有一些企业销售队伍当中，销售来自于专业的技术人员，在这个转型的过程中，技术人员固有的思维方式与销售的岗位工作会有相冲突，各种问题逐渐显现出来： 1.售前工程师技术很牛，但到了客户那就不敢开口说了，怎么办？ 2.为何客户会反馈我们的售前工程师说的太专业无法理解？ 3.售前工程师面对客户高管始终没信心。 4.技术人员总是搞不定客户，怎么办？ 5.不知道怎么讲客户才有兴趣听？ 6.为什么我们的方案总是无法打动客户？ 7.客户提到的关注点，售前工程……
当今企业内部藏龙卧虎，人才济济，如何将已有的内部经验显性传播与留存？如何提升企业内部培训质量，让学员参与其中，真的做到学以致用？企业内训时如何做到逻辑清晰，条理分明至关重要，使用金字塔结构思考、表达、管理下属和解决问题，提高逻辑性、条理性，准确高效阐述思想。 “想清楚，说明白，知道说什么，怎么说”是每个人希望达到的境界，金字塔原理是一种能清晰地展现思路有效方法、训练思考、表达呈现逻辑性的实用宝典。
无论任何企业，员工沉淀下来的智慧都是企业的宝贵财富，如果把具有智慧的经验提炼出来，用案例的方式将知识和场景相结合，就能沉淀成组织的智慧。管理者需要传递自己的思想和观点，需要复制和传播一定的技术标准动作和要求，需要一些灵感的来源地，需要知识传承和组织方法，这四大痛点，需要经验萃取，把案例学习变成一种管理员工技能的方式和方法，将可复制的案例纳入培训体系做通化修改、推广，案例的价值尽可能的放大。 伟大的理论源于伟大的实践。从战略到执行、行动学习、绩效领导力、经验萃取与案例开发等一次次培训提升，成就了企业经营管理智慧著作的诞生，也推动了企业内部经验萃取和案例开发。通过示范教学，让学员在学习中有参与感，有使命感，有成就感！让培训组织者在培训项目中有价值感！员工积极自主把握培训机会，在提升个人技能的同……
