管理必须对过程有控制, 管理必须对过程有评估; 管理, 定要实现各自的职责,以达成目标; 从管理过程透视管理行为并追寻高效的绩效效益; 从管理过程中激发团队效率以达成组织效益整体体现。
课程大纲第一章如何正确理解绩效管理探寻绩效管理成功之路绩效管理的过程和目的案例分析:某国际知名企业绩效管理失败之痛调查分析:国内绩效管理不成功企业的五大成因解析绩效管理的常见问题及解决思路国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想行动学习研讨:企业绩效管理如何更有效、更成功落地?企业各类人员在绩效管理工作中的角色认知中层管理人员在绩效管理中的角色与主要责任中层管理人员与人力资源部的分工与合作一般员工在绩效管理中的角色与主要责任HR管理人员在绩效管理中承担的责任和主要工作第二章绩效考核指标设计实务技巧绩效指标的两种主要类别KPI类指标设计KPI定量指标量化设计方法(五个角度设计)KPI定性指标定性的方式方法好的KPI应有的几个特点工作目标类指标绩效指标体系设计方法指标与目标的区别绩效指标设计的主……
想一想,在中国,有没有蓝海市场?你的竞争对手是谁?企业生存的关键要素是什么?随着市场竞争的不断升级,作为销售管理者需要有老板的思维,不仅要做销售,更应该会管理销售,会带领销售团队,激励团队成员高效完成团队销售任务,在销售人员选择方面,不仅需要具备“选人、用人”技巧,更需要如何“育人、留人”的管理技巧!
团队的绩效提升离不开员工的个人绩效提升,想要提升员工的绩效就需要做员工辅导。提到员工的辅导做为管理者会想到哪些方法呢?很多人第一反应就是培训, 但是往往培训结束后员工的绩效并没有太大改观,因为有效的员工辅导要满足7:2:1法则,10%是向标杆学习,20%是在课堂上,70%是在工作中学,在工作中怎么学呢,这个时候就需要一个教练,所以我们做为管理者不单是一个指挥官,一个监督者,一个考核者,还需要成为一名好教练,让管理者学会教练思维和教练技能,成为一名教练,帮助下属发掘潜能,提高积极性,能够有效的聚焦目标、了解现状、探索行动方案,最终提升员工和整个团队的能力和绩效。
阿米巴经营是由“经营之圣”稻盛和夫在经营实践中提炼出的经营管理系统,也是唯一由企业家而非学者创立的实践体系。稻盛先生白手起家,一生成就三家世界500强企业,这在世界范围内也是绝无仅有的,而造就这些奇迹的正是稻盛先生的经营哲学和阿米巴经营。阿米巴经营曾被美国《时代周刊》誉为“最先进、最有效、最人性化、最值得学习推广的经营管理模式。” 近年来,大量的中国企业都在学习实践阿米巴经营,其中包括:华为“铁三角”、海尔“自主经营体”、上汽“人人成为经营者”、美的“事业部分权体制”、韩都衣舍“小组制”等,本质上都是通过市场机制,通过组织创新,真正实现“激发人心,激活组织,释放潜能”。也因阿米巴经营符合中国当下的经营环境,能系统解决传统管理中的种种弊端,逐渐被越来越多的企业所探索实践。 何谓阿米巴经营:……
● 店铺销量严重下滑,怎么办? ● 店铺业绩停滞不前,怎么办? ● 店铺VIP不会管理,怎么办? ● 店铺回头客太少,怎么办? 随着新零售时代的冲击和互联网经营模式的多元化,传统零售行业受到了市场经营挑战,零售企业不得不在大形式下寻求突破与创新,零售行业的门店也遭遇了冷遇,这些市场的变换因素,行业竞争日趋激烈,让我们不得不去思考突破创新之路。面对市场的强压挑战,店铺的精细化管理至关重要,通过店铺的经营数据分析店铺业绩的突破点,通过一点点的改变,来需求利润质的飞越。店铺的业绩不是过路客留下的,而要依靠“回头客”的贡献,但是怎么样才能更好服务VIP,不流失VIP,这一点至关重要。
● 员工业绩未完成,怎么办? ● 员工积极性不高,怎么办? ● 销售指标达不到,怎么办? ● 销售目标不明确,怎么办? ● 绩效管理不会做,怎么办? 销售指标是零售业的命脉,销售指标的完成情况可以阐述该公司和团队以及员工的工作状态。目前,在互联网的冲击下,门店的业绩完成与否直接关系到店铺下一阶段的战略布局和打法,但是,营销主管苦恼于每个阶段的销售指标“顺利”下达店铺,但是绩效结果却不尽人意。因为业绩指标的完成需要主管能够巧妙的实用卓越绩效管理的手段,只有合理化的分解目标和持续跟进沟通,才能促使绩效顺利有效的完成。绩效的完成需要持续的过程跟踪和辅导,但是,如今企业和门店都会忽略这一点。我国大多数企业认为,进行绩效管理是为了更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为,绩效管……
薪酬管理者有些是从基层升上来的,有些是从其他职能转换过来的,可能没有系统学习过如何设计和管理企业的薪酬体系。企业发展不断变革,薪酬体系亟需创立并动态完善,而专业的咨询顾问公司收费昂贵。 薪酬体系设计和管理的一系列问题值得薪酬管理者思考:如何设计适合战略和经营发展需要的薪酬体系?如何解决薪酬的对外竞争性?如何解决薪酬的对内公平性?如何解决薪酬对员工的激励性?如何确定合理的薪酬预算?如何做好薪酬体系的动态调整?薪酬管理应该追求怎么样的目标?薪酬管理的发展趋势如何?
一方面人力资源管理者未扎实掌握绩效管理体系的理论和实际操作,存在错误的认知和一知半解,企业现行的绩效管理体系存在诸多问题,不能促进战略落地,绩效提升和员工发展。另一方面“绩效考核无用论”、“绩效主义毁和索尼”等不严谨的言论影响了一些企业坚定推行绩效管理的决心。 随着机会驱动企业成长到管理驱动企业成长的变迁,组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言,企业管理就是绩效管理,绩效管理是企业管理的核心。 绩效管理上接企业战略,与各项管理手段关系密切,一方面一些长期坚持实施适宜的绩效管理模式的企业取得了长足的进展,值得学习和借鉴;另一方面绩效管理理论和方法在互联网+时代发生了一些变革。重视和认真学习绩效管理的理论与实践,选择适合本企业的方法,确保战略落地,绩效提升和员工发展。
绩效管理,是经理人一切管理活动的核心。经理人绩效管理的能力,直接决定着员工工作状态、团队士气和团队绩效。所以,绩效管理课程,被普遍认为是经理人领导力课程中最核心的内容。 《对团队的绩效管理》,是一门投资上百万的大制作的情境化视频导引教学课程,包含理念、情境、案例、工具、方法、技能及大量演练。 该课程的开发,完全基于绩效管理实战需要,以绩效管理的完整流程为设计逻辑,从计划制定、辅导实施、考核评价、反馈面谈、结果应用等各环节大量实践中的案例入手,提炼出最普遍、最典型的问题,并把问题还原到特定情境,用情景剧的形式呈现,启发学员思考、讨论和分析,进而借助课程提供的方法论和工具,掌握正确的做法。 这样的训练性教学,使得这门课非常实用、接地气,受到学员的一致认可,被认为是目前最本土化、最有价值的绩……
社会的变迁,管理面临新的课题:高薪为何同样难以招到合适的人?薪酬不再是留人的唯一要素,尤其对于部分核心员工?新生代的员工越来越难管,越来越不听话?员工对于公司的归属感越来越低?公司管理层使尽浑身解数,员工的工作满意度仍然在不断下降?…… 传统管理往往以工作任务为导向,以工作绩效为根本。然而,随着富士康事件之后,管理者开始更多关注员工的心理成长,并着眼于更好的提升员工的心理资本,最终实现管理成效;“科学管理”模式逐步转向“人性管理”模式,管理中的心理要素也越来越被重视。 员工的态度、人格模式、动机、情绪等非技能性要素得以关注,以期更好提升管理水平。团队建设、沟通能力、领导风格等,组织文化、工作与生活的平衡、工作压力等议题,都成为管理中不可或缺的部分。因而,管理心理学,就是以人性为根本,着眼……
越来越多的企业已经认识到绩效管理的重要性,并且在绩效管理的工作中投入的精力不断增多,但在真正推动与执行时仍然存在这样或那样的问题与误区。尤其是大多数企业非常突显的三大问题: 行业特点:IT行业与生产制造业的绩效解决思路显然不同; 管理基础:国企与民营企业管理基础落差巨大,梳理难度也显而易见; 人员状况:劳动密集型与知识密集型、平均年龄、性别差异均导向不同的解决方案。 另外,不同的企业面临着不一样的挑战点:比如根据企业组织架构中人力资源部的定位,分辨其对人力资源管理的重视程度,关于重视程度包括意愿重视程度与组织架构表现重视程度;再比如业务经理惯性重业务轻管理的现状;再比如企业在绩效管理方面还是初级阶段、或框架形式化、或推行几年无效果…… 本产品根据现代企业全面绩效管理的思想,吸收世界……
绩效管理无疑是一种最先进的管理方法,然而,对于中国企业的HR人员来说,最关键的问题是考核目标如何设定、考核怎样才能不流于形式、结果怎么才能真正实现激励功能。针对国内企业在绩效管理方面存在的问题,借助多种形式的实践演练与专家的现场评点,全面整合绩效管理的成功经验,系统讲授了目标设定、目标实施、绩效考核、奖惩管理等方面的知识与技能,帮助学员快速掌握实用技能,建立起规范绩效管理与绩效考核体系。 企业如何高效推行绩效管理?如何找到一个适合自己企业的成功模式?如何解决目标计划与绩效管理中形形色色的问题?最终实现推行绩效管理的目的?本课程从目标管理、绩效、绩效考评、结果运用等多个角度对绩效管理进行讲解,并从结合实际案例、工具、表格加以运用、演练,从而使学员在绩效管理方面得到更大的收获!
以薪酬为主导的全面薪酬成本管控,为企业建立一个公平、公正,激励而具有市场竞争力的薪酬框架,从而为适应企业发展,变革而进一步开展的多元化薪酬策略设计打下良好的基础。薪酬与绩效、薪酬体系与整体成本结构、整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣,从提高成本效益出发二着眼于激励的流程,设计薪酬体系,能够使内部外部、企业与个人实际利益自然而然地统一起来,是人力资源管理必须掌握的基本技能。
1、强烈的业务导向:突出在研发业务的背景下,如何针对性地运用绩效管理的思想、方法和工具,使绩效管理与研发业务充分结合; 2、独创性的KPI设计方法:它能更为有效地设计出完整的、体现业务本质的KPI体系; 3、战略性的研发绩效管理:与一般的研发绩效管理课程只关注绩效管理的过程不同,本课程有相当篇幅探讨如何将产品战略及规划落实到研发绩效管理中; 4、具体的操作方法和工具:课程涉及的研发绩效管理的方法和工具十分具体,操作性非常强;
绩效管理是企业中层干部管理中的重要内容。但是,管理者往往会直接与绩效考核联系在一起,认为对员工进行严格的考核就是绩效管理,实则不然。《非绩效人员的绩效管理实战训练》是针对企业中层干部设计的非人力资源经理的全面绩效管理课程。该课程将带领大家认识绩效的三个来源、如何才能从根本上提升员工的绩效,并进行现场实战训练操作。 本课程将绩效管理拆分为干部用人、干部绩效和绩效考核三部分,教会中层干部如何用好人、如何进行自身绩效管理水平提升,以及如何对员工进行绩效考核。
绩效管理是企业管理的中心任务; 绩效管理是一种对企业的资源进行规划、组织和使用,以达到某个目标并实现顾客期望的过程;而绩效考核只是绩效管理的一个关键环节。绩效管理是一个持续的交流过程,通过持续交流明确企业发展的方向和员工工作的方向及程度,为提升企业绩效和员工绩效助力。绩效可分为员工绩效和组织绩效,企业战略目标的实现,需要绩效管理来保证,为企业未来的发展奠定基础; ? 企业需要提高执行力,可以通过绩效管理来贯彻要员工做什么就考核什么的思想; 绩效管理还可以发现企业内部标杆,分享标杆,为提高组织智慧。 绩效管理不仅对企业、对员工、对管理者、对业务等方面意义重大,而且对企业未来的长期发展也给力。绩效管理的核心是管理;关键在部门管理者的绩效管理技能水平
1、实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业,能很好的稳定企业的员工,激活员工高效的工作,有效的绩效考核能帮助企业达成目标,同时也是一个不断的发现问题,改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩,促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 保持企业的持续发展和个人的进步,通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展。同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式 2、为什么很多企业考核的目的、指标不明确,不知道为什么要考核? 3、为什么大多数企业考核方式太简单,标准不科学,而影响考核结果? 4、为什么有些企业对考核缺乏监督机制?考核结果无反馈? 5、为什么有些考核人员暗箱操……
第一部分:电力体制改革及“子改分”内容概述1、电力体制改革进程2、电力体制改革的逻辑及产业变局3、基层供电公司推行“子改分”内容及逻辑(1)子公司与分公司的区别(2)电网公司推行“子改分”的背景及意义(3)推行“子改分”对基层供电公司业务发展及影响因素分析。第二部分:班组计划管理1、计划管理内容概述(1)班组在企业中的作用和地位(2)计划管理的主要工作内容2、计划制定的合理性审定3、计划的执行及考核第三部分:绩效管理及考核1、绩效管理的基本内容概述2、基层供电公司“子改分”对绩效考核的影响3、班组绩效目标与个人绩效计划(1)班组绩效目标制定的目的和原则(2)班组绩效目标的制定程序(3)班组长在绩效计划制定过程中的职责(4)个人绩效计划的制定原则和流程4、班组绩效管理过程中的沟通(1)沟通(2……
九州大地,高科技企业灿若繁星。高科技企业的技术干部,往往通过以下方式引入: 1、“空降兵”。众所周知,高薪引入的“空降兵”容易出现水土不服现象,往往“壮志未酬身先死”; 2、从非技术岗位提拔。“外行管理内行”,犹如隔靴挠痒,往往导致对于技术的管理力不从心,收效甚微; 3、培养技术岗位优秀员工。越来越多的企业尝试这一做法后,发现“内行也管理不好内行”。新提拔的技术型干部经常出现如下问题: 喜欢亲力亲为,忘却团队协作,因而个人效率高,团队效能低; 喜欢独立思考,忽略团队智慧,团队成员常常感到不受重视,更谈不上成就感; 喜欢标新立异,漠视常规管理。日常工作乱作一团,下属茫然不知所措; 喜欢真抓实干,轻视企业文化,久而久之,团队氛围日渐冷漠,日趋功利…… ……
如何有效承接公司战略规划,建立及完善绩效管理体系,促使公司战略落地? 如何将员工个人职业发展与公司愿景有机结合,激发全体员工同心同德、共创伟业的热情?如何引导全体员工通过绩效管理平台,充分展现工作成果与自我价值,实现自我激励能力,提高工作效率? 各级管理干部如何充分利用绩效工具,形成“千斤重担大家挑,人人头上有指标”的良好工作局面? 如何设立动态目标、强化过程管理,应对复杂多变的知识经济新常态? 如何有效激励特立独行、喜欢创业的新生代员工? 本课程由实战经验丰富的HR绩效专家开发,充分借鉴了国内外优秀企业的绩效管理体系建设的成功模式,融合了专家本人在策划绩效管理体系、推行绩效管理机制方面的经验与技巧,提供了系列成熟的绩效管理流程、工具与表格,不仅深入浅出,易学易……
企业经营的本质是通过经营人才去经营客户! – 企业应拥有怎样的核心人才才能使企业获得核心竞争力? – 企业为了获得可持续竞争优势,如何拟定企业发展中不同阶段的人力资源策略? – 企业如何有效地通过人力资源管理规划与管理实践促进企业战略的实现? – 企业如何基于战略需要搭建组织结构,促进组织绩效最大化? – 人力资源管理如何支持与服务企业战略,如何规划、甄选、培养及储备各梯队人才? – 如何充分合理发现和使用人才,充分发挥每个人的潜能? – 如何合理控制人力成本投入与产出,实现人力资本最大化? 今天的竞争是人才的竞争。因而,竞争优势不仅取决于企业是否拥有天才的产品设计和服务、最好的营销战略或最新技术,更取决于企业是否拥有能吸引、调动和管理人员的合……
各职能部门已建立部门级绩效管理体系,有些部门还建立了绩效管理典型班组。但多数部门在考核设计上,还未落实到个人层面,典型的经验也无法推广复制,各职能部门比较困惑的问题: 1、无法将部门考核指标成系统的分解到个人; 2、考核中很多无法量化的内容,很难归纳; 3、定性的东西太多,影响考核的准确性; 4、面子工程,很多考核内容无法有效落实,这个月扣了,下个月补上……