一、课程主要对象为组织中部门经理（总监）以下职位的员工；二、主要作为讲授《LEP绩效管理》课程之后，组织负责人有要求对其组织内员工进行相关执行力培训时的延伸配套课程；三、有的时候也可以根据机构要求和市场需要作为针对一般职场人士或组织中的员工提升职场执行力的课程；四、课程讲授时间总体控制在6小时左右，一般情况下由“友源咨询坊”专业咨询培训工作室派出相关人员执教；五、课程目的是着力培养员工（职场人士）的职场成功意识和习惯，并有效提升他们的工作执行力；六、课程配套著作《别总“差不多”——执行重在落地的13条法则》（人民邮电出版社出版张友源著）《职场执行力5步法》纲要职场成功5步法工作执行力提升5步法一、理解成功的意义1.结果为王（到位原则、亮出结果、降低成本）二、融入卓越的组织2.策略制胜（忠心至……
课程大纲一、“互联网+”战略提出的时代背景1、时代发展的新兴生产力：面向互联网的数据革命互联网——第三次技术革命互联网+推动未来的技术革命科学技术是人类社会发展进步的重要驱动力，迄今为止，人类社会的发展经历过三次重大的技术革命阶段。第一次技术革命开始于18世纪60年代（至19世纪70年代），主要标志是蒸汽机的出现和广泛使用，以蒸汽机为动力的纺织机、鼓风机、抽水机、磨粉机等生产机器的发明，直接促进了纺织、印染、冶金、采矿等行业的机械化，引发了工业生产技术的全面改革。第二次技术革命始于19世纪70年代，主要标志是电力的广泛使用。1882年，英国电工詹姆斯·戈登建造了大型双相交流发电机。1891年，尼古拉·特斯拉发明电动机，开启了人类社会的家用电器时代，深刻地改变了人类的生活。其后又推动了商业化的……
组是企业最小的、但却是最基础的管理单元组织。班组长是最基础的管理者，是生产、营销、服务等经营活动进行直接管理的领导层，在企业经营管理中具有承上启下的作用，同时又是一线服务人员，是“与客人打交道最多的人”。因此，班组长的综合素质高低关系到企业经营理念的落实，关系到经营管理和服务水平的提高。而现实中，针对班组长接受培训的机会比较少，这样势必会影响整个企业的管理和服务水平。为了打造卓越标杆班组，激励班组长进一步提高自我管理能力、以及班组团队管理能力，毋庸置疑成为了改变员工理念，塑造良好班组氛围的关键，所以加强员工的班组创新管理、团队文化建设，加强价值观和理念的深度理解，提升班组长的综合管理能力，被提到重要的议事日程。 在这种背景下，本课程应运而生。
开题案例：天变了-某企业HR总监实施绩效的心得（0.5小时）深度研讨：为什么绩效管理是HR挥不去的痛？（0.5小时）课程大纲：单元一：认识绩效评估的真正面目（2小时）影响员工绩效的要素绩效评估与企业发展的关系绩效管理要解决的核心问题讨论：为什么我们需要对员工进行绩效管理以改进与成长为核心的绩效管理新模式单元二：塑造建立绩效评估系统的胜任能力（2小时）HPI新模型：从变动推动者到绩效顾问HR在绩效评估系统中的角色HR应具备的绩效评估变革的五大胜任素质HR成为绩效咨询顾问的三个关键技术引导员工绩效改进与成长的整体路径230种推进员工绩效提升的办法与技巧单元三：成功推动绩效管理（2小时）如何实施绩效评估系统的变革：思路与方法绩效管理的整体框架绩效改进与提升的推动步骤绩效管理推行的“********……
一、绩效管理基本知识分组与破冰活动什么是绩效管理：概念澄清员工绩效不彰的原因绩效管理制度的价值绩效制度的框架与流程绩效管理的精神二、绩效管理的问题讨论：你认为公司在推动绩效管理中最大的问题是什么？绩效管理常见问题与误区推行绩效管理制度的建议案例分享：某知名跨国集团推动绩效改革三、绩效计划的制定讨论：贵公司如何制订员工的绩效计划绩效计划制定的方法分享：某公司绩效计划书范例绩效计划制订的要点绩效计划制定中存在问题四、绩效追踪与面谈绩效追踪的目的绩效追踪的技巧如何进行绩效评估面谈影片观摩讨论：可怕的绩效评估家庭作业部门主管的绩效面谈五、绩效面谈演练小组演练：部门主管的绩效面谈绩效面谈演练演练评估与分享绩效面谈的流程绩效面谈的要点六、处理绩效不佳的员工讨论：绩效评估结束后会体现在哪里？绩效评估结果的……
内容执行力特种团队执行力训练营以帮助中国创业型、成长型企业构建“以成果思维为导向”执行系统为目标，致力于打造具有“凝聚力+战斗力”的内部执行力特种团队。从企业现状分析调研，在具体工作中解决员工的责任心与成长问题,是以“企业梦想+员工梦想”共识成长为根本出发点来开发的训练课程。海之子的执行力特种训练营是通过成果思维导向与梦想实践行动相结合的形式，激发员工潜在能量，变工作为主动，让个人与企业快速成长
本课程助力中国创业型、成长型企业的管理者理念和行为的改变与提升，通过对两大类公司的抽样调研，90%的公司内部执行力出现问题，概括以下共性问题： 1、为什么具有可行性的目标却不能如愿变成具体的成果？ ——缺少成果思维意识！（事实+数据类的目标定位） 2、为什么看起来是必胜无疑的决策却因为执行不力而付之东流？ ——缺少共识与承诺制度保障！（共识与承诺环节缺失） 3、为什么企业陷入怪圈：老板做中层的工作，中层做员工的工作，员工做老板的工作？ ——缺少岗位职责意识！（执行人未锁定） 4、为什么我们付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的成果？ —--缺少行动策略 （精准行动策略的制定环节缺失） 5、为什么员工只完成计划中50%的成果？ —--缺少中间督导检查 （执行中……
第一单元管理利器：绩效管理1、什么是绩效管理1)什么是管理2)经营与管理3)传统管理者与有效管理者的区别4)什么是绩效5)绩效的三个层次6)绩效的特点7)什么是绩效管理8)人力资源管理中的绩效管理2、什么是绩效管理3、绩效考核的方法与案例分析第二单元承诺执行：建立客户导向的绩效管理体系1、绩效管理体系概述2、绩效考核方案设计3、建立绩效指标体系4、某地产公司的绩效管理体系建设案例分析：国内某地产公司的绩效考核方案第三单元管理循环：绩效实施与改进1、绩效计划研讨：某地产公司绩效计划案例分析2、绩效实施与管理3、绩效评估1)制定评估标准研讨：两个小案例2)评估标准的SMART原则3)评估模式种类及特点4)评估结果的平衡4、绩效辅导与改进其他环节：国内某地产公司的绩效改进报告第四单元有效激励：绩效……
为什么部分职场新人通过公司的培养成长为技术骨干或管理精英，却不能够将此归功于同事、团队或公司的平台?为什么公司大多数老员工没有了工作激情?为什么新员工工作一段时间后也被老员工同化?为什么员工之间、部门之间总是沟通不畅、协作不力? 通过职业心态的培训，让员工认识到个人成长需要依赖和借助公司的平台，并在团队中学习提升，让员工心怀感恩并自愿回馈企业;促进员工在工作和生活中持续保持热忱和激情，创造积极向上的团队氛围;提高员工的沟通能力，达成有效沟通，让员工之间、部门之间敞开心扉和心结，增进彼此之间的了解和信任，从而更好地达成双赢或多赢的局面。
第一单元认识薪酬管理1、薪酬的概念2、现代薪酬七大理论1)最低工资理论2)工资基金理论3)工资差别理论4)边际生产力论5)集体交涉理论6)劳动力市场歧视理论7)人力资本理论3、企业不同阶段薪酬策略4、薪酬设计目标5、一般企业薪酬体系存在的问题6、员工对待薪酬的态度其他环节：案例分析第二单元掌握激励理论1、激励的概念2、需要与动机3、激励理论类型1)马斯洛的需求层次理论2)ERG理论3)郝茨伯格的“双因素理论”4)麦克利兰的“成就需要理论”5)维克托?弗鲁姆的“期望理论”6)亚当斯的“公平理论”7)斯金纳的“强化理论”8)洛克的“目标设置理论”其他环节：案例分析第三单元选择薪酬模式1、岗位绩效工资制2、技术绩效工资制3、销售绩效工资制4、计件工资制5、协议工资制其他环节：案例分析第四单元设计薪……
第一单元什么是战略绩效管理1、什么是绩效1)绩效的三个层次2)关于个人绩效的不同观点3)绩效的特点2、什么是绩效管理1)人力资源管理中的绩效管理2)绩效管理是对结果和过程的管理3)绩效管理对企业的意义4)绩效管理与绩效考核的区别3、什么是战略4、什么是战略绩效管理其他环节：案例分析第二单元战略目标分解1、什么是目标管理2、针对不同人群的目标导向3、制定目标的影响因素4、确定组织目标1)建立战略地图2)策略性目标说明5、策略性目标强相关性识别6、利用因果关系图法分解公司目标7、目标管理实战问题其他环节：案例分享第三单元建立关键绩效指标体系1、找到关键领域并分解成KPI现场演练：建立纵向与横向目标体系2、根据KPI建立驱动流程1)讨论：如何才能最大限度地激励员工2)工作的内驱力3)企业文化的核心……
第一单元认识你自己1、你知道吗2、心理学基本理论1)乔韩窗口理论2)意识-潜意识理论3)本我、自我和超我(人格结构理论)4)皮革马利翁效应3、正确认识自己其他环节：案例分享、游戏体悟第二单元养成敬业精神1、何为敬业2、思考：中国向日本学习什么3、我是岗位主人翁1)传统的主人翁理论的回顾2)岗位股份制公司理论3)主人翁与打工者的区别4)精员工与傻员工5)个体人力资源理论4、我在为自己工作5、珍惜现在的工作其他环节：案例分享、故事体悟第三单元责任胜于能力1、工作意味着责任2、让自己具有强烈的责任感3、能力永远由责任承载4、让自己成为不可替代的员工5、与公司同命运其他环节：案例分享、游戏体悟
第一单元正确认识招聘工作1、招聘与人力资源管理3、招聘工作中的常见的困惑4、招聘失败的成本5、招聘工作中的八大核心理念1)最好的不一定是最合适的2)坚持用人所长3)学历不代表能力,经历不是经验4)强调企业文化的认同感5)企业与应聘者之间的“互动营销”6)宁缺勿滥，“请神容易送神难”7)招聘工作的“两面”性8)招聘工作只有开始,没有结束其他环节：案例分析、故事体悟第二单元招聘流程及测评技术1、招聘流程2、制定有效的招聘策略的原则和方法3、招聘渠道的选择及招聘方案的设计4、如何有效识别和筛选简历5、测评技术1)心理测验2)知识技能测验3)无领导小组讨论4)案例分析5)情景模拟(角色扮演)6)管理游戏7)行为事件访谈8)文件筐测试9)命题演讲第三单元结构化面试准备工作1、何为结构化面试1)结构化面……
第一单元九型人格的概述1、为什么要学习九型人格2、什么是人格3、什么是九型人格4、九型人格的起源5、九型人格结构6、九型人格分类7、九型人格的三个中心8、自我探索——你属于哪种性格9、学习九型人格的禁忌第二单元九型人格的透视1、1号(完美型)1)第1型性格特征2)第1型性格解析3)第1型性格变化4)领导方式与代表人物5)第1型的提升方向2.2号(助人型)1)第2型性格特征2)第2型性格解析3)第2型性格变化4)领导方式与代表人物5)第2型的提升方向3.3号(成就型)1)第3型性格特征2)第3型性格解析3)第3型性格变化4)领导方式与代表人物5)第3型的提升方向4.4号(感觉型)1)第4型性格特征2)第4型性格解析3)第4型性格变化4)领导方式与代表人物5)第4型的提升方向5.5号(思想型)1……
企业快速发展，部分员工却不能与企业同心同德。有的员工有强烈的个人发展目标，在不断提高自身素质并等待机会，但这个机会却未必是本企业里的机会;有的员工有个人发展目标，希望并随着公司的发展也会有所发展，于是提高自身能力，但能力未必与公司的发展需要相吻合;有的员工无个人的发展想法，很稳定安逸地生活着。 “凡事预则立，不预则废”。由于企业缺乏职业生涯发展设计，无法引导员工将个人目标与企业目标协调一致，因此，要想使企业中的新老员工随着企业的发展而发展，对在职员工进行职业生涯规划设计势在必行。
为什么企业有了诱人的愿景、宏大的目标、完美无缺的战略却总像是海市蜃楼?为什么事必躬亲反而事与愿违?许许多多的国内企业的失败不是愿景、目标与战略，而是战略的执行!执行是解决战略目标落地的强有力的保障。业绩良好的公司一定是在战略落实的环节中找到了方法和手段。企业要想使自身的发展速度越来越快、服务的水准不断提高、企业的规模不断扩大，除了企业的决策层要不断善于捕捉发展机遇，制定出好的战略之外，关键是中层管理人员如何提升执行力，使战略落地。
情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。我们无法直接观测内在的感受，但是我们能够通过其外显的行为或生理变化来进行推断。意识状态是情绪体验的必要条件。 情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和你的体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。行为在身体动作上表现的越强就说明其情绪越强，如喜会是手舞足蹈、怒会是咬牙切齿、忧会是茶饭不思、悲会是痛心疾首等等就是情绪在身体动作上的反应。情绪是信心这一整体中的一部分，它与信心中的外向认知、外在意识具有协调一致性，是信心在生理上一种暂时的较剧烈的生理评价和体验。美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼认为：“情绪意指情感及其独特的思想、心理和生理状态，以及一系列行动的倾向。” 情绪不可能被完全消灭，但可以……
课程大纲第一单元：开题案例看心态1、案例分析造成不良结果的本质原因2、什么是心态，什么是阳光心态第二单元：阳光心态的主要内涵1、心态的影响力2、成就人生的十大积极心态3、讨论：如何保持阳光心态第三单元：塑造阳光心态的方法1、改变态度(1)、3个案例(2)、学员案例分享2、学会享受生活的过程(1)、2个案例(2)、学员案例分享3、活在当下(1)、1个视频案例(2)、学员案例分享4、老板心态(1)、1个案例(2)、学员案例分享5、学会感恩(1)、1组感恩图片(2)、学员分享6、游戏，感受不同心态带来的不同结果第四单元：改变从当下开始1、自我反省，我的心态咋了2、塑造阳光心态进度表
3.培训目标和内容3.1医院人力资源管理理念与变革趋势3.1.1培训目标通过培训，使培训对象了解人力资源管理的基本概念、认识人力资源的特点，人力资源管理在整个医院管理体系中的重要地位，确立战略性人力资源管理的理念，对未来医院人力资源管理发展的趋势要有足够的认识，增强主动实施人力资源管理变革的意识。全面掌握国家近10年来所出台的有关人事制度改革和分配激励机制改革的相关政策，并能结合医院实际进行有效的落实。3.1.2培训内容(1)对经营与管理概念的准确理解与应用(2)管理的任务与目标(3)如何从经济学角度认识人力资源管理(4)医院人力资源管理的发展阶段(5)医院人力资源管理面临的主要挑战(6)人事制度与分配制度改革的政策依据与具体实施3.1.3掌握技能(1)针对医院人力资源管理面临的挑战能够提出……
医院领导者的战略视野、综合素养、思维模式、决策水平、员工的执行效果、服务对象的认可程度决定了医院的发展高度。而这些最终表现为医院的文化性格与品牌影响力。为此，医院领导者必须突破思维惯性、优化文化理念与体系、塑造品牌形象，才能顺应潮流，在激烈的市场竞争中保持和提升医院的核心竞争力。 本课程从转型期社会的特点、医院文化危机与应对策略、医院文化的调研与诊断、医院文化体系构建的技术性路径、医院品牌体系建设、医院品牌的有效传播、医院领导者境界升华共8个方面诠释医院文化的全方位管理。 通过该课程的培训，使培训对象能够认识医院文化管理的重要价值，增强持续培育医院文化的自觉性，能够掌握和熟练应用医院文化管理和提升品牌影响力的工具与方法。
课程大纲第一单元：执行力初探1、你是如何理解执行力的2、你认为提升执行力应该从哪些方面着手3、看看著名企业家们对执行力的理解第二单元：案例解析执行力关键点1、3个案例分享2、1个视频分享3、总结：心态、选人、人岗匹配对执行力提升的作用第三单元：分组讨论解决问题1、思考本公司目前在执行力方面存在的问题，是否有心态、选人、人岗匹配的问题2、汇总共性，探讨具体解决方案第四单元：案例解析深入思考拓展执行力关键点1、2个案例分享2、1个视频分享3、总结：思考、危机意识对执行力提升的作用第五单元：解决当下问题，即刻提升执行力1、列明当下工作中存在的执行力问题2、运用所学思考如何提升执行力，将问题尽快解决第六单元：案例解析挖掘执行力的关键点1、2个案例分享2、1个视频分享3、总结：沟通、感情投资、快速行动……
第一讲：知己知彼，百战不殆认知篇—直线经理如何自我认知?一、企业组织架构“金字塔”1、高层——做正确的事情2、中层——正确的做事情3、基层——把事情做正确二、直线经理的观念与定位误区;1、一大软肋2、两个瓶颈3、三个障碍三、非人资源部门经理的组织定位1、司机vs乘客2、工作角色七个转变案例分享：领导有方四、人力资源部门与其他部门分工职责六大模块对比图、五、直线经理的角色定位1、伙伴2、教练3、专家4、记录员5、裁判员第二讲：身体力行言传身教育人篇—直线经理如何培育下属一、培训目标1、利益共同体2、事业共同体3、感情共同体二、直线经理育人方法案例：华为的师带徒机制给我们的启示1、如何进行师带徒机制2、如何实施接班人计划3、如何将建立标杆管理分享：一分钟培训——工作指导法三、直线经理是培训效果有……
第一讲：人力资源招聘概述一、企业为什么招聘供需不平衡?1、供〉需2、供〈需二、为什么甄选合适的员工如此重要?三、什么是招聘与甄选?1、甄选什么呢?2、甄选误区案例：世界五百强人才甄选分析四、甄选基准与岗位标杆快速实现1、寻找标杆之旅2、标杆定义及作用案例互动：非诚勿扰——你参与过吗?第二讲：创标—职责分清，以达共赢一、人力资源部门职能定位1、传统职责2、新经济下人力资源部门的职责3、业务部门职责对比分析4、岗位标杆从何来二、岗位标杆建立方法1、岗位职责的划分管控法2、要素建模法3、深层次竞争对标案例分析：西点剪刀流;三、胜任力模型1、什么是胜任特征?2、胜任特征研究的标志冰山模型解析、3、什么是胜任特征模型?四、基于胜任特征的HR管理五、研究岗位胜任特征的意义和作用第三讲：建模-员工招聘甄选……
第一部分：企业员工心态常见问题分析你是否有时在感叹为什么每天的工作平淡无味?你是否有时会心烦工作的琐碎繁重?你是否有时会气馁于工作上的某种失败?你是否经常在抱怨为什么付出的多而得到的少?你是否经常在抱怨为什么公司不给我机会?你是否经常在抱怨为什么同事老是和我过不去?第二部分：团队组建1、团队组建随机进行现场分组，在5分钟内根据现场人数分成若干小组。2、团队展示队名、队长、队歌、口号、成员介绍、团队风采。三、爱的奉献1、齐唱《爱的奉献》2、游戏+体验：爱的传递第三部分：自我认知——给自己安装一颗感恩的心导入：视频《道法自然》——让心灵回归自然，才能更好的升华1、感恩是一种精神，一种境界。2、心存感恩，知足惜福。3、感恩,让我们品味命运的馈赠。4、感恩行动成就精彩人生。5、珍惜来之不易的工作机会……
了解如何设计演讲的架构 如何自在表达自信从容的演讲 学习如何让我们的演讲深入人心 如何号召鼓动让听众采取行动 提升演讲的影响力与感染力 如何让我们的讲话风趣幽默 解析会议演讲的12字方针 解析即兴演讲的万能公式 演讲过程中的控场互动技巧 演讲过程中的各种问题解答
第一部分：怎样留人?1.1留人的6种方法1.2事业留人、发展留人是最好的方法1.3怎样用职业规划留住人才?【案例分享】：澳大利亚巴克斯特保健控股有限公司通过职业生涯开发留住优秀员工案例第二部分：如何拓宽员工职业发展通道?2.1激励员工成长与成才2.2重视人才选拔和培养2.3严格人才管理和考核2.4怎样进行职业发展通道设计第三部分：如何用好人才?3.1用其所长3.2恰如其分，用当其时3.3适才适所，用当其位3.4如何根据职业规划用好技术人才?第四部分：引导员工职业生涯规划员工职业生涯规划的4个步聚：4.1自我评价4.2现实审查4.3目标设定4.4行动规划【案例分享】：我国某公司职业生涯开发案例提供职业生涯管理工具(回岗位后就可运用)1.职业满意度调查问卷2.霍兰德职业倾向测验量表3.职业定位测……
第一部分：怎样留人?1.1留人的6种方法1.2事业留人、发展留人是最好的方法1.3怎样用职业规划留住人才?【案例分享】：澳大利亚巴克斯特保健控股有限公司通过职业生涯开发留住优秀员工案例第二部分：如何拓宽员工职业发展通道?2.1激励员工成长与成才2.2重视人才选拔和培养2.3严格人才管理和考核2.4怎样进行职业发展通道设计第三部分：如何用好人才?3.1用其所长3.2恰如其分，用当其时3.3适才适所，用当其位3.4如何根据职业规划用好技术人才?第四部分：引导员工职业生涯规划员工职业生涯规划的4个步聚：4.1自我评价4.2现实审查4.3目标设定4.4行动规划【案例分享】：我国某公司职业生涯开发案例提供职业生涯管理工具(回岗位后就可运用)1.职业满意度调查问卷2.霍兰德职业倾向测验量表3.职业定位测……
课程大纲(一)如何设计演讲与组织语言一、如何设计有吸引力的开场白开场白应解决的三个心理问题1、你主要讲什么2、我为什么要听你讲3、你讲的对我有什么好处开场白应达到三个目的：1、拉近距离2、建立信赖3、引起兴趣八种开场白1、开门见山2、巧问问题3、制造悬念4、讲个故事5、做个活动6、引用名言7、列举事实8、赞美听众二、如何生动形象的讲故事1、描述细节2、进入角色3、要有参与感4、总结提炼，得出感悟三、如何选择演讲内容的4S法则1、身体力行2、深受其益3、深信不疑4、声情并茂四、演讲观点要有高度概括性1、毛邓江胡的领导思想2、柳传志的管理哲学3、易书波的三开理论4、“一塔湖图”的北京大学5、魅力口才的五个一工程五、如何让演讲更有条理性1、运用一二三理论2、几点理论的妙用六、演讲“四化”语言的运用……
第一讲经营危局下的救命之举1、危局下企业对降低人力资源成本的渴望;播报：面临经营危局，看这些企业共同的选择2、人力资源成本越管越长，有无良方?互动：谈谈您的经验或体会3、人力资源成本管理面临的挑战播报：‘人口红利时代’和‘低工资成本时代’的结束4、人力资源成本管理的战略意义第二讲如何理解人力资源成本管理互动：人力资源只是成本?1、什么是人力成本?2、人力资源成本的组成3、人力资源成本的冰山模型4、人力资源成本管理过程5、以理财的方式花好人力资源成本这笔钱分享：人力资源成本管理切莫走进死胡同第三讲四维度分析人力资源成本1、为什么要进行人力资源成本分析?2、从成本角度进行分析的方法1)人力资源成本的行业分析;2)人均人力成本的核算与分析3)人力总成本的核算与分析工具：样板表格与数据分析3、从效益……
(一)团队精神：如何让组织成员拥有团队精神?1、团队思考：为什么人多不一定力量大?2、组建团队：在课程训练中实践团队管理3、三赢思维：如何实现你好、我好、大家好?4、团队游戏：体验与感悟团队合作的意义(二)认识团队：如何真正发挥的团队作用?1、理解团队：团队的定义与群体的区别2、行为曲线：如何理解发展的阶段?3、建设原则：团队建设6种基本原则4、团队角色：如何识别与理好团队角色问题5、发展阶段：每种阶段采取何种管理策略?(三)团队沟通：如何实现团队沟通顺畅?1、终极目标：鼓舞对方达成结果;2、3个步骤：编码、解码、反馈;3、基本原则：说对方想听的，听对方想说的;4、沟通策略：有效沟通的5个策略;5、实战训练：谁的分享最好?(四)冲突管理：如何化解团队内部的冲突?1、什么是冲突?2、如何看待冲……
