作为一名经理人，你是不是为做了多年的管理却无法带出一支令人满意的团队而苦恼？你是不是因缺乏带领高绩效团队所需的能力而力不从心？你在提高团队绩效方面用尽了心思为什么总达不到预期的效果？如何才能快速地把握团队并带领团队创造出佳绩？如何对团队成员进行辅导以提高团队士气？如何化解团队运行障碍顺利开展工作？ 企业的经营和发展只有优秀的领导是不够的，还需要培养、建设优秀的、高绩效的团队力量，才能成就企业的经营目标。 管理者应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，通过一些技巧与方法使整体的威力大于个体简单相加之和。
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正有效的绩效测评体系是企业的管理水平迈向一流的重要一步。 如何实施有效的绩效管理，如何摆脱绩效管理、绩效考核形式大于内容，制度大于实效的困境？中大型企业如何发挥绩效管理的系统化优势？中小企业如何富有实效地导入和应用绩效管理？这是当前摆在大多数企业管理者桌面上的现实问题和疑虑。绩效管理的核心到底在哪里？ 如何才能切实把握住绩效考核的“有效性”和“有用性”？本课程的设置，旨在解开企业绩效管理实践过程中常见的一些“纠结”和困惑，剥离出隐藏在复杂的制度和系统背后的核心问题和关键点，有助于学员精准地理解和把握绩效管理的核心思想和方法。 此课程主要针对大中型民营企业，……
管理大师彼得·德鲁克提出:“我们无法左右变革,我们只能走在变革的前面。”“变革是无法避免的事情。”这充分表明：环境是多变的,管理者必须不断地管理变革甚至引领变革，才能保证企业的生存和发展。20世纪70-80年代,美国最大的汽车制造企业——通用汽车公司和联合汽车工会由于固步自封,放弃变革,而日本汽车公司通过积极的变革管理,将日本汽车打入美国市场,短短的10年时间,日本汽车在美国轿车市场的占有率迅速上升到30%。 变革管理（Change Management）意即当组织成长迟缓，内部不良问题产生，无法因应经营环境的变化时，企业必须做出组织变革策略，将内部层级、工作流程以及企业文化，进行必要的调整与改善管理，以达到企业顺利转型。企业变革的核心是管理变革，而管理变革的成功来自于变革管理。变革的成功……
根据Kepner-Tregoe的研究，绝大多数的员工没有因为工作做得出色而受到认可，绝大多数的管理者也没有给予认可。仅有大约40％的北美销售说他们因为一项做得不错的工作而受到过认可，也有大约相同比例的人报告说他们从未由于出色的个人绩效而得到过认可。 设想如下情形。你竭尽全力尽早发货，或者让消费者感受到真正被放在了首位，或者找到一种消除产品中带来麻烦的小故障的办法，但是你从未得到过哪怕是一声“谢谢”。很明显，这样的事情时不时地在我们太多人一一或许是我们所有人身上发生着。难怪，仅有50％的管理者说他们对高绩效给予认可。很显然，绝大多数人想当然地认为将事情做得出色仅仅应该完成的是工作的一个组成部分。 激励是一种领导技巧，是提高员工士气、塑造团队的最有效的管理手段，优秀的管理者必定是一个优秀的激……
良好的绩效管理是企业赖以生存的正确的手段和工具。但在企业管理的实际工作中，有些绩效要素的评价标准的往往主观性较强，造成绩效评价不客观不标准，员工不理解、不接受……这会给企业绩效管理带来很大的麻烦，甚至直接导致绩效管理的失败。 从企业经营的角度，绩效考核必须建立以战略为导向的目标体系，这是正确评价绩效的前提；从考核技术的角度，绩效考核必须建立量化（可衡量、易评估）的指标及其考核评价体系，这是考核结果公平公正的保障。因此，建立量化的绩效考核体系是企业绩效管理成败的关键！ 本课程从企业战略的分析与分解入手，帮助学员正确理解绩效考核与企业战略实现的逻辑，掌握量化绩效考核体系建立与推行的方法，突破传统绩效管理的瓶颈，促进组织绩效与员工绩效的提升，提升企业竞争力。
企业存在的目的是利润最大化，实现这一目的的手段无疑是绩效管理，良好的绩效管理是企业赖以生存的正确的手段和工具。 从企业经营的角度，绩效考核必须建立以战略为导向的目标体系，这是正确评价绩效的前提；从考核技术的角度，绩效考核必须建立量化（可衡量、易评估）的指标及其考核评价体系，这是考核结果公平公正的保障。 因此，建立量化的绩效考核体系是企业绩效管理成败的关键！而绩效考核指标的设定则是关键中的关键。 本课程从企业战略的分析与分解入手，帮助学员正确理解绩效考核与企业战略实现的逻辑，重点掌握绩效指标设置的方法技能，突破传统绩效管理的瓶颈，促进组织绩效与员工绩效的提升，提升企业竞争力
说绩效，用绩效，管绩效，曾几何时，这成为企业管理中的一种时髦，成为一种潮流，似乎不谈绩效就落伍了。但最近有一段时间，绩效管理似乎成为一种罪，市面上很多人对其恨之入骨，说什么“绩效考核已死”，说绩效管理是导致很多跨国大企业走向衰落的罪魁祸首。 破败的企业以绩效管理为借口，企图逃避严厉管理的人员更是三人成虎、积销毁骨，众口一词说绩效管理会导致企业完蛋。 其实绩效管理只是一种企业管理的工具而已，既没有罪，也没有功劳，完全在使用的人是否用得好，用砸了就是地狱之门，用好了就是天堂之路，能用好绩效的企业莫默不作声，在激烈的市场竞争中不想让竞争对手模仿去了，继续低调地闷声发大财。 由此可见，企业管理者通过学习掌握正确的绩效管理方法和技巧是多么的重要！ 本课程从战略及经营的角度，帮助学员系统掌握绩效……
在企业管理中经常遇到以下的问题：员工抱怨没有得到激励和成长；主管抱怨缺乏有效的管理方法和手段；HR抱怨人员流动率高，人员生产力低；高层抱怨员工的执行力差，战略不能有效落地等等。 建设以绩效为导向的企业文化、行为方式和管理制度，有效地提高员工的生产力和发展员工的能力。通过绩效管理，完成业务目标，辅导发展员工，激励员工全情投入，从而促进公司可持续发展。 将绩效管理作为指挥棒，落实公司战略目标，创造企业高绩效！卓越的绩效管理是企业管理的一把利剑！
企业竞争日益加剧，人才培养计划已经纳入企业的发展规划，真正要解决人才的瓶颈，不仅需要顾问咨询企业的参与，更重要的是还要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起，建立自己的培训机构和系统的培训机制，即建立一套企业内部的培训体系，以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，重视员工自我发展，只有这样才能最终提升企业的核心竞争力，将企业做大做强。建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。 培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。如何让培训发挥最大的效果，减少培训资源浪费，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具，此次课程应运而生。
一流的战略加一流的执行是一流的组织，二流的战略加一流的执行是优秀的组织，但一流的战略加二流的执行可能就问题很多，团队建设的过程从根本上来讲是一个执行力建设的过程，那么到底是什么在影响着一个组织的执行力？他们之间相互影响的关系有是怎样的？我们大多数管理者都是在工作的过程中形成了自己的经验和理解，但缺乏系统的理论学习，往往会有失偏颇，给组织带来困扰，如何从战略与文化的高度去思考执行与团队，这是这堂课的核心价值。
当今国内外经济竞争愈演愈烈，行业竞争不断加剧，精细化管理已取代粗放式管理，企业如何在激烈竞争中实现管理提升？如何在大环境下冲出绩效低谷实现逆势飞扬？如何实现企业核心竞争力保值增值？ 在人力资源管理中，企业高管及HR们对绩效管理是既爱又恨，当企业实行业绩快速增长时绩效管理劳苦功高，而当绩效考核出了问题时，则在纠结使用MBO或BSC、KPI才不出问题，真是年年岁岁花相似，岁岁年年改考核，甚至同样的考核工具及方法为啥去年有效今年就不起作用了呢？很多企业在绩效管理中感到“忙、盲、茫”，都在寻找绩效管理的推动企业发展的神器。
中国保险业从关系营销时代逐步进入专业营销时代，保险代理人与中介经纪人的数量呈井喷趋势，收入能否持续提升是队伍留存的决定性因素，但对于大多数保险公司来讲，大部分大绩优收入的成长突破仅仅是昙花一现无规律可寻，一套全面提升的保险从业人员盈利的生态体系和系统呼之欲出。如何通过公司业务达成分析与绩优业绩结构诊断，激发潜能放大格局建立绩优企业家生意思维、自主意识、盈利模型？如何运用“商业五核”因素模型排除并确定绩优收入制约关键因素，如何通过资源盘整细分市场做好周经营维护推动？ 如何面对高客在大额保单快速成交？如何帮助保险创业团队长快速建立体系并结合知识、运用工具、夯实管理、加快发展、锻造品牌、搭建队伍、创新体验、打造特色、提升效能？如何建立以盈利为目标的团队生存发展生态体系？本训练营全套课程将带您一起……
中国银行业从关系营销时代逐步进入专业营销时代，银行理财经理人与第三方财富机构零售从业人员的数量呈井喷趋势，收入能否持续提升是队伍留存的决定性因素，但对于大多数私人银行来讲，大部分大绩优收入的成长突破仅仅是昙花一现无规律可寻，一套全面提升的银行零售从业人员盈利的生态体系和系统呼之欲出。如何通过行内业务达成分析与绩优业绩结构诊断，激发潜能放大格局建立绩优企业家生意思维、自主意识、盈利模型？ 如何运用“商业五核”因素模型排除并确定绩优收入制约关键因素，如何通过资源盘整细分市场做好周经营维护推动？如何面对高客在零售大单方面快速成交？如何帮助私行创业团队长快速建立体系并结合知识、运用工具、夯实管理、加快发展、锻造品牌、搭建队伍、创新体验、打造特色、提升效能？如何建立以盈利为目标的团队生存发展生态体系……
随着银行金融创新不断推进，产品不断推陈出新，销售模式也正在悄然发生着变化，单一销售带来的问题也逐步显现，而客户的差异化需求也逐步增加，越来越多的银行零售客户经理抱怨自己就是个产品推销员；迫于各种任务压力盲目销售，抱怨客户片面的追求产品收益，而自己又不得不通过对比收益去吸引客户；客户忠诚度不高，哪家银行产品好一点点就搬到哪家银行......营销模式、思维和技能亟待提升！ 银行金融产品的销售与普通商品的销售是截然不同的两个概念，他们所使用的方法、技能和流程也大相径庭，（客户）理财经理或销售人员往往因为在平时的生活中形成一定的“定式思维”，因而在销售金融产品的时候沿用普通商品的营销方法，往往会使客户陷入“比收益”的困境中去，对长期维护客户产生不良影响，势必影响客户的稳定性。 本人经合自身11年……
随着社会和经济的发展，员工的工资增长是一个无法改变的现实，企业如何做到既能保证员工的正常工资增长需求，又能合理管控人工成本支出呢？ 1.员工“磨洋工”，出工不出力等问题怎么解决？ 2.高额的加班费支出怎么管控？ 3.月度奖金怎么发，发多少？ 4.年终奖按什么标准发，怎么发既符合企业利益，又能保证员工利益最大化？ 5.员工试用期考核怎么制定?不胜任员工怎么处理？ 6.经济补偿金怎么计算？ 等等的问题，是否一直困扰着你呢，本课程对这些问题都将给出明确的答案。
面对采购单位日益复杂的培训需求和临时追加的课程内容，比如在白天销售技巧课程之余，晚上再加2小时的茶文化和酒文化等，培训师自身的知识储备可能一时之间难以覆盖。另培训师如想拓宽课路，增加已有课程深度也需要不断学习，但与平时根据自己的兴趣爱好和节奏慢慢学习不同，培训师如何针对市场需求，定向、高效和以生成可教学课件为目的地快速学习成为一个值得探讨的问题。 本课分成学习目标、理念、通道、执行和保障五个部分，紧紧围绕定向和高效两个关键词，以促成学员在日常学习中生成高质量课程为最终教学目的，让学员在学习本课之后，开发课程的素材和灵感犹如涓涓溪流，源源不断，大大缩短定向课程的开发时长并降低开发难度。
人才盘点与人力资源配置的目的是为企业绩效改善与效益服务，人力资源部应该从技术上实现此诉求。行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。谷歌、华为、通用电器、百思买、思科和其它许多卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担，同时清楚有没有把合适的人配置到合适的岗位上。 在这一方面，理性的分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案。为提升HR管理竞争优势，课程以人力资源思维和分析方法为核心，通过实际案例，从实战角度讲解如何通过人才盘点用数据说话，并有效制定“人力资源配置的方案”。
随着全球化竞争时代的到来，经济科技飞速发展，各种革新理念层出不穷，卓越的管理者已意识到自身“心理软实力”给组织带来的无形价值。 心理资本（简称PsyCap）是积极心理学与组织行为学的最新理论，是人力资源管理的新取向，是心理学+经济学的合体概念。它超越经济资本. 人力资本和社会资本，具有前瞻性. 开发性. 可复制性，标志着“第四资本”新时代的来临。 心理资本（PsyCap）重视. 激发和培养大脑中潜在的心理效能，使之得以提升和优化，从而产生巨大的内趋动力，催化个体和团体的竞争优势，大大提高工作绩效。 美国心理学家研究表明，心理资本与个体绩效. 组织绩效提升之间具有明显的贡献度。一个中型企业，心理资本提升2%，每年能帮助其增加一千多万美元的巨大收益。心理资本开发非同于心灵鸡汤. 潜能学. ……
