有些企业的培训是计划有准备的开展，有的企业是想用培训来救命，把培训当成了救命稻草。销售培训到底能不能救命？真的不能的。

上次一个企业要请我去给销售人员讲课，我在和销售副总沟通，问想通过这次培训解决什么问题时，这个销售副总告诉我，由于企业利润下滑，销售人员的薪酬基本都下调了40%左右，有的下调超过了50%，现在销售人员人心惶惶，有一部分销售人员处于观望状态，有一部分销售人员处于准备离职状态，希望通过这次培训能让销售人员能立足岗位，能理解公司，努力工作。

我说我没有办法解决这个问题，我说能解决这个问题的人只有公司的老板或营销高管，要给销售人员分析市场环境、分析企业实际状况，承诺达成什么状态时能恢复薪酬或者其他。

很多销售类培训都在1月、7月、11月，为什么呢？

（1）1月是开年的第一个月，销售人员也都在公司，进行一次技能培训。

（2）7月份大多是因为上半年的目标达成不好，或者没有完成销售目标，希望能在下半年努力，提高销售技能达成全年的目标。

（3）11月培训是眼看一年要结束了，但是销售目标还没有达成，希望能通过培训提高技能、激励销售人员努力达成目标。

当然也有一些培训是计划内的培训，因为这三个月是分散在各地销售人员比较集中的时间，利用这个时间给销售人员进行培训，能节约差旅费。

有些比较会“营销”的培训师，也会把培训课程的课题策划得非常好，专门去迎合有这样心理的企业。在这里就不去举例了，免得大家来追杀啊。

我在2006年时给自己创业的一家公司提出了培训理念是，管理回归、理性培训、夯实基础、提升绩效。就是管理不要去追求过多时尚的概念和新名词，理性地给员工进行培训，培训的核心应该以基础技能为主，只有打好基础才能提升公司的绩效。

其实做销售培训讲师十几年，中国企业在人才培养方面是非常薄弱的。最关键的原因是不理性。还有一个核心的问题就是主导人才培养的管理者不懂业务。尤其是专业的人才培养，例如：销售人才培养、生产人才培养。主导企业人才培养的部门大多数是人力资源部，99%的企业的人力资源部的人是不懂销售业务的，也不积极主动地和销售部门建立业务联系。

目前很多企业都设了HRBP这个岗，专门来支持业务部门，有没有改善人力资源部不懂业务这个问题呢？其实没有什么实质的变化，唯一的变化就是人力资源部排了个人“常驻”业务部门而已。

在我的工作中有一个非常好玩的现象，我主讲的课程很少有被人力资源部看好的，采购我的课程的企业多一半都是销售总监或企业高管直接采购的，要是按照正常的业务流程向上汇报，一般走到人力资源部就被掐死了。

因为我的课程中没有时尚的名词，例如我的一门采购量非常的大客户销售课程《精准销售—销售过程分解训练》，这门课程的主线是销售流程，把销售流程中的每个节点分解开，一个环节一个环节的研究，在这个环节客户会有什么需求，我们应该怎么做。销售总监或销售副总裁如果能看到这个课程，大多数都会采购，但是多一半都在层层上报时被人力资源部给“废”掉了。

我无心得罪人力资源部的工作者，每次在和企业人力资源的管理者交流时都会非常诚恳的建议他们，一定要深入到业务部门，深入的去研究业务。

所有培训的目的，都是驱动业务发展的。只有引进真正适合企业的培训课程，才能驱动业务的发展，才能驱动人才的发展。

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