一流的战略加一流的执行是一流的组织,二流的战略加一流的执行是优秀的组织,但一流的战略加二流的执行可能就问题很多,团队建设的过程从根本上来讲是一个执行力建设的过程,那么到底是什么在影响着一个组织的执行力?他们之间相互影响的关系有是怎样的?我们大多数管理者都是在工作的过程中形成了自己的经验和理解,但缺乏系统的理论学习,往往会有失偏颇,给组织带来困扰,如何从战略与文化的高度去思考执行与团队,这是这堂课的核心价值。
中国保险业从关系营销时代逐步进入专业营销时代,保险代理人与中介经纪人的数量呈井喷趋势,收入能否持续提升是队伍留存的决定性因素,但对于大多数保险公司来讲,大部分大绩优收入的成长突破仅仅是昙花一现无规律可寻,一套全面提升的保险从业人员盈利的生态体系和系统呼之欲出。如何通过公司业务达成分析与绩优业绩结构诊断,激发潜能放大格局建立绩优企业家生意思维、自主意识、盈利模型?如何运用“商业五核”因素模型排除并确定绩优收入制约关键因素,如何通过资源盘整细分市场做好周经营维护推动? 如何面对高客在大额保单快速成交?如何帮助保险创业团队长快速建立体系并结合知识、运用工具、夯实管理、加快发展、锻造品牌、搭建队伍、创新体验、打造特色、提升效能?如何建立以盈利为目标的团队生存发展生态体系?本训练营全套课程将带您一起……
中国银行业从关系营销时代逐步进入专业营销时代,银行理财经理人与第三方财富机构零售从业人员的数量呈井喷趋势,收入能否持续提升是队伍留存的决定性因素,但对于大多数私人银行来讲,大部分大绩优收入的成长突破仅仅是昙花一现无规律可寻,一套全面提升的银行零售从业人员盈利的生态体系和系统呼之欲出。如何通过行内业务达成分析与绩优业绩结构诊断,激发潜能放大格局建立绩优企业家生意思维、自主意识、盈利模型? 如何运用“商业五核”因素模型排除并确定绩优收入制约关键因素,如何通过资源盘整细分市场做好周经营维护推动?如何面对高客在零售大单方面快速成交?如何帮助私行创业团队长快速建立体系并结合知识、运用工具、夯实管理、加快发展、锻造品牌、搭建队伍、创新体验、打造特色、提升效能?如何建立以盈利为目标的团队生存发展生态体系……
随着银行金融创新不断推进,产品不断推陈出新,销售模式也正在悄然发生着变化,单一销售带来的问题也逐步显现,而客户的差异化需求也逐步增加,越来越多的银行零售客户经理抱怨自己就是个产品推销员;迫于各种任务压力盲目销售,抱怨客户片面的追求产品收益,而自己又不得不通过对比收益去吸引客户;客户忠诚度不高,哪家银行产品好一点点就搬到哪家银行......营销模式、思维和技能亟待提升! 银行金融产品的销售与普通商品的销售是截然不同的两个概念,他们所使用的方法、技能和流程也大相径庭,(客户)理财经理或销售人员往往因为在平时的生活中形成一定的“定式思维”,因而在销售金融产品的时候沿用普通商品的营销方法,往往会使客户陷入“比收益”的困境中去,对长期维护客户产生不良影响,势必影响客户的稳定性。 本人经合自身11年……
随着社会和经济的发展,员工的工资增长是一个无法改变的现实,企业如何做到既能保证员工的正常工资增长需求,又能合理管控人工成本支出呢? 1.员工“磨洋工”,出工不出力等问题怎么解决? 2.高额的加班费支出怎么管控? 3.月度奖金怎么发,发多少? 4.年终奖按什么标准发,怎么发既符合企业利益,又能保证员工利益最大化? 5.员工试用期考核怎么制定?不胜任员工怎么处理? 6.经济补偿金怎么计算? 等等的问题,是否一直困扰着你呢,本课程对这些问题都将给出明确的答案。
企业管理的实现需要通过设定与战略目标一致的绩效管理体系,让员工的行为与组织目标相一致,并通过绩效管理来确保目标的达成。然而,对于如何实现有效的目标与绩效管理,许多管理者对此依然深感困惑,每年和下属设定明年的绩效指标时,没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法?对于职能类岗位,不确定关键业绩指标该如何设定?关键岗位的员工,他们的薪酬还是没有和绩效真正挂钩?怎么把绩效管理和公司战略重点结合,而不是流于机械化的打分和复杂的表格? 本课程基于绩效管理体系研究和优秀企业最佳实践探讨,学员将在导师的引导下,学习掌握绩效管理系统从设计到实施的关键步骤与环节,包括绩效管理的理念、原则、方法工具以及在应对实践问题时的解决方案。
课程大纲第一章如何正确理解绩效管理探寻绩效管理成功之路绩效管理的过程和目的案例分析:某国际知名企业绩效管理失败之痛调查分析:国内绩效管理不成功企业的五大成因解析绩效管理的常见问题及解决思路国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想行动学习研讨:企业绩效管理如何更有效、更成功落地?企业各类人员在绩效管理工作中的角色认知中层管理人员在绩效管理中的角色与主要责任中层管理人员与人力资源部的分工与合作一般员工在绩效管理中的角色与主要责任HR管理人员在绩效管理中承担的责任和主要工作第二章绩效考核指标设计实务技巧绩效指标的两种主要类别KPI类指标设计KPI定量指标量化设计方法(五个角度设计)KPI定性指标定性的方式方法好的KPI应有的几个特点工作目标类指标绩效指标体系设计方法指标与目标的区别绩效指标设计的主……
提升网点产能,最终是落实到“人”, 也就是各岗位员工。零售业务的发展,需要一个个客户维护,一笔笔业务推动。网点转型触动人习惯的工作模式和流程,转型初期,员工凭着热情和领导的压力,在短期内可以轰轰烈烈地做转型,带来业绩的改变,但时间一长,或领导关注减弱,就容易出现转型疲态,慢慢又回到原样。为保障转型的效果可持续发展,我们必须要有一个好的、有效的、公平的激励机制来不断推动与保持员工的转型激情,最终带领团队达成目标。 “网点绩效管理工作坊”分析了网点在团队管理、人员激励、奖金分配等方面的困惑,采用了一套科学、有效的管理模式与考核方法与分配方法,在有效激励员工的同时,为网点的转型成果保驾护航。网点的成功转型、产能提升,不仅需要强有力的团队战斗力,更需要科学、有效的管理模式与方法。
中国经济新常态、新一轮的人口红利、全民财富理念的普及,将保险行业正式推向了“钻石十年”。在如此爆发式成长的历史阶段,对于每位保险管理者而言既是机遇也是挑战。保险市场已经进入成熟阶段,销售模式从转型为营销、高素质员工、高品质服务是未来致胜的关键要素。保险团队无法再通过粗犷式经营获得利润,团队需要专业化管理、流程化分工以及梯队化人才建设。老牌保险经理人的经营模式继续迭代,快速发展的经营队伍需要系统化管理。 如何建立一支高绩效的保险队伍?高绩效团队的管理者应具备怎样的技能?保险团队标准化管理包含几个方面?团队经营过程中会遇到什么问题以及如何解决?在本节课中,我们以高绩效保险队伍的两大系统为核心脉络,重点分析讲解卓越经理人应具备的经营、管理能力;培养职业经理人的团队经营能力和团队管理理念;……
想一想,在中国,有没有蓝海市场?你的竞争对手是谁?企业生存的关键要素是什么?随着市场竞争的不断升级,作为销售管理者需要有老板的思维,不仅要做销售,更应该会管理销售,会带领销售团队,激励团队成员高效完成团队销售任务,在销售人员选择方面,不仅需要具备“选人、用人”技巧,更需要如何“育人、留人”的管理技巧!
团队的绩效提升离不开员工的个人绩效提升,想要提升员工的绩效就需要做员工辅导。提到员工的辅导做为管理者会想到哪些方法呢?很多人第一反应就是培训, 但是往往培训结束后员工的绩效并没有太大改观,因为有效的员工辅导要满足7:2:1法则,10%是向标杆学习,20%是在课堂上,70%是在工作中学,在工作中怎么学呢,这个时候就需要一个教练,所以我们做为管理者不单是一个指挥官,一个监督者,一个考核者,还需要成为一名好教练,让管理者学会教练思维和教练技能,成为一名教练,帮助下属发掘潜能,提高积极性,能够有效的聚焦目标、了解现状、探索行动方案,最终提升员工和整个团队的能力和绩效。
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环,传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作,对很多员工而言也是一年一次的过场,绩效管理欠缺激励性,没有起到企业绩效的引擎与保障。 近几年来,原材料成本及人力成本的上升,及内外部环境的变化,让制造业面临严峻的考验,做好绩效管理,打造制造业的竞争优势势在必行 如何让企业的战略落地,量化成为员工的业绩目标?如何正确设置考核指标?公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性?如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期?让员工感到既有挑战性又有积极性?团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进?如何区分绩效责任避免考核扯皮?任务型指标如何有效进行量化?如何避免或减少考核者的评估误差? 影响绩效因素多且复杂,如何才能正确评价?如何评分以确保评……
企业培训的定位应该是:上接战略,下接绩效。培训的目的就是让企业达成目标。 如何做到上接战略,下接绩效?首先就要从培训源头培训需求做起,进行企业战略与绩效问题分析。 有效的企业培训体系构成主要包括三大关键:制度、课程和讲师。制度是基础,包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。 课程是灵魂,包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。课程设计、课件的内容,课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变 讲师是载体,也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者,扮演的只是去演绎课程的角色。如何开发有针对性的培训课程,如何进行系统的内部培训师的开发与培样,让企业的关键经验得以内化与传承?如何让培训成为企业的DNA, 成为公司文化的重要组成部分?本课程对如……
薪酬管理者有些是从基层升上来的,有些是从其他职能转换过来的,可能没有系统学习过如何设计和管理企业的薪酬体系。企业发展不断变革,薪酬体系亟需创立并动态完善,而专业的咨询顾问公司收费昂贵。 薪酬体系设计和管理的一系列问题值得薪酬管理者思考:如何设计适合战略和经营发展需要的薪酬体系?如何解决薪酬的对外竞争性?如何解决薪酬的对内公平性?如何解决薪酬对员工的激励性?如何确定合理的薪酬预算?如何做好薪酬体系的动态调整?薪酬管理应该追求怎么样的目标?薪酬管理的发展趋势如何?
成功者的背后往往有着强大的团队,现代的企业,不再是靠个人单打独斗闯天下,而是靠整合资源、抱团打天下。 本课程从培养员工的团队意识和建设团队为出发点,将深奥的理论通俗化,向大家介绍简单实用的思路、方法和工具,使员工在实际工作中不断强化相互间的凝聚力、培育合作共赢的团队意识、克服团队中自我个性行为,创造团队文化,打造一支健康、稳定、持续发展的高效团队。
社会的变迁,管理面临新的课题:高薪为何同样难以招到合适的人?薪酬不再是留人的唯一要素,尤其对于部分核心员工?新生代的员工越来越难管,越来越不听话?员工对于公司的归属感越来越低?公司管理层使尽浑身解数,员工的工作满意度仍然在不断下降?…… 传统管理往往以工作任务为导向,以工作绩效为根本。然而,随着富士康事件之后,管理者开始更多关注员工的心理成长,并着眼于更好的提升员工的心理资本,最终实现管理成效;“科学管理”模式逐步转向“人性管理”模式,管理中的心理要素也越来越被重视。 员工的态度、人格模式、动机、情绪等非技能性要素得以关注,以期更好提升管理水平。团队建设、沟通能力、领导风格等,组织文化、工作与生活的平衡、工作压力等议题,都成为管理中不可或缺的部分。因而,管理心理学,就是以人性为根本,着眼……
工作中,您是否发现员工正在被这样的问题所困扰?工作激情不再,患上了流行的“拖延症”;每天都忙忙碌碌,却又收效甚微;工作思路越来越僵化,很难创造性的解决问题;同事之间相互传递“情绪垃圾”;对周围的一切充满了无力感;一到周一就头痛,一到周五就兴奋 微软、强生等世界500强企业著名培训课程《FISH的哲学》,全方位帮助员工唤起工作热情,释放潜能。由内(员工意愿)而外(员工能力)改变困扰员工工作低效的问题,引导乐于追求快乐的员工如何能够把工作由包袱变成动力,创造具有强烈意愿和高效率的工作氛围,让员工喜爱他们所从事的工作。
绩效管理无疑是一种最先进的管理方法,然而,对于中国企业的HR人员来说,最关键的问题是考核目标如何设定、考核怎样才能不流于形式、结果怎么才能真正实现激励功能。针对国内企业在绩效管理方面存在的问题,借助多种形式的实践演练与专家的现场评点,全面整合绩效管理的成功经验,系统讲授了目标设定、目标实施、绩效考核、奖惩管理等方面的知识与技能,帮助学员快速掌握实用技能,建立起规范绩效管理与绩效考核体系。 企业如何高效推行绩效管理?如何找到一个适合自己企业的成功模式?如何解决目标计划与绩效管理中形形色色的问题?最终实现推行绩效管理的目的?本课程从目标管理、绩效、绩效考评、结果运用等多个角度对绩效管理进行讲解,并从结合实际案例、工具、表格加以运用、演练,从而使学员在绩效管理方面得到更大的收获!
以薪酬为主导的全面薪酬成本管控,为企业建立一个公平、公正,激励而具有市场竞争力的薪酬框架,从而为适应企业发展,变革而进一步开展的多元化薪酬策略设计打下良好的基础。薪酬与绩效、薪酬体系与整体成本结构、整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣,从提高成本效益出发二着眼于激励的流程,设计薪酬体系,能够使内部外部、企业与个人实际利益自然而然地统一起来,是人力资源管理必须掌握的基本技能。
课程大纲第一讲:员工营销五大驱动力案例:没有积极性的员工如同行尸走肉一、员工营销的五大内驱力1.压力2.利益3.荣誉4.成长5.三观二、员工营销内驱力的三大土壤1.制度2.文化3.梦想第二讲:网点领导力提升三大阶梯1.行政权力2.专业能力3.领导魅力第三讲:网点业绩倍增六步管理法一、订目标1.目标管理SMART法则分析:某银行网点季度任务分解表2.目标管理六大要素3.营销任务的积分管理4.KPI与KTI的运用二、设奖惩案例:没有钱如何激励1.非物质激励的七大重点三、教方法1.网点培训的三种方式2.员工培训四大步骤3.员工任用的四个维度4.情景演练评价表的运用四、给资源1.给资源的三个条件2.给资源的三个技巧五、勤过问1.三代替法则2.绩效辅导汉堡包法则六、必兑现1.员工表彰的三种态度2.员工……
随着全球化竞争时代的到来,经济科技飞速发展,各种革新理念层出不穷,卓越的管理者已意识到自身“心理软实力”给组织带来的无形价值。 心理资本(简称PsyCap)是积极心理学与组织行为学的最新理论,是人力资源管理的新取向,是心理学+经济学的合体概念。它超越经济资本. 人力资本和社会资本,具有前瞻性. 开发性. 可复制性,标志着“第四资本”新时代的来临。 心理资本(PsyCap)重视. 激发和培养大脑中潜在的心理效能,使之得以提升和优化,从而产生巨大的内趋动力,催化个体和团体的竞争优势,大大提高工作绩效。 美国心理学家研究表明,心理资本与个体绩效. 组织绩效提升之间具有明显的贡献度。一个中型企业,心理资本提升2%,每年能帮助其增加一千多万美元的巨大收益。心理资本开发非同于心灵鸡汤. 潜能学. ……
企业发展到一定阶段后,依靠老板单打独斗的时代已经一去不返,现在的企业必须靠团队取胜,靠科学与规范的管理。加上长期以来社会文化的影响,我们很难再靠机会和资源和关系来侥幸获胜。于是团队的建设与管理显得日益重要,团队建设就是需要解决目前企业发展中的种种障碍,完成从个人能力到团队能力的转变,实现振作、合作、协作的要求,达到一加一大于二的效果。 如何来建设与管理我们的团队呢?做好团队建设首先有三个观念:1.团队建设不是老板一个人的事情,需要全员参与,共同努力。2.团队建设不是一蹴而就的瞬间行为,而是需要长期的建设与维护。3.团队建设容易,但管理却不易,科学管理使得团队协作更高效。所以要解决团队的问题就要从理念上宣讲,让大家明白为什么这样做,观念的宣讲实际上是思想的引导,从思想上让大家认识到怎么样是对……
在竞争日益激烈,不确定性日益增加的时代,管理者面临的挑战日益严峻,各种各样的问题层出不穷。所有组织机构的一个关键问题是找到促进组织绩效可以持续提升的方法。 管理者对于问题并不缺乏理解,但是缺乏能够快速解决问题的方法、工具,以及组织系统的强大执行力。 本课程通过对人员、组织及流程进行分析,提供方法工具,帮助管理者快速发现问题根源、解决问题,并通过这样的绩效提升活动,锻炼组织的执行系统。
1、实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业,能很好的稳定企业的员工,激活员工高效的工作,有效的绩效考核能帮助企业达成目标,同时也是一个不断的发现问题,改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩,促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 保持企业的持续发展和个人的进步,通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展。同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式 2、为什么很多企业考核的目的、指标不明确,不知道为什么要考核? 3、为什么大多数企业考核方式太简单,标准不科学,而影响考核结果? 4、为什么有些企业对考核缺乏监督机制?考核结果无反馈? 5、为什么有些考核人员暗箱操……
如何有效承接公司战略规划,建立及完善绩效管理体系,促使公司战略落地? 如何将员工个人职业发展与公司愿景有机结合,激发全体员工同心同德、共创伟业的热情?如何引导全体员工通过绩效管理平台,充分展现工作成果与自我价值,实现自我激励能力,提高工作效率? 各级管理干部如何充分利用绩效工具,形成“千斤重担大家挑,人人头上有指标”的良好工作局面? 如何设立动态目标、强化过程管理,应对复杂多变的知识经济新常态? 如何有效激励特立独行、喜欢创业的新生代员工? 本课程由实战经验丰富的HR绩效专家开发,充分借鉴了国内外优秀企业的绩效管理体系建设的成功模式,融合了专家本人在策划绩效管理体系、推行绩效管理机制方面的经验与技巧,提供了系列成熟的绩效管理流程、工具与表格,不仅深入浅出,易学易……